第一节 毕业生的权益
名人名言
所有的人，对于自由、私产、法律保护都有平等的权利。
——［法］伏尔泰
案例
某单位接收某高校某毕业生，当时已通过体检、政审考核等程序，该单位表示同意录用该生，但提出因没有带公章，请学校先盖章签署意见，他们同意之后再补办有关手续。校就业提导中心为慎重起见，反复提醒毕业生最好等单位先盖章，学校再盖章。但单位和学生本人都很急，单位说：“反正我们已同意接收，只要方便同学，简化手续，谁先盖章无所谓。”学生说：“我体检、政审都通过了，给我一次机会，我愿写保证，保证因手续不全后果自负。”且该生所在院领导也打电话为之说情。鉴于此，学校先盖了章。谁知刚过两天，该单位将该生协议书退回。
签协议一定要慎重，必须把双方的约定以文字形式写下来盖章签字方生效，“君子协议”、“口头协议”都是空头支票，没有任何法律效力，一旦发生纠纷，毕业生的利益无法得到保障。因此毕业生必须学会保护自己。一般来说，毕业生最好是亲自前往单位签约盖章，如果一定要将协议书寄去签，那应该要求单位先出具书面接收函，以确保万无一失。
一、毕业生的权利
权利是指公民或法人依法行使的权力和享受的利益。毕业生的权利是指法律、法规赋予毕业生在择业和劳动过程中各种权利和在权利的行使中带来的利益之和。
（一）接受就业指导权
接受就业指导权是指学生有权从学校接受就业指导，学校应成立专门机构，安排专门人员对毕业生进行就业指导，包括向毕业生宣传国家关于就业的有关方针、政策；对毕业生进行择业技巧的指导；引导毕业生根据国家、社会需要，结合个人实际情况进行择业。使毕业生通过接受就业指导，准确定位，合理择业。2007年12月28日《教育部办公厅关于印发〈大学生职业发展与就业指导课程教学要求〉的通知》规定，从2008年起，提倡所有普通高校开设职业发展与就业指导课程，并作为公共课程纳入教学计划，贯穿学生从入学到毕业的整个培养过程。这一规定，既是学校作为培养人才应尽的义务，也是大学生的一项重要权利的体现。
（二）平等就业权
平等就业权是择业者的一项十分重要的权利。我国《宪法》赋予了公民劳动的权利。《劳动法》规定了“劳动者享有平等就业和选择职业的权利”。而2008年1月1日起实施的《就业促进法》更是确立了公平就业，反对就业歧视，保障劳动者的平等就业权利的基本原则。《就业促进法》规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而歧视。同时明确规定，各级人民政府应当创造公平就业的环境，消除就业歧视。用人单位招用人员和职业中介机构从事职业中介活动，应当提供平等就业机会和公平就业条件，不得实施就业歧视。对用人单位和职业中介机构违反上述规定，实施就业歧视的，《就业促进法》还专门规定受害劳动者可以向法院提起诉讼，通过司法途径获得救济。
（三）自主择业权
自主择业权是指毕业生有权按照自己的意愿选择职业，包括自由选择是否从事职业劳动，从事何种职业劳动，何时从事职业劳动，在哪一类或哪一个用人单位从事职业劳动的权利。1994年出台的《关于进一步改革普通高等学校招生和毕业生就业制度的试点意见》中提出，国家不再以行政分配而是以方针政策为指导，以社会就业需求信息引导毕业生自主择业。毕业生的自主择业权否定了行政安置和强制劳动，充分体现了毕业生作为人才市场主体的地位。
毕业生自主选择权的实现依赖于两个权利同时获得保障：一个是公平待遇权，用人单位录用毕业生的过程中，应透明公正，一视同仁；另一个是被推荐权，学校在向用人单位推荐时，应坚持公正推荐、真实推荐、择优推荐三原则。公正推荐要求学校应给每一位毕业生以就业推荐的机会，不能厚此薄彼，公正推荐是学校的基本责任，也是毕业生享有的最基本的权益；真实推荐要求学校在对毕业生进行推荐时，应实事求是，根据毕业生本人的实际情况向用人单位进行介绍、推荐，不能故意贬低或随意夸大对毕业生在校期间表现的评价；择优推荐要求学校根据毕业生的在校表现，真正体现优生优用、人尽其才。
（四）知情权
知情权，又称为知情的权利、知悉权、资讯权、信息权或了解权，是指劳动合同当事人了解有关信息的权利。毕业生的知情权可以分为校园就业信息知情权和用人单位信息知情权两种。
作为毕业生择业成功的前提和关键，毕业生应该在充分占有信息的基础上，根据自身情况选择适合自己发展的用人单位。因此，校园就业信息知情权应包括以下三方面含义。
第一，就业信息公开。所有用人单位需求信息向全体毕业生公开，公开途径可以是校园网、就业信息数据库、就业信息公告栏、校园广播站，甚至可以通过电子邮箱或发送手机短信等发布就业最新信息，最大限度地让所有毕业生了解毕业就业信息。
第二，就业信息真实。用人单位需求信息进入学校就业管理部门以后，学校有关部门对于信息的流转一定要保证通畅。首先是要核实需求信息的有效性，用人单位的信息是否真实；其次，当信息在校园公开后，后续的信息状态要及时报道，以便毕业生掌握信息流通的真实状态；最后，当需求已经获得满足，应该及时告知毕业生，并更换新的信息，此信息只作为备查信息处理。
第三，就业信息完整。任何用人单位信息都要全面、完整、客观地介绍具体情况，这将有利于毕业生甄别利弊，选择适合自身发展的就业机会。
目前我国劳动力市场是买方市场，再加上监督不力、执法不严等原因，劳动者的弱势地位十分明显。因此，知情权就成为现实中用人单位的“专利”，招聘单位的情况、信息对求职者的透明度是极低的，有时还拒绝告诉求职者。作为初次就业的劳动者，大学毕业生经常会遭遇信息不对称，无法在确立劳动关系的过程中真正实现公平、公正、平等自愿、协商一致以及诚实可信的原则。此外，在择业过程中，许多毕业生自身也存在一定问题。一方面，很多毕业生单纯以工资待遇、工作地点等简单标准决定是否签约，而忽视与就业有关的其他用人单位信息的了解；另一方面，虽然了解知情权，但面对竞争激烈的劳动力市场，他们行动上却忽视了，往往不主动询问单位自己想了解的信息，就委曲求全草率签约。知情权的缺失必然会为将来履行劳动合同埋下引发纠纷的隐患。
行使知情权的目的就是为了双方能更好地相互了解，就有关内容协商达成一致，从而体现出签订劳动合同的严肃性，减少劳动纠纷。《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”作为签订就业协议的双方，用人单位和毕业生是一种平等的民事主体关系，既然用人单位能够要求毕业生提供详尽的个人资料，那么毕业生也有权对用人单位的基本情况进行了解，包括用人单位的性质、经营范围、注册地点和营业场所、注册资金和经营状况以及所要从事的具体工作、福利政策、薪酬等。此外，在签订就业协议时，可要求用人单位将告知信息或承诺写在备注栏里，作为书面依据并可与劳动合同很好地衔接。待到签订劳动合同前，同样要求对方以书面形式告知相关信息，并加以保存，以便在引发争议时有充分的依据。只有充分行使知情权，才能真正实现自己的选择权，才能避免自身权益受损。
（五）隐私权
隐私权是指自然人享有的私人生活安宁与私人信息秘密依法受到保护，不被他人非法侵扰、知悉、收集、利用和公开的一种人格权，而且权利主体对他人在何种程度上可以介入自己的私生活，对自己是否向他人公开隐私以及公开的范围和程度等具有决定权。
毕业生在应聘过程中受侵犯的隐私权主要是个人私事的决定权和个人信息的使用、公开和保密权，诸如身高、体重、女性三围、病史、生活经历、财产状况、家庭电话号码、档案材料、计算机储存的个人资料等。招聘者侵犯毕业生隐私权的形式主要有非法收集个人资料、非法公开个人资料、不当使用个人资料和不当处理个人资料等几种，具体表现为涉及个人隐私的提问、毕业生简历遭买卖、网上个人信息遭泄露等。
对于个人资料的使用和保管，毕业生作为应聘者提供的求职资料只需复印件即可，并注明仅能在本次招聘活动中使用，未经应聘人许可，招聘方不得将其用于其他用途，更不得以营利为目的，通过广告、商标、展览橱窗、报纸、期刊、图书、音像制品、电子出版物、网络等形式使用应聘者肖像。如果不予录用，应聘者有权索回个人资料。在面试时，毕业生作为应聘者有权拒绝回答涉及个人隐私的问题。
（六）拒绝收费权
拒绝收费权是指大学毕业生在求职过程中有权拒绝用人单位不合法律规定的各种收费的权利。
有些用人单位利用大学生求职心切的心理，在录用大学生之前要求缴纳一定的报名费、考试资料费等，有些用人单位还要求就业者在签订合同时缴纳抵押金、风险金等以防止就业者违约。众多法律意识淡薄的毕业生听信了用人单位的借口，认为这是用人单位为了降低风险，为了在大学生无故违约以后得到适当的补偿而收取的合理费用。其实用人单位的这些做法都是不合法的。《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十四条规定：“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。”《劳动合同法》第九条更是明确规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”如果就业者不知此规定缴纳了费用，有权随时要求用人单位予以返还。
（七）职业过渡期保障权
职业过渡期保障权是指毕业生在实习期、试用期、见习期等职业过渡期所应当享有的保障个人安全与生存发展的权利。
实习期是指在校学生通过参加实际工作、提高其自身素质的过程或时间。试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。见习期是指全日制普通高校毕业生到用人单位工作后，实行的一年期见习制度，见习期满后就需由上级人事主管部门为毕业生办理转正及职称评定手续。一些用人单位往往利用学生对这三个期限不了解的情况，利用毕业生在这些职业过渡期的弱势地位，任意削减毕业生权益。
《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限为三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限为一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。上述《劳动合同法》规定的试用期时间设定的最长限制和试用期工资的最低水平，保障了劳动者的试用期劳动权利，但是对实习期的报酬却没有给出明确的规定。此外，在实习期的劳动保险与保障也没有明确的规定。这些法律真空地带的存在给毕业生的劳动权益埋下了隐患，有待立法的完善。
（八）获得劳动报酬权
获得劳动报酬权是劳动者有按照劳动的数量和质量取得报酬的权利，这是保障毕业生及时足额获得满足自身生理需要的生存物质条件的基础，也是其他权利得以实现的前提与保证。
劳动报酬权主要包括两方面：一方面是用人单位与劳动者的约定权利，来源于劳动合同或集体合同的规定；另一方面是通过法定标准，如最低工资标准等劳动者利益给予最基本的保障，从而体现劳动报酬的保障职能。
（九）社会保险权
社会保险权是指国家通过立法的形式，由社会集中建立基金，以使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等丧失劳动能力的情况下能够获得国家和社会补偿和帮助的一种社会保障制度。社会保险体系主要包括以下五项内容。
第一，养老保险。即劳动者因年老丧失劳动能力时，在养老期间发给生活费以及生活方面给以照顾。
第二，失业保险。即劳动者在失业期间的生活费、医疗费的给付以及转业培训、生产自救及职业介绍等保障措施。
第三，工伤保险。即劳动者因工负伤，暂时或永久丧失劳动能力后的工资收入补偿，也是对因工负伤劳动者的医疗护理和生活照顾措施。
第四，医疗保险。即劳动者在患病期间在医疗、护理方面的保障措施。
第五，生育保险。即女职工在生育期间的收入补助和保障措施。
《劳动合同法》第十七条劳动合同必备条款中规定了社会保险。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。
（十）休息休假权
休息休假权是指劳动者在法律规定的工作时间后进行休息和休养的权利。作为宪法规定的公民的基本权利，休息休假是实现劳动权的必要保证。《劳动合同法》第三十一条规定，用人单位不得强迫或变相强迫劳动者加班。国家规定劳动者享有每周公休假期、法定节假日、探亲假和年休假等权利，并对工作时间以及延长工作时间做出规定，目的之一就是保证劳动者有一定时间的休息。《劳动法》还规定：用人单位在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
（十一）违约求偿权
违约求偿权是指毕业生在求职过程中，遇到用人单位不履行合同义务或履行合同义务不符合合同约定时，毕业生有权要求用人单位按照合同约定的条件承担违约责任，支付违约金，给予毕业生经济补偿的权利。社会上某些单位为了抢到优秀毕业生，时常无原则地承诺，但当学生报到后，原有的承诺往往大打折扣，甚至根本不兑现，这时毕业生有权要求追究单位的违约责任。还有些单位在与毕业生签订就业协议之后，无故要求解约，这时毕业生有权要求单位严格履行就业协议，否则单位也应对毕业生承担相应的违约责任。
二、毕业生权益的维护
面对严峻的就业形势，毕业生权益保护的一个重要方面就是提高自我保护的能力。
第一，熟悉和了解有关法律法规，自觉提高个人法律意识。毕业生应该认真学习《劳动法》和新颁布的《劳动合同法》，了解自己所享有的合法权益。如果在就业过程中因为所谓的公司规定或部门规定与国家政策法规有抵触，侵犯了自己的权益，则可以依据法规办事，维护自己的合法权益。
第二，保持平和的心态。目前的就业形势越来越严峻，毕业生的心理压力也越来越大。就业压力越大，心理越容易出问题，不良的情绪状态会影响智力的正常发挥，上当的可能性就越大，也越容易出现法律问题。因此，遇到就业问题时，保持良好的就业心态，使自己能从容、冷静地面对就业这一人生重大课题，并做出正确、理智的选择。
第三，招聘渠道防患未然，维护就业权益。高校就业指导部门正式发布的需求信息以及各地方教委、人事厅教育系统主办的面向大学毕业生招聘会上所获得的需求信息，可信度相对较高。而一些由人才中介服务机构承办、面向社会公开招聘的人才交流大会，其招聘对象多为具有一定工作经验的社会人员，对大学毕业生而言针对性不强。对于报纸及部分人才网站上发布的招聘信息，大学毕业生应慎重处理。一般来讲，地方综合性报刊所刊登的招聘消息大多面向社会人员，不适用于没有太多工作经验、社会经验的大学毕业生，同时一些刊物片面追求经济效益，并不认真核实招聘广告内容本身的真实性、可靠性，对招聘单位自身的资质情况更是不闻不问。越是把聘用后的待遇吹嘘得天花乱坠的招聘信息，越是对招聘者没有任何条件限制的招聘广告，越要审慎对待，与其事后后悔，不如事前三思。审慎不等于惧狼畏虎，盲从注定会导致失败。一方面，大学毕业生应多选择规范的信息来源渠道求职；另一方面，应仔细认真地分析每一条招聘信息，思考招聘条件字里行间背后的含义，有必要的话，既可以登录该招聘单位的网站或致电该单位人事部门查实有关消息，也可以向当地工商、人事部门核实该单位的资质情况。
第四，谨慎签好就业协议书及劳动合同。初出校门的毕业生，由于普遍缺乏社会经验，因此在签订就业协议书以及后来的劳动合同时一定要考虑周详，认真识别。毕业生就业协议书是毕业生与用人单位签署的一份具有法律约束力的文件。现阶段，毕业生在打印报到证之前，需要签订就业协议，这是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，也在一定程度上形成了用人单位和毕业生之间的权利和义务关系。对于就业协议书，毕业生不能小视它的作用，签订就业协议应尽可能注意与劳动合同的衔接，尽量要求用人单位将劳动合同的主要条款、内容和各种承诺事先在就业协议书的备注栏中做出书面约定，或者在签订就业协议书之外另外签订一份补充协议，防止在订立就业协议时有口头承诺，而在订立劳动合同时因无证据而双方各执一词的情况发生。劳动合同是发生劳动争议时解决纠纷的重要依据，是维护自己权利的武器。因此，签订合同时要仔细研究条款中的每项内容，同时要在合同中写明劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、数额、支付方式、社会保险金、福利待遇、违反劳动合同的责任等与自身利益密切相关的条款，明确双方的权利和义务，做出严格界定，明确规定产生违约等纠纷时的仲裁和处理办法。甚至还可以考虑把用人单位的招聘宣传材料等就业过程中的原始资料作为重要依据，这将有效控制用人单位随意违约和虚假招聘的行为。
第五，积极运用法律手段维护自身的合法权益。用人单位所在区、县的劳动行政主管部门每年都会对辖区内单位的劳动用工情况、工资发放情况、社会保险金缴纳情况进行检查，一旦发现有问题，可以对单位进行处罚。所以，毕业生如果发现自己所在单位在上述几个方面有违法违纪现象时，可以向单位所在地的劳动行政主管部门举报，要求他们进行检查甚至进行处罚，以维护自己的合法权益。此外，毕业生与其所在的用人单位发生劳动争议时，既可以向有关部门申诉反映情况，提请处理，也可以依照处理劳动争议的法定程序，申请调解、仲裁和提起诉讼。
第六，借助新闻媒体的监督力量。新闻媒体可发挥很好的舆论导向作用，可以通过对各种不公正现象进行曝光、报道的方式，引起相关部门对这些现象的重视，从而促使这些问题的有效解决。毕业生在碰到就业权益被侵犯时，如果采取相关措施仍然无法很好解决，可以向报纸、电视等新闻媒体反映，借助舆论力量得到解决。
总之，在求职过程中，毕业生与用人单位之间是完全的博弈过程，毕业生往往处于劣势。对于毕业生来说，既要注意把握好工作机会，又要提高警惕，注意谨防合同陷阱；既要积极争取机会，又要注意保持谨慎态度，注意协商的方式方法和运用法律减少风险，这样才能确保自身的合法权益不受侵害。