第三章 典型学科胜任特征实证研究
一、林学专业研究生胜任特征模型构建
（一）理论依据
1.胜任特征
“胜任特征”一词很早就被广泛地用于各个领域，最早是由法律领域引进到临床心理学中，当时用来定义心智能力的法律标准。后来，“胜任特征”又先后出现在职业生涯咨询、教育学和工业心理学等领域中，虽然早期的“胜任特征”在心理学的不同领域有不同的含义，但是一个共同点是它都定义了一种特定的工作、任务或知识技能中的优异表现［1］。
当今人力资源领域的“胜任特征”通常是指在一项工作中，与达成优良绩效相关的特征［2］。具体有哪些特征可以作为胜任特征呢？恐怕即使是一群同质性非常高的人力资源专家也不可能给出一个统一的标准答案。这是因为胜任特征与特定的工作和情境紧密相关，离开了胜任特征的定义对象，胜任特征将毫无意义［3］。事实上，一切能显著区分优秀与普通绩效的个体特征都可以被称作该工作的胜任特征，它可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，等等［4］。工作岗位不同，相应的胜任特征也会不同。
对胜任特征的研究最早可以追溯到1911年，W.Taylor在他著名的“时间与动作的研究”（Time and Motion Study）中就通过工作分析的办法，研究了优秀工人和一般工人的鉴别特征，并建议管理者将这些胜任特征应用到工人的选拔、培训中，以便提高工人的工作效率［5］。然而，当时Taylor的观点并没有得到广泛的认可，直到60多年之后McClelland发表了《测量胜任特征而不是智力》一文，指出智商和工作绩效之间并无因果关系，智力测验不能像人们想象的那样有效地预测工作上的成就，他提倡应该摒弃远离实践的理论假设，深入到实际的工作中测量胜任特征［6］。这篇文章的发表引起了众多研究者的关注，并掀起了此类研究的**，此后的30多年里，胜任特征理论在大量的研究和实证中得到了验证和发展，并被广泛地用于各个领域。目前，世界500强企业中已有过半数的公司在人力资源管理实践中应用胜任特征模型［7］。
2.胜任特征模型
某一特定工作岗位的各种胜任特征有机地组合在一起，就形成了该工作的“胜任特征模型”。胜任特征模型为某一特定工作或角色提供了一个成功模型，反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所有重要的行为、技能和知识，因而经常被当作人力资源选拔、培训和考核的工具［8］［9］［10］。
胜任特征模型的理论中最具影响力的是Spencer提出的冰山模型，见图3-1。Spencer把胜任特征分到了五个领域当中：知识、技能、自我概念、特质、动机。其中在“水面上”的知识和技能相对容易观察和评价，也比较容易通过培训而得到发展和提高；而在“水底”的特质和动机相对来说难以评价和发展，因此，最佳的方法就是通过选拔来获得拥有这些特质的人才；自我概念则介于以上两类特征之间，虽然通过培训、心理辅导和成功的经历等可以一定程度上改变人的态度和价值观，但是这个过程比较缓慢和困难［4］。
图3-1 Spencer的胜任特征冰山模型［4］
建构胜任特征模型一般分为6个步骤：（1）定义绩效标准；（2）确定样本；（3）收集信息；（4）分析数据、建立模型；（5）验证模型；（6）应用模型。其中收集信息的手段有很多种，包含工作分析、专家评定、360°反馈评价法、观察法、问卷法以及下文中介绍的行为事件访谈法等［4］。
3.行为事件访谈法
行为事件访谈法（The Behavioral Event Interview，BEI）最初是由工作分析（job analysis）中发展出来的。20世纪四五十年代，Flanagan对第二次世界大战期间美国空军军官的绩效表现差异进行了大量的研究，并从中发展出了一种工作分析的新技术——关键事件技术（the critical incident technique），他利用这种技术对3000名军官的案例进行分析，并发现了6大类导致空军军官优异绩效的行为［11］。后来这种技术又先后得到Dailey［12］、McClelland［13］的继承和完善，并最终发展成为行为事件访谈法。行为事件访谈法与工作分析最大的不同点在于，工作分析更关注工作和任务本身，即“什么”被完成了；而行为事件访谈则更关注完成这个工作的人，即任务是“怎么”被完成的［1］。
行为事件访谈法是建立胜任特征模型的重要方法之一，它是通过访谈绩效优异（outstanding）者和绩效一般（typical）者来收集资料的，具体的方法是请受访者讲述工作中的6件事情（正面和负面的事情各3件），用自己的语言描述他们在每件事情中的感受、想法、行动和语言，并通过深入的询问了解整个事件［13］。相比其他收集信息的方法，行为事件访谈可以实现最大限度地挖掘绩效优异者和绩效一般者之间的差异，这是因为：第一，大多数人并不清楚自己的能力，包括自己的优势和劣势，甚至是对于工作真正的好恶。我们常常发现，那些认为自己的最大优势是“人际能力”的管理者，却恰恰是同事们不信任甚至是反感的人物。第二，人们都不倾向于显露自己真正的动机和能力，大多数人会按照社会普遍认同的答案或他们认为访谈者期望的答案来回答，所以，如果采用“自陈式”的问卷和访谈等方法，很多重要的关于胜任特征的信息都没有办法获得［4］。
另外，行为事件访谈法的信度和效度得到了很多研究的支持。Boyatzis的研究表明，受过训练的不同编码者采用最高分数和频次进行编码，其一致性介于74%～80%［14］。Motowidlo等的研究表明，对同一组人员进行两次访谈所得的胜任特征评价结果具有较高稳定性［15］。McClelland等对美国国务院外事局两组情报信息官员分别进行了行为事件访谈，发现所建立的胜任特征模型基本一致［13］。此外，根据British Psychological Society and Accord Group的数据显示，行为事件访谈法的效度在0.48～0.61，远远高于传统的访谈法（0.05～0.19）［16］。
（二）研究现状
1.胜任特征研究对象及应用领域
从研究对象上来看，目前胜任特征模型的大量研究都集中在企业中的不同职位，如中高层管理者、部门职能人员（例如，销售人员、财务人员、研发团队）。Spencer等人通过对216名企业家进行的跨文化比较研究发现，能够区分优秀企业家与一般企业家的胜任特征有七个（分为四类）：第一类，成就：主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量；第二类，个人成熟：自信；第三类，控制与指导：监控；第四类，体贴他人：关系建立［4］。仲理峰、时勘通过对18名家族企业高层管理者的行为事件访谈，建立了我国家族企业高层管理者胜任特征模型，包括威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人11项胜任特征。其中威权导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任特征［17］。
其次，还有一些针对专业人士的研究，如教师、护理人员、飞行员、军官等。其中将胜任特征模型应用在教育领域的研究比较少，且大多集中在对教师工作者的胜任特征研究上。徐建平基于文献分析，采用BEI技术、胜任特征核检表、心理测量学等方法，质性研究与量化研究相结合，从胜任力角度，对教师胜任力模型及测评问题进行了一系列实证研究，得出了教师的胜任特征模型，堪称国内胜任特征研究的典范［18］。
将胜任特征的研究方法运用在学生身上的研究寥寥无几。王大超、王芳等人利用BEI访谈技术对20名大学生进行访谈，得到了大学生成功求职的胜任特征模型，研究结果表明专业知识、基本技能等是大学生求职成功的基本要求，而自信、主动性、富有主见和人格特征等则为鉴别性的胜任特征［19］。西南大学的颜立对17名研究型大学的硕士研究生进行行为事件访谈，建构了硕士研究生胜任特征模型，包括10项胜任特征，其中鉴别特征包含重视结果、人际理解、归纳总结、自我控制和兴趣，通用特征包含主动性、信息搜集、自信、分析式思考和与人交流［20］。除此之外，几乎没有专门针对研究生胜任特征的研究。
2.胜任特征研究方法的使用情况
从研究方法上来看，问卷调查法是使用频率最高的，其次是访谈法［21］。国内的许多研究采用了问卷法和访谈法相结合的方法构建胜任特征模型，例如，颜立的研究先通过行为事件访谈获得初步的胜任特征模型，然后根据访谈结果编制问卷，验证特征模型的效度［20］。也有少数研究是完全根据行为事件访谈获得的资料建构胜任特征模型的，例如，时勘等人对企业高层管理者的研究是通过统计分析编码的频次、平均分数及最高分数建立胜任特征模型，然后运用概化理论中的G系数检验模型的信度指标［22］。
3.已有研究的不足
首先，不同学科的研究生在学习任务和科研活动上存在很大的差异，优秀的标准也不相同，因此，应当分学科建立研究生的胜任特征模型。颜立的研究虽然将研究对象限定在研究型大学中，但是研究所取的17个样本来自不同学科［20］，研究结果势必受到学科因素的强烈干扰，只能为研究生的选拔提供泛泛的参考，而无法直接作为某一学科的研究生胜任特征。
其次，虽然Spencer的《通用胜任特征编码词典》囊括了200多个职位的研究结果［4］，但是直接将它用于研究生的胜任特征编码是不恰当的。因为研究生的身份介于单纯的学生和岗位工作者之间，既要完成学习任务，又要承担一定的科研工作，这种双重身份决定了研究生的特殊性，因此，《通用胜任特征编码词典》中的很多维度和等级只能借鉴，而不能直接用来编码。颜立的研究虽然提出了重视结果、兴趣、归纳总结等新的胜任特征维度，但是其他的特征完全采用《通用胜任特征编码词典》的行为定义和等级标准编码［20］，这很可能降低了编码对访谈内容的提取效果，最终导致无法区分出优秀研究生和普通研究生在这些胜任特征维度上的区别。
（三）方法和过程
1.被试
（1）绩效标准
本研究采用综合的绩效标准，选择的优秀研究生同时满足：（1）北京林业大学林学院2007～2008学年“优秀研究生标兵”“优秀研究生”“学术优秀奖”或“学术创新奖”的获得者；（2）得到研究生辅导员和同班学生的推荐和认可。其中，奖学金的评比指标是科研能力、成绩排名以及民主投票。普通研究生则是随机选取后经导师确认，排除了不合格的研究生。
（2）被试情况
共访谈北京林业大学林学院研究生22名，预访谈2名，正式访谈20名。其中，正式访谈包含12名优秀研究生和8名普通研究生，男生9名，女生11名，均为研究生二年级或三年级的学生，平均年龄为25.05岁。
2.行为事件访谈
（1）预访谈
本研究中的22个案例均由研究者本人担任访员。访谈前访员学习了行为事件访谈的技术，编写了访谈提纲，并与另一名心理专业学生进行讨论和练习。在掌握访谈技术之后，对北京林业大学林学院的2名研究生进行了预访谈，以便进一步熟悉访谈技巧，同时对访谈提纲做了一定的调整。
（2）正式访谈
访谈过程采用了双盲的技术，访员事先不知道受访者属于优秀组还是普通组，受访者事先也不清楚有优秀和普通的区别。
访谈被安排在北京林业大学内一间安静的教师休息室，没有他人的干扰。访谈开始之前，向受访者粗略解释研究的目的和访谈的大致内容，备好纸笔，给其3分钟的思考和准备时间。受访者自愿签署录音知情同意书之后开始访谈，同时对访谈的整个过程进行录音。极个别的访谈对话在受访者的要求下暂停录音，采取笔录记录。访谈过程最长的是103分钟，最短的是34分钟，平均64分钟。
3.胜任特征编码
（1）培训及预编码
正式访谈的录音被转录入电脑，校对和补充后整理成文本，最后获得了20份文本材料，共约31万字。每份文本都隐去了姓名以及组别，同时对文本随机编号。由于其中一份优秀者访谈的文本字数（8023字）显著少于平均字数，故只对其余19份文本进行了编码。编码采用的软件是NVivo7.0，编码小组由研究者本人以及另外3名心理学大三年级本科生组成。首先，编码者共同学习和讨论了Spencer的《通用胜任特征编码词典》，然后分别对一份访谈录音文本进行预编码。完成预编码后，编码小组进行了充分的讨论，并根据林业研究生的具体情况对原有的编码词典进行了一定的修订和补充，形成了第一版的编码词典。
在首次编码之前，每个编码者都经历了累计为10小时的编码培训、讨论过程，以及3小时的NVivo7软件学习。
（2）首次编码
根据修订后的第一版编码词典，编码小组在不知道谁是优秀组、谁是普通组的情况下，对访谈文稿进行独立编码。其中研究者独自完成所有19份文本的编码，其余3位编码者是分工（每人负责6或7份）完成。
（3）二次编码
首次编码后发现第一版的编码词典还是不能有效地提取访谈材料中的信息，并且许多等级之间存在界限不明的情况，编码效果不理想。故根据已提取的大量行为样本对编码词典进行了二次修订，将所有维度调整为5个等级，并充实了大量的行为指标，形成了第二版的编码词典。然后，研究者本人根据第二版编码词典对19份文本进行了二次编码，其他3位编码者没有参与二次编码的过程。
4.数据处理和胜任特征模型的建立
1名普通研究生的访谈事件因可信度遭到辅导员和同学的质疑，而没有参与到最终的统计分析。即，最终参与分析的数据为18个案例，其中优秀研究生11人，普通研究生7人。
建立胜任特征的数据以研究者本人二次编码的结果为准，首次编码中其余3位编码者的数据仅参与了研究信度的估计。统计指标有6个，分别是：文本字数、访谈时间、胜任特征频次、平均等级分数、最高等级分数和最高等级。这里“最高等级”这个指标是指5个等级中出现的最高的那一等级，“最高等级分数”是指“最高等级”的分数乘以最高等级出现的频次，例如，在5等级出现了2次，则最高等级=5，最高等级分数=5×2=10。
数据处理使用SPSS 13.0统计软件。根据优秀组和普通组的差异检验结果，构建林业专业优秀研究生胜任特征模型。
（四）结果与分析
1.访谈长度分析
为了确保优秀组和普通组在各胜任特征上的差异不是由访谈长度所引起的，我们先对优秀组和普通组的文本字数和访谈时间进行了差异检验。如表3-1，无论是在访谈字数还是在访谈时间上两组均无显著差异。这表明，访谈的长度不会影响优秀组和普通组在胜任特征上的差异。
表3-1 优秀组和普通组访谈长度比较分析表
为了检验各检验指标的稳定性，我们分别计算了胜任特征频次、平均等级分数、最高等级分数和最高等级与文本字数的相关系数。结果如表3-2所示，有2个维度的胜任特征频次与文本字数存在显著相关，其中自信心的自信这个构面的胜任特征频次和文本字数的相关达到了0.01水平，非常显著。同时，有2个维度的最高等级分数与文本字数存在显著相关。平均等级分数和最高等级这两个指标则非常稳定，它们和文本字数在统计学上无显著相关的情况。因此，本研究选择的4个指标的稳定性都是比较高的，理论上都能如实地反映出受访者在不同胜任特征上的水平，参考意义比较大。
表3-2 特征频次、平均等级分数、最高等级分数和最高等级与文本字数的相关
注：*p＜0.05， **p＜0.01
2.编码信度的估计
由于时间和人员的限制，二次编码过程仅由研究者本人单独完成，无法得到编码一致性的直接指标数据。这里我们对首次编码的归类一致性系数进行了计算，作为本研究编码信度的间接估计值。
归类一致性（Category Agreement，CA）是指编码者之间对相同访谈文本的编码归类相同的个数占编码总个数的百分比。计算公式参照Winter的动机编码手册，若用T1表示编码者甲的编码个数，T2表示编码者乙的编码个数，T1∩T2表示编码者编码归类相同的个数，T1∪T2表示编码者甲乙各自编码个数的和，则计算公式为［17］：
CA=（2×T1∩T2）/ T1∪T2
在首次编码中，研究者本人和另外一名编码者的归类一致性系数在14.27%～27.83%，平均为21.31%。与以往的研究相比，这个一致性没有达到可接受的水平，这说明了首次编码采用的第一版编码词典是存在比较大的缺陷的，因此，改进词典、重新编码是非常有必要的。由于二次编码时对特征词典进行了细致的修订，因此，首次编码的归类一致性系数应该是对本研究信度的一个低估值。
3.胜任特征频次分析
对两组研究生每个特征的胜任特征频次进行T检验，结果如表3-3所示。虽然优秀研究生在部分胜任特征频次的平均分上高于普通研究生，但是这种优势在统计学上没有达到显著水平。这表明，胜任特征频次这个指标没有良好的区分度，仅从频次多少无法将优秀研究生和普通研究生区别开来，必须考虑特征行为等级和性质的区别。
表3-3 优秀组和普通组在胜任特征频次上的差异比较
续表
4.差异检验
（1）平均等级分数差异检验
对两组研究生每个特征的平均等级分数进行T检验，结果如表3-4所示。数据表明，优秀研究生和普通研究生在7个胜任特征上有显著差异，它们分别是成就动机、主动性（时间构面）、主动性（努力程度构面）、团队合作、团队领导、压力管理、奉献精神。这说明，平均等级分数这个指标的区分度是比较好的，能够把优秀研究生和普通研究生区别开来。
表3-4 优秀组和普通组在平均等级分数上的差异比较
注：*p＜0.05，**p＜0.01，***p＜0.001
（2）最高等级分数差异检验
对两组研究生每个特征的最高等级分数进行T检验，结果如表3-5所示。优秀研究生和普通研究生仅在2个胜任特征上的最高等级分数有显著差异，它们是成就动机和人际理解（了解他人的程度）。这表明，从鉴别的角度来看，最高等级分数并不是一个十分优良的指标。
表3-5 优秀组和普通组在最高等级分数上的差异比较
续表
注：**p＜0.01
（3）最高等级差异检验
对两组研究生每个特征的最高等级进行T检验，结果如表3-6所示。数据表明，优秀研究生和普通研究生在5个胜任特征上的最高等级有显著差异，它们分别是成就动机、主动性（努力程度构面）、团队领导、压力管理和灵活性。可以看出，相对于最高等级分数，最高等级这个指标具有更好的区分度。
表3-6 优秀组和普通组在最高等级上的差异比较
续表
注：*p＜0.05，**p＜0.01
5.林业专业研究生胜任特征模型
根据优秀组和普通组在平均等级分数、最高等级分数和最高等级的T检验结果，筛选出差异显著的胜任特征，确定了9项鉴别性胜任特征，其余10项特征作为林业专业研究生共有的胜任特征，共同组成了林业专业研究生胜任特征模型，见表3-7。
表3-7 林业专业研究生胜任特征模型
（五）讨论
1.胜任特征统计指标
（1）常用指标的分析
胜任特征频次、平均等级分数和最高等级分数是以往研究常用的3个计分指标。其中平均等级分数为公认的稳定性和鉴别力最佳的指标［13］［17］［18］，这一点在本研究中得到了充分的证实：平均等级分数和访谈长度没有任何显著相关，说明平均等级分数具有较高的稳定性，不会随着访谈长度的改变而发生变化；利用平均等级分数鉴别出的胜任特征数量是最多的（7个），且其中有4个特征达到或超过了0.01的显著性水平，说明平均等级分数的鉴别力和区分度较佳。
徐建平的研究发现胜任特征频次的稳定性较差，受访谈长度的影响比较严重，且鉴别意义不大［22］，本研究基本支持了这个结论：相对其他指标，胜任特征频次与访谈长度存在的相关是最多且最显著的；而优秀组和普通组的特征频次T检验的结果均不显著，说明特征频次几乎没有鉴别和区分度。但是，本研究中特征频次与访谈长度的相关数量是非常少的，仅有2个特征有显著相关，这一方面可以从一定程度上反映BEI访谈过程的有效性：访谈的信息量没有因为访谈长度而受到太大的影响；另一方面在一定程度上表明本研究最终使用的胜任特征词典的等级分布和定义的有效性：编码结果并未受到访谈长度的太大影响。
根据以往的研究，最高等级分数的稳定性和鉴别力介于胜任特征频次、平均等级分数之间［13］［17］［18］，本研究的结果与这个观点基本一致：虽然最高等级分数与访谈长度的相关个数和特征频次相同，都是两个，但是显著性是低于特征频次，因此，最高等级分数相对稳定性稍高；最高等级分数鉴别出的胜任特征数量介于特征频次和平均等级分数这两个指标之间。
（2）最高等级与最高等级分数的分析比较
本研究提出的最高等级这个计分指标是以往的研究中不曾使用的。根据本研究的结果，最高等级的稳定性与平均等级分数不相上下，鉴别力略次于平均等级分数，但是显著优于最高等级分数。
最高等级与最高等级分数最大的不同点在于，最高等级是单纯的等级上的区别，没有掺杂“量”（频次）的差异，是一个纯的质性指标。与最高等级分数相比，最高等级指标的最大优势是避免了某些个案中、低等级的多次出现而导致的最高等级分数这一指标上的高分，如表3-8所示，被试A显然是优于被试B的，但是如果采用最高等级分数来考察，被试A反而不如被试B了。当然，最高等级也有一定的弊端，那就是没有包含除最高等级之外的其他频次和等级信息。因此，最高等级和最高等级分数结合起来使用效果最佳。
表3-8 最高等级和最高等级分数比较举例
根据研究者的编码体会，影响最高等级这个指标的鉴别力的主要因素是胜任特征词典的等级分布和行为定义。胜任特征的等级数目越多，使用最高等级的鉴别力就会越强。在等级数目相同的情况下，等级的强度和界限会产生影响，如果等级的强度间距分布合理且各等级的行为定义对应的最小可觉察明确细致，则最高等级的鉴别力就比较好，如果几个等级之间的强度区别太小或界限不明晰，那么最高等级的鉴别力就会相应地减弱。为了使编码词典和编码过程的质量更高，研究者提出几点建议：（1）编码者应当尽量参与访谈过程，以获取更多的直观印象，这样既有利于胜任特征词典的编制过程又有利于编码过程；（2）预编码的文本数量应当加倍，4～6个是比较好的，尤其是当编码者对于工作内容很陌生的情况下，因为对工作内容和各类行为样本的了解是建立胜任特征词典和根据词典进行编码的基础；（3）设置正式的编码等级时，应适当拉大等级之间强度的区别，使所有的行为样本在各等级呈现基本的正态分布，避免太多的行为落入同一个等级上。
2.林业专业研究生胜任特征的独特性
本研究获得的林业专业研究生胜任特征与颜立的研究结果一致的是：人际理解和压力管理（颜立的研究中称为“自我控制”），本研究发现的独特的胜任特征有：成就动机、主动性、奉献精神、团队合作、团队领导和灵活性等。其中成就动机、主动性和灵活性是许多研究中发现的优秀者的鉴别特征，具有跨职业的一致性，属于通用的鉴别特征。而奉献精神、团队合作与领导则是林业专业优秀研究生特有的胜任特征，这和林业专业的特色是分不开的。林业专业的学生常常需要组成小团队到异常艰苦的地方进行研究，他们互相之间需要合作和帮忙，用他们的话来说“没有哪一项工作是可以一个人单独完成的”，因此，团队精神和奉献精神非常重要。优秀的林业专业研究生在团队中卷入程度很高，并且能够有效地领导团队，提升团队的绩效，他们常常愿意付出不寻常的努力去帮助别人或实现团队的利益。这也使得他们能够在团队中得到支持，促进了自己的学习和研究。
（六）结论
第一，研究证实了：胜任特征的常用计分指标中，稳定性由高到低依次是平均等级分数、最高等级分数、胜任特征频次；平均等级分数的鉴别力最强，最高等级分数的鉴别力较弱，本研究中胜任特征频次不具备鉴别力。
第二，最高等级作为胜任特征模型的一个新的指标，它的稳定性与平均等级分数不相上下，鉴别力略次于平均等级分数，但是显著优于最高等级分数。可与最高等级分数结合使用。
第三，林业专业研究生的胜任特征包含9项鉴别特征，它们是成就动机、主动性、奉献精神、团队合作、团队领导、灵活性、压力管理和人际理解（对他人的了解程度），以及10项共有特征。
附录
附录一：录音知情同意书和访谈提纲
姓名：
性别：
年龄：
年级：
专业方向：
录音知情同意
由于纸笔记录常常会漏掉很多访谈的细节，而这些细节信息对于研究又是极其重要的，所以我们的访谈过程最好是进行录音。您在访谈中说的任何一件事，都会被高度保密。访谈结束后，我们会把录音资料做处理，上面不会显示您个人的名字和您提到的任何他人的名字，录音只是为了让我们更多地把精力放在访谈本身而不是记录上。若是您在访谈的任何一个阶段不想被录音，您可以随时提出来，我会随时关掉录音设备。
如果您同意录音，请签字：
访谈提纲
1.请您描述自己在研究生阶段最重要的任务及职责。
2.请您尽可能详尽地描述研究生学习、科研、工作方面最成功的2～3件事，以及最失败的2～3件事。
3.您认为一个优秀的研究生要具备哪些特质。
笔记：
附录二：编码词典举例
续表