第二节 职业生涯发展理论
职业生涯发展是从社会提供的各种职业中，准备、正在以及持续进行选择的终生过程。以下将分别介绍职业生涯自我意识理论、霍兰德的人职匹配理论、金兹伯格的职业发展理论、萨帕的职业发展理论、施恩的职业周期理论与职业锚理论、生涯认知发展理论等著名的职业生涯发展相关理论。
一、职业生涯自我意识理论
（一）职业生涯自我意识理论的内涵
职业生涯自我意识理论的核心是对“职业性”概念和职业“自我”概念的理解。美国著名学者金兹伯格提出并运用了“职业性”概念，指出人的职业能力和对职业的认识之类的特征是发展的、演进的，是一个不断成长、不断成熟的过程。在职业“自我”概念方面，美国学者萨帕进行了大量的研究，进一步把金兹伯格的“职业性”看作“自我意识”，即职业自我认识。他认为，人的职业性的发展，也就是人的“自我”概念或意识的建立和发展；人的职业性是人的自身职业能力及其对职业的认识；人的职业性是不断发展的，即职业能力与职业认识是不断成长、不断成熟的；职业性的发展导致职业选择的状况及其成功与否。
（二）职业“自我”概念
“自我”概念（self-concept）是萨帕的生涯发展理论的核心。自我概念指的是个人看待自己和自身境况的观点，包括两个部分：一个是个人或心理上的，包括个人如何选择以及如何对选择进行调整；另一个是社会的，重点是个人对其社会经济情况及与工作和生活有关的当前社会结构的评价。萨帕认为，职业生涯发展是发展和实现自我概念的过程。他以个人发展为着眼点，把自我和职业融为一体，指出职业应该使个体得到发展，同时又能使个人满足社会发展的需要。
萨帕的职业自我概念是经由生理及心理成长、对工作的观察、对工作中的成人认同、一般环境及一般的经验所发展的。最终的目的是自己与他人的相异及相似点可以被同化，对工作的世界认知渐深而经验更广，形成更复杂的职业自我概念。职业自我概念是一个人整体自我概念的一部分，是一个人的一生中将依循的生涯形态的驱动力。一个人在职业生涯上实践自我概念，以此来实现自我。自我概念不是静态的，而是持续发展的。它影响生涯决定，正确的自我概念是生涯成熟的必要条件。个人通过选择独特的职业类型来表达和展现自己，实践自我概念。
在20世纪90年代早期，萨帕提出了“拱门模型”（Archway Model），扩展了以往的自我概念，该模型说明了生理、心理以及社会经济因素如何影响生涯的发展。拱门的基石之一是个人的心理特质，包括个人需求、价值观、兴趣和能力等；拱门的另一个基石是社会性因素，包括经济、社会、劳动力市场、家庭和学校等。连接两大基石的拱形，是生涯发展阶段与自我概念，主导个人的生涯选择与发展。在个人的成长过程中，社会性因素与个人的心理特质交互作用，形成个人的自我概念。“生涯彩虹图”（见图2-1）形象地展现了生涯发展的时空关系，更好地诠释了生涯的定义，其纵向层面代表的是纵观上下的生活空间，由一组职位和角色所组成，包括子女、学生、休闲者、公民、工作者、持家者六个不同的角色，它们相互影响交织出个人独特的生涯类型。
图2-1 生涯彩虹图
良好的自我概念，是一个人心理健康的基础，也是健康择业心理的核心。良好的自我概念，是指人们应该对自己有一个全面恰当的认识，即了解自己的理想、自己的价值观、自己的特质（个人的气质类型、兴趣爱好、能力倾向等）。拥有良好的自我概念就可以在职业选择中，选择那些符合自己的价值观需要的与自己的个性品质及能力相适应的工作，在工作中更有效地发挥个人潜能，实现自我价值。这样的职业能够增强一个人的自信，提升自我形象。经由成熟自我所选择的职业，是个体自我发展与职业发展的完美统一。
【案例】
自我与职业
中文专业的小文，来自北方，生性浪漫，喜欢美丽而又富有文化底蕴的杭州，决定毕业以后到杭州工作。小文性格内向，不善言谈，但文笔很好，在学校时就在一些大大小小的报纸杂志上发表了很多散文、诗歌，所以她一直希望能到报社做编辑。到杭州之前，家里人已经为她联系好了一家报社。但是满怀着对杭州的憧憬，加上对自己文笔功底的自信，她毅然来到杭州。在经历了一次次的失败以后，她发现没有关系、没有背景，要想在杭州进报社工作，简直比登天还难。小文只好去了一家广告公司做文案。但因为小文平时都是按照自己的爱好来写文章，没接触过商业性文案，所以工作起来非常吃力，加之公司内部竞争激烈，同事关系非常复杂，本来就不擅长处理人际关系的小文感觉自己孤立无援，疲惫不堪，只好辞职。接下来的几个月，小文始终没有找到工作，杭州又属于高消费城市，日子越来越拮据的她只好去一家外贸公司做了文员。虽说是文员，但因为公司很小，人手不够，小文常常要帮经理处理一些财务、管理上的事务，一个人相当于一个财务、文秘，半个经理，工资不高，工作压力又大，每天下班都累得快散架。感觉前途渺茫的小文觉得自己实在不该来杭州。
小孙毕业于杭州某高校的文秘专业，毕业后，小孙在离杭州不远的老家做公司文秘。虽说是文秘，但总是在做一些诸如打字、复印之类的琐碎小事，这让小孙感觉很苦恼。后来，喜欢交际、旅游的小孙发现自己对导游工作非常感兴趣，而且导游在浙江又是个很热门的职业，于是，在工作之余她去考了个导游资格证书，并选择到杭州发展。没多久，她就顺利在杭州一家旅游公司做了一名导游。因为小孙的英语口语能力出色，公司让她负责国际旅游线路，使得小孙的特长得到了充分发挥，加上她工作努力认真，业绩斐然，短短一年时间她就成为这家旅游公司的管理人员，事业进展得非常顺利。回顾这两年的经历，小孙觉得自己的幸运之处就是当初选择了一个适合自己的职业，并选择了一个适合自己发展的城市。
分析：作为国际化大都市，杭州存在以下几个明显特征：流动人员多，就业压力大；经济发达，生活节奏快，竞争压力大；文化底蕴厚重，具有保守的一面。
案例中的小文希望能去报社当编辑。杭州虽然是个国际化大都市，但也有保守的一面，像报社这样的国有单位，都偏向于聘用有关系的本地人，使小文的职业理想落空。小文文笔很好，这可以说是她的核心职业竞争力，但生性浪漫的她却很难胜任商业文案写作，在杭州，她完全没有施展特长的平台。另外，因为杭州就业压力非常大，用人单位在用人上是很苛刻的，特别是一些小公司，一身兼多职的情况很普遍，所以小文后来在外贸公司的情况也是很正常的。小文无法适应，主要是由于她的个性不适合这个城市的紧张节奏。可以说，小文在择业时，选择了一个很不利于自己发展的城市。
案例中的小孙在职场上可以说是个成功者，这主要得益于当初正确的选择。职业的选择和择业城市的选择对她的成功都有着重要的影响。旅游业是杭州城市经济中的重中之重，这为喜欢导游职业的小孙提供了一个施展才华的大舞台，职业理想和择业城市的和谐给小孙带来成功的机遇。
小文的失败和小孙的成功都表明一个关键问题——能否找到满足“自我”意识的择业城市对职业的成功与失败有很大影响。正是这个问题决定了他们的不同命运。
资料来源：《大学毕业生如何选择就业城市》，中国教育在线，2013-11-04。
（三）职业生涯自我意识理论的应用价值
在职业选择中，很多人存在着功利心理：哪个职业热门，哪个职业赚钱多，就选择哪个职业，例如，近些年在择业中出现的“金融热”“信息产业热”“外企热”等，以及在择业地区上选择“天（天津）、南（南京）、海（上海）、北（北京）”或“北上广”等。这种盲目追求时尚、满足个人一时的物质欲望的选择是一种非理性的选择。假如与自我概念不匹配，就非常有可能在从业之后产生心理适应不良的后果。有些人由于不能在工作中获得成就感还会变得极度自卑。
大学生在择业过程中，应当认清自己的特点和需要，选择适合自己的职业。同时，还应从宏观上了解自己择业时的社会经济形势，了解某一职业在这种经济形势中所处的位置、发展趋势，以及这一职业的特点和对从业人员特质的要求。萨帕的自我概念理论为我国的职业教育和职业指导提供了较为清晰的方向和内容。
第一，开展认识自我、了解自我的教育，使每个人都能对自己的特质具有一个比较正确的认识。
第二，不断地提供社会经济发展状况及各种职业的发展状况资料，提供各职业的特点及其对人才的要求的资料，使人们从青少年起就具有一定的职业认识。
第三，在前两点基础上，协助人们不断总结个人在职业实践中的职业认知与职业经验，形成较成熟正确的职业自我概念，这是职业选择与职业发展的基础。人们在人生的各个阶段建立健康的职业自我概念非常重要，尤其是在青年期直接面临职业选择时，显得更为重要。
二、霍兰德的人职匹配理论
最早强调人职匹配的职业生涯指导理论，是美国的弗兰克·帕森斯创立的特质—因素理论（Trait-factor Theory）。该理论的基本假设为：每个人都具有独特的能力模式与特性，它与职业相关，而人的特性是可以客观测量的。职业指导就是帮助个人寻求与其特性一致的职业。1959年，美国著名的职业指导专家霍兰德创立的人职匹配理论（Personality Typology Theory）弥补了特质—因素理论的不足。人职匹配理论又被称为职业兴趣理论，获得诺贝尔物理学奖的华裔物理学家丁肇中曾说，“兴趣比天才重要”，这是对职业兴趣理论的最好诠释。
霍兰德认为，人的一生中面临许多选择，职业方面的选择是关乎人一生幸福的重要选择之一，这其中职业兴趣起到了极为重要的作用。根据霍兰德的观点：一个人的职业兴趣会极大影响职业的适宜度。当他从事的职业与其兴趣相吻合时，就可能发挥最佳水平，易于做出成就；反之，则可能感到极不适应或者毫无兴趣，即使取得一定成绩也难以获得成就感。
（一）职业兴趣的类型
20世纪70年代以来，霍兰德提出了一连串的研究假设与研究成果，其四个基本假设为：在我们的文化中，多数人能被归为六种类型，即社会型、企业型、传统型、实际型、研究型、艺术型；环境也可分为六种类型，即社会型、企业型、传统型、实际型、研究型、艺术型；人们将搜寻可以让自己发挥技能与能力、表达态度及价值，并承担问题及扮演角色的环境；一个人的行为是由其人格及所在的环境特性所决定的。
1.社会型（social）
社会型的共同特点：喜欢与人交往，不断结交新的朋友，善言谈，愿意教导别人；关心社会问题，渴望发挥自己的社会作用；寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。
适合的典型职业：喜欢与人打交道的能够不断结交新朋友的工作，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力，如教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。
2.企业型（enterprising）
企业型的共同特点：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能；喜欢竞争，敢冒风险，有野心、抱负；为人务实，习惯以利益得失、权力、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。
适合的典型职业：喜欢需要经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应能力，如项目经理、销售人员、营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。
3.传统型（conventional）
传统型的共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务；喜欢关注实际和细节，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。
适合的典型职业：喜欢注意细节、精确度，有系统、有条理，具有记录、归档、依据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力，如秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。
4.实际型（realistic）
实际型的共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚；缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。
适合的典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作，对要求具备机械方面才能、体力或与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业感兴趣，并具备相应能力，如技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民）。
5.研究型（investigative）
研究型的共同特点：思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手；喜欢独立的和富有创造性的工作；知识渊博，不善于领导他人；考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探索未知的领域。
适合的典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量，形成理论，最终解决问题的工作，并具备相应能力，如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、系统分析员。
6.艺术型（artistic）
艺术型的共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值；做事理想化，追求完美，不重实际，具有一定的艺术才能和个性；善于表达，怀旧，心态较为复杂。
适合的典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应能力，不善于事务性工作，如音乐方面的歌唱家、作曲家、乐队指挥，文学方面的小说家、诗人、剧作家，艺术方面的导演、演员、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人。
人格、兴趣和职业类型的匹配关系见表2-4。
表2-4 人格、兴趣与职业类型匹配表
续表
霍兰德将人格与环境类型分别按照一个固定的顺序排成一个六角形，代表六大职业类型（见图2-2），它们并非并列的，而是有明晰边界的。
图2-2 霍兰德人职匹配理论模型
每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系，大体可描述为三类。
第一，相邻关系，如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC及CR。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，如实际型（R）、研究型（I）的人都不太偏好人际交往，企业型（E）与社会型（S）的人的相似之处在于都喜欢与人合作。
第二，相隔关系，如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI及CS，属于这种关系的两种类型个体之间的共同点较相邻关系少。
第三，相对关系，在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如RS、IE、AC、SR、EI及CA，相对关系的人格类型共同点少。比如，艺术型（A）与传统型（C）的人形成最强烈的反差，研究型（I）与企业型（E）的人几乎是相反的两类，社会型（S）的人与实际型（R）的人也截然不同。因此，一个人同时对处于相对关系的两种职业环境都很感兴趣的情况较为少见。
人们通常倾向于选择与自我兴趣类型匹配的职业环境，如具有实际型兴趣的人希望在实际型的职业环境中工作，以便更好地发挥个人的潜能。但在职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。其一，个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况不多，评价个体的兴趣类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合进行评价，根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣组型，如RCA、AIS等。其二，影响职业选择的因素是多方面的，选择职业时并不仅仅依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因此，人们在进行职业选择时会不断妥协，寻求相邻甚至相隔的职业环境，在这种情况下，个体需要逐渐适应工作环境。但如果个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，可能难以适应，或者很难感受到工作带来的快乐，甚至可能会觉得每天工作得很痛苦。
依据六角形模型，霍兰德又发展出四个概念，它们分别是一致性、分化性、身份认定以及适配性。其中适配性是最为重要的一个概念，是指不同类型的人需要不同的生活或工作环境，人与职业配合得当，其适配性就高。依据适配性的高低，可以预测个人的职业满意程度、职业稳定性以及职业成就。
（二）霍兰德的人职匹配理论的应用价值
1.人职匹配理论是求职者进行职业选择和规划的依据
根据霍兰德的职业兴趣理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的选择及满意程度。在职业兴趣测试的帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。当个体所从事的职业和其职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底地发挥，工作业绩也会更加突出。即使十分疲倦和辛劳，也总是兴致勃勃、心情愉快；即使困难重重，也绝不灰心丧气，会想尽各种办法，百折不挠地去克服困难，甚至废寝忘食，如痴如醉。爱迪生就是个很好的例子，他几乎每天都在实验室里辛苦工作十几个小时，在那里吃饭、睡觉，但丝毫不以为苦。“我一生中从未间断过一天工作”“我每天都其乐无穷”，这就是他成功的原因所在。
对于应届毕业生和工作经验较少的人来说，职业兴趣对职业的选择和规划都起着十分重要的作用。对于有较多工作经验的人，职业兴趣依然是重要的职业规划的参考依据，但是考虑到特定经验的积累以及职业兴趣可能在工作实践中发生变化，就不应该仅仅依据职业兴趣这一个方面来规划未来。
2.人职匹配理论是企业招募人才的参照
职业兴趣作为一种特殊的心理特点，通过职业的多样性和复杂性反映出来。个体在职业兴趣上的差异是相当大的，也是十分明显的。一方面，现代社会职业划分越来越细，社会活动的要求和规范越来越复杂，各种职业间的差异也越来越明显，对个体的吸引力和要求也就迥然不同；另一方面，个体自身的生理、心理、教育、社会经济地位、环境背景不同，所倾向选择的职业类型、从事的活动类型和方式也就不同。
不同职业的社会责任、工作特点、工作风格、考评机制各不相同，这种差异对员工的职业兴趣有着特殊的要求。现代人力资源管理的基本原则是将合适的人放在合适的岗位上。人与职位的匹配应该包括两个方面的内容：其一是人的知识、能力、技能与岗位要求相匹配；其二是人的性格、兴趣与岗位相适应。企业在招募员工时，非常有必要对应聘者进行职业兴趣测评，了解应聘者的职业兴趣、人格类型。通过测试，企业可以得知它所能提供的职业环境是否与应聘者的职业兴趣类型相匹配，换句话说，企业可以考察应聘者是否适合在本企业的职业环境中工作。企业在招募人才的过程中，如果能够坚持以霍兰德的职业兴趣理论为指导，不仅可以招募到适合本企业的人才，还可以在招聘工作中减少盲目性，给予新员工最适合的工作环境，使其最大限度地在工作中发挥聪明才智。
三、金兹伯格的职业发展理论
美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和代表人物金兹伯格首先提出了职业发展理论，主要包括两大方面，即职业决策论和职业成熟论。
（一）职业决策论
在职业决策方面，金兹伯格认为：第一，职业决策是一种发展过程。他指出，职业决策不是一个某一时刻一下子就完成的“决定”，而是基于人们的选择观念所做出的，这种观念要经过若干年才能形成。职业选择的过程包含一连串的决定，每一个决定都和童年、青年个人的经验和身心发展有关。第二，职业选择是一个优化的决策。职业选择的实现，是个人意识与外界条件折中、调适的结果。个人最后的职业决策，是寻求个人所喜爱的职业和社会所提供、个人能获得的机会之间的最佳结合。
【案例】
是回家乡就业，还是在上海发展？
王强是上海某医学院的优秀毕业生，家乡在大连。他在学校期间非常注重自己能力的培养，认真学习，每年都获校级奖学金，在年级综合排名中位居第一梯队。王强的父母都是普通工人，也没有能够为王强在上海推荐就业单位的亲戚朋友，所以王强很早就开始关注就业信息，与上海、大连的医院进行了联系。然而近几年医疗领域的就业形势较为严峻，尤其是上海市级医院，几乎对外地生源的本科毕业生关上了大门。王强在上海的求职过程中屡屡受挫，几经波折之后一家郊区的社区服务中心同意聘用他，但是不能解决户口问题。同时，家乡大连一家区级医院也向王强发出了聘用通知。王强左右为难：回家乡吧，对上海又十分不舍，上海是个快速发展的大都市，充满挑战，有较多的发展机会，国际的学术交流也很多，但是上海的这家社区服务中心，离王强追求的大医院的目标相差很远；选择在上海工作吧，大连那家区级医院又十分有吸引力，大连区级二甲医院有着雄厚的学术技术基础，有更好的发展前景，并且这家医院需要王强这样的人才。王强到底该何去何从？
王强没有轻率地做出决定，而是广泛听取父母、老师、同学的意见。他得到的意见基本分为两类：一种认为留在上海利大于弊。上海是很多人梦想的地方，工资水平比外地高，只要今后自己努力拼搏，再考研、考博，一定能实现在大医院做医生的梦想。但是上海生活压力大，每月除了房租、交通、饮食等的开销外，收入所剩无几，生活会比较艰辛，尤其今后还要面对养家糊口的问题；目前上海的这家医院是基层医疗服务中心，离王强的梦想有着较大的距离，在那里工作，王强的才能很难得到发挥。另一种认为回家乡利大于弊，大连这家区级医院技术水平高，在那样的环境中专业水平会很快得到提高，也有较好的发展前景，加之王强是大连人，父母都在他身边，生活压力会比较小，适宜事业的发展。
王强综合考虑各方面的分析与建议，同时考虑了自己的具体情况、两家单位的实际情况以及自己未来的发展方向，最终决定回家乡工作，婉拒了社区服务中心的邀请。
分析：同时收到两家单位的录用通知，是品学兼优的优秀毕业生时常会遇到的问题。当这种情况发生时，王强的经验值得借鉴。通常毕业生在职业决策的过程中应当注意以下几点：
（1）不要急于签约，而是要认真听取周围人的意见，花点时间去认清现状，不能心血**，草草签约，以免留下“后遗症”。
（2）应结合自身实际情况（爱好、能力、性格、家庭支持、工作环境、升迁机会、职业发展等），综合分析哪种选择更加适合自己的长远发展，不做盲目选择。
（3）分析情况后，做出决定，果断签约，以免错失良机。
在这个案例中，王强运用了职业决策理论。职业生涯决策过程就是一个“解决问题”的过程，是指一个人在选择职业目标或具体岗位时，权衡利弊，寻求最佳的选择。
金兹伯格指出，影响职业选择的因素包括现实因素、教育因素、个人的情感和人格因素、职业价值与个人价值观因素。
【案例】
生存与兴趣的博弈
小李是一位正在择业的应届毕业生。有份工作他很喜欢，可是收入较低；另外一份工作收入较高，但不是他所喜欢的。作为家里的独子，小李毕业后不得不承担起养家的责任，他该怎么办？在某职业生涯规划师的帮助下，小李最后选择了那份收入较高的工作，但同时，他并没有放弃自己的兴趣，而是在工作中注意积累相关的工作经验，进行必要的充电，等到时机成熟、有了较多的职业资本时，他将有更大的实力去选择自己感兴趣的工作。
资料来源：《应届大学毕业生心声实录》，中国教育在线，2003-11-28。
分析：正如金兹伯格所说的，职业决策是一种发展过程，职业选择并非人生某一个时期的事情，而是一种长期的规划。在人生的每个阶段，我们需要扮演不同的角色，也需要承担不同的责任，这些会在很大程度上影响职业规划。比如案例中的小李，在毕业后的这一阶段，必须先承担起养家的责任，这份责任比培养自己的兴趣更重要，所以，最后他做出了工作在先、兴趣在后的选择。这也体现了金兹伯格所说的，职业选择的实现，是个人意识与外界条件折中、调适的结果。在今后长期的职业生涯中，小李会慢慢地积累经验、提高能力，未来他将有更多的空间去发展自己的兴趣，并最终从事自己所喜欢的职业。
（二）职业成熟论
在职业成熟论方面，金兹伯格对美国富裕家庭的白人进行了研究。这一人群具有相当大的选择自由，通过比较他们在从儿童期到成年早期的教育和成熟过程中的各个关键点上有关职业选择的想法和行动，金兹伯格把人的职业选择心理的发展分为三个主要时期——空想期（fantasy period）、尝试期（tentative period）、现实期（realistic period）。
1.空想期（11岁之前）
空想期，也称幻想期。这一时期实际上是人的少年时期。该时期以少年儿童“早日长大成人，成人后干某种工作”的空想或幻想为特征。这种空想不受个人能力与现实的社会职业机会所限制，似乎想干什么工作，将来就能干什么工作。实际上，这种职业想象往往是幼儿的一种模仿行为，单纯由自己的兴趣爱好决定，并不考虑也不可能考虑自身条件、能力水平和社会需要与机遇。
2.尝试期（11～17岁）
尝试期，也称试验期或暂定期。尝试期的特征是人已经脱离了少年时期盲目、随意的幻想，开始真正考虑职业选择了。在这一时期，青年人所依据的是自己的兴趣、智力、价值观等主观范畴。尝试期又可以进一步分为兴趣阶段、能力阶段、价值观阶段和过渡阶段四个阶段。
（1）兴趣阶段（11～12岁）：与幻想期相联系，兴趣是一个人职业选择心理的主要的甚至是唯一的基础，但随着时间的推移，新的兴趣会出现。这一阶段的年轻人开始注意培养自己对某些职业的兴趣。
（2）能力阶段（13～14岁）：这一阶段的年轻人开始以个人的能力为核心，衡量、测验自己的能力，并将其表现在各种相关的职业活动上。
（3）价值观阶段（15～16岁）：这一阶段的年轻人逐渐了解自己的职业价值观，并能兼顾个人与社会的需要，根据职业的价值性选择职业。
（4）过渡阶段（17岁）：尝试期的最后一个阶段——过渡阶段和现实期的第一个阶段——探索阶段给年轻人提供了一次重新开始职业选择过程的机会。在这些阶段中，一个人开始从考虑非常主观的个人兴趣、能力和价值观转向不断关心现实所提供的机会和设置的限制。
3.现实期（17岁以后）
17岁以后的青年和成年期是职业生涯的现实期。这一阶段就是人们的正式的职业决策阶段。前两个时期的选择是主观的选择，而这一时期的选择则是将主观选择与个人客观条件、外界客观条件、社会需要相结合的选择。这种承认客观、从现实出发的选择是一种折中和调适。现实期的特征是缩小个人选择的范围。具体来说，现实期又可以进一步分为三个阶段。
（1）探索阶段：青年人试图把自己个人的选择与社会的职业岗位需要等现实条件联系起来。
（2）结晶阶段：青年人对一种职业目标有所专注，并努力推进这一选择。
（3）专业化阶段：青年人为了特定的职业目的，进入更高一级学校学习或接受专业训练。已有工作但不满意者，想重新进修，再找工作。
（三）金兹伯格的职业发展理论的应用价值
金兹伯格对人的早期职业生涯的发展做了精心的研究和独到具体的分析。由于他是以美国富裕家庭的白人作为研究对象的，因而其理论不一定符合其他阶层和文化背景的人的实际情况。但是，撇开具体年龄阶段的划分不谈，金兹伯格对一个人职业选择心理发展过程的研究还是较为合理和科学的。值得一提的是，金兹伯格虽然着重研究的是一个人的早期职业发展，但并没有否认职业选择的长期性。金兹伯格提出了终生选择过程中的三个因素：最初的职业选择、最初选择与后来工作经验之间的反馈以及经济和家庭情况。
四、萨帕的职业发展理论
萨帕对于职业发展的分析，比金兹伯格的学说更进一步、更为详细。萨帕用差异心理学与现象学的观点来解释职业选择过程，并将发展心理学与自我概念联结，在1953年提出10项基本主张，之后在其《职业发展：研究的架构》（Vocational Development：A Framework for Research）一书中增加为11项基本主张。1957年，他在与巴克拉克合著的《科学的生涯和职业发展理论》（Scientific Careers and Vocational Development Theory）一书中又扩展为12项基本主张。
（一）萨帕职业发展的基本主张
（1）职业是一种连续不断、循序渐进且不可逆转的过程。
（2）职业发展是一种有秩序、有固定形态且可以预测的过程。
（3）职业发展是一种动态的过程。
（4）自我概念在青春前期就开始发展，至青春期逐渐明朗，并于成年期转化为职业概念。
（5）自青少年期至成人期，随着年龄的增长，现实因素如人格特质及社会因素对个人职业的选择变得更加重要。
（6）对于父母的认同，会影响个人正确角色的发展、各个角色间的一致与协调、对职业规划和结果的解释。
（7）职业升迁的方向和速度与个人的聪明才智，父母的社会地位，本人的地位需求、价值观、兴趣、人际技巧以及经济社会中的需求情况有关。
（8）个人的兴趣、价值观、需求、对父母的认同、对社会资源的利用、学历及其所处社会的职业结构、趋势、态度等均会影响个人的职业选择。
（9）虽然每种职业均有特定要求的能力、兴趣、人格特质，但这些要求却颇具弹性，因此，不同类型的人可能从事相同的职业或一个人从事不同类型的工作。
（10）工作满意度主要依靠个人能力、兴趣、性格特征和价值观，以及个人在某一工作中取得的绩效、工作环境和社会地位等得以实现，还与以往的工作经验和生活习惯有关。
（11）工作满意度与个人在工作中实现自我概念的程度成正比。
（12）对大多数人而言，工作及职业是个人人生的重心。虽然对少数人而言，这种机会是不重要的，甚至是不存在的，社会活动及家庭才是他们人生的重心。
【案例】
选择适合自己的工作
李某是一个活泼、外向的女生。刚毕业的时候，迫于就业形势，她没有考虑自己的性格特点，匆匆选择了一家知名杂志社的编辑工作。半年下来，每天重复的工作让她感到十分厌倦。之后，她做了专业的性格和职业能力倾向性测试。职业顾问给她的建议是从事与市场策划相关的工作。正好有一个机会，她去了一家合资的广告公司从事客户工作。这项工作特别适合她，她的业绩居公司榜首。5年后，她又成功跳槽到一家跨国4A广告公司担任中国区经理。
分析：一般来说，从事财务工作的人细致谨慎，从事销售工作的人热情主动，从事技术工作的人理性有逻辑，不同类型的人在从事符合自己性格的工作时会更加得心应手，取得好的工作绩效。性格是一个人在不同的环境（生活和工作环境）中表现出来的、相对稳定的行为倾向的总和，它让一个人的行为保持一致性和规律性，能有效地预测其在特定行业或职能领域成功的可能性。上述案例中的李某意识到她的性格和第一份职业不匹配，于是主动改变职业发展的方向，转向适合她的活泼、外向性格的职业，从而取得了很大的职业成就。
另外，工作满意度主要依靠个人能力、兴趣、性格特征和价值观，以及个人在某一工作中取得的绩效、工作环境和社会地位等得以实现，工作满意度与个人在工作中实现自我概念的程度成正比。李某认为与市场策划相关的工作符合她的个人能力、兴趣、性格特征，所以她获得了较高的工作满意度，取得很大的职业成就。
（二）萨帕的职业生涯阶段论
萨帕对个人生涯的分析，是围绕职业生涯的不同时期进行的。他将职业生涯分为五个主要阶段，每个阶段有其独特的发展任务。
1.成长阶段（growth stage，0～14岁）
个人在这一阶段，自我概念逐渐发展成熟。初期时，个人欲望和空想起支配作用，其后个人对社会现实产生注意和兴趣，个人的能力与趣味变成次要的。成长阶段又可以进一步分为空想期、兴趣期和能力期三个阶段。
（1）空想期（fantasy，10岁之前），以需求为主，情境性较强，主要是通过幻想中的角色扮演与经验尝试来选择职业。
（2）兴趣期（interest，11～12岁），以兴趣为中心，理解、评价职业，开始做职业选择。
（3）能力期（capacity，13～14岁），开始考虑自身条件与喜爱的职业是否相符，并且有意识地进行能力培养。
2.探索阶段（exploration stage，15～24岁）
在这一阶段，个人将认真地探索各种可能的职业选择，对自己的能力和天资进行现实性评价，并根据未来的职业选择做出相应的教育决策，完成择业及最初就业。探索阶段是人生道路上非常重要的转变时期，可以进一步分为暂定期、过渡期和试行期。
（1）暂定期（tentative，15～17岁），个人在空想、议论和学业中开始全面考虑欲望、兴趣、能力、价值观、雇用机会等，做出暂时性的选择。
（2）过渡期（transition，18～21岁），个人正式进入劳动力市场或进一步接受专业训练，由一般性的选择转变为特定目标的选择，着重考虑现实，在现实和环境中寻求“自我”的实现。
3.确立阶段（establishment stage，25～44岁）
在这一阶段初期，有些人在岗位上“试验”，若不合适就转行从事其他职业，以后便在某种职业岗位上稳定下来。这一阶段又可以进一步分为尝试期、稳定期和职业中期危机阶段。
（1）尝试期（25～30岁），对最初选定的职业和目标进行检讨，如有问题则需重新选择、变换职业。重点是寻求职业及生活上的稳定。
（2）稳定期（31～44岁），最终确定稳定的职业目标，并致力于实现这些目标。
（3）职业中期危机阶段，是指在30～40岁中的某一时期可能会发现自己并没有朝着职业目标靠近或发现了新的目标，因而需重新评价自己的需求和目标，即处于一个转折期。
4.维持阶段（maintenance stage，45～64岁）
在这一阶段，人们在某一职业或某一领域已占有一席之地，一般已经达到了常说的“功成名就”的程度，大多数不再考虑更换职业，而是要保住现有的职业位置，按既定方向工作。这一阶段的重点是维持家庭和工作间的和谐关系，传承工作经验，寻求接替人选。极少数人会冒险探索新领域，寻求新的发展。
5.衰退阶段（decline stage，65岁以上）
该阶段是个人精力、体力减退时期，也是逐步退出职业劳动领域的时期。这一阶段可以进一步分为两个阶段。
（1）衰退期（deceleration，65～70岁），工作的节奏变缓，责任转移，适应能力下降，开始以部分时间工作来代替全日制工作。
（2）退休期（retirement，71岁以上），工作活动完全停止或转变为部分时间工作、志愿工作、闲暇性活动。在这一阶段，人们要学会接受权利和责任的减少，适应退休生活，参加老年大学、从事义务活动等，以减缓身心上的衰退。
萨帕以年龄为依据，对职业生涯阶段进行了划分，但现实生活中职业生涯是个持续的过程，各个阶段的时间并没有明确的界限，经历时间的长短，常因个人条件的差异及外在环境的不同而有所不同。有的人阶段发展顺利，有的人则在不停地转换工作或变动职业，有时还可能出现阶段性反复。
（三）萨帕的职业发展理论的应用价值
萨帕的职业发展理论系统性极强，具有相当大的合理性，是职业指导理论发展史中的里程碑，其吸收了已有理论的合理之处，涵盖面较广。萨帕主要研究的是职业生涯发展，但他的理论仍是一种匹配理论，匹配方法是其理论的基础和出发点。在这种方法中，个人需要同时考虑自己的特点和职业所要求的特点，个人需与职业相匹配，表达自己的爱好，做出选择，并通过必要的培训和发现合适的工作机会来实现这些选择。该理论具有静态性质。事实上，个人和环境都在变化，人职匹配也不是一次就可以完成的，单纯以匹配方法作为职业指导的基础是不充分的，必须注意职业选择的动态性、发展性。
由以上论述可以看出，萨帕的职业发展理论把人职的匹配和影响择业的心理因素和社会因素（尽管论述得不够）有机地结合在一起，符合职业选择和职业指导的一般过程。当然萨帕最杰出的贡献是提出了人一生职业发展阶段的完整模式，该模式具有重要的实践意义，为职业指导计划奠定了科学基础。职业指导人员可以依据被指导者不同的职业发展阶段和特征，进行不同重点的指导。目前，西方国家从幼儿园到十二年级的职业指导计划基本上是以萨帕的职业发展阶段模式为基础的。当然，萨帕是以美国中产阶级白人作为自己的研究对象的，因而其职业发展阶段的年龄划分及具体特征和发展内容的表述不一定适合其他国家不同阶层和文化的人们，但对其进行进一步研究仍不失启发作用。
五、施恩的职业周期理论
（一）职业周期理论的内涵
美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作的主要任务，将职业生涯分为五个阶段。
1.成长、幻想阶段（0～14岁）
此阶段的主要任务：经由对家庭、学校中重要任务的认同逐步发展出自我概念；身体和心理不断成长，通过经验了解周围环境。这一阶段又分为三个次阶段：一是幻想阶段（fantasy，4～10岁）；二是兴趣阶段（interest，11～12岁）；三是能力阶段（capacity，13～14岁）。
2.探索阶段（15～24岁）
此阶段的主要任务：发现和发展自己的需要和兴趣、能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发现和发展自己的价值观、动机和抱负，做出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；接受教育和培训，培养工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段个人的角色是学生、某项工作的候选人、申请者。这一阶段又分为三个次阶段：一是探索阶段（tentative，15～17岁）；二是过渡阶段（transition，18～21岁）；三是尝试阶段（trail，22～24岁）。
【案例】
顺利实现从实习生到正式员工的转变
朱小姐在快毕业的时候，经朋友介绍到远洋运输公司实习。公司老板喜欢通过熟人介绍的方式来招聘新人，觉得这种方式有一定的可信度和保障。尽管是熟人介绍进入公司工作的，老板还是非常客观地考察了朱小姐的工作能力和工作表现。通过三个月的实习，老板最后决定录用她为公司正式员工。
资料来源：《实习成功的经验》，智鼎人才网，2013-12-05。
分析：朱小姐的经历告诉处于实习生到正式员工转变阶段的人们：要摆正自己的位置，发挥自己的优势，踏实肯干，多学多看，低调不张扬，同时充满自信；要处理好人际关系，尽快了解、熟悉组织文化，融入工作群体，同时通过实习掌握工作技能。
3.建立阶段（25～44岁）
这一阶段的主要任务：承担责任，成功地完成与第一次工作分配有关的任务，成为组织的正式成员；提高和展示自己的技能和专长，为提升或关注其他领域的横向职业成长打基础；根据自身才干和价值观以及组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种平衡；寻求良师和保护人；保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；承担较大责任，确立自己的地位；开发个人的长期职业计划；寻求家庭、自我和工作事务间的平衡。这一阶段又分为两个次阶段：一是尝试阶段（trail，25～30岁）；二是稳定阶段（stabilization，31～44岁）。
【案例】
危机四伏的职场中期危险阶段
宋女士所在的公司是一家跨上海、南京、武汉三座城市的大型广告公司。不管是业务能力还是团队协作精神，她都得到了公司上下的一致认可，算得上是公司的元老级人物。她刚刚过完35岁的生日，公司就招聘了一批大学生，他们就像一股清风，给公司带来了蓬勃的生机和旺盛的生命力。特别是他们极富个性的新锐思想和前卫理念，运用在工作设计中，总能让人眼前一亮。短短两个月的时间里，公司的业务量就呈直线上升的趋势，这一点让宋女士都自叹不如。
公司业绩由于这几个年轻人而蒸蒸日上，他们的待遇也跟着上了一个台阶，而作为公司元老级人物的宋女士却还在“原地踏步”。更为要命的是，曾经的职场打拼给她的健康留下了深深的印记，宋女士的腰、背、肩、颈开始时常突发性地酸痛。在工作上，用老板的话说：“做我们这一行需要新潮而年轻的思想，要永远走在时代的最前沿，站在新潮时尚的浪尖……”而她早就不属于年轻和时尚的年纪了，有时候设计一个创意需要费九牛二虎之力。面对年轻而充满朝气的下属，她感到前所未有的力不从心，患得患失。一个月后，总经理正式对她说，她的职位将由新来的王小姐代替，理由是35岁的她已经没有什么发展潜力了，为了公司的长远利益还是早点让贤好。
分析：职场要完成新老更迭，势必会出现一批精干的年轻人，他们出色的表现给那些35岁左右进入职场中期危险阶段的人士造成了一定的压力。难道35岁的职场人真的老了吗？真的需要退出职场的历史舞台了吗？面对这一危机，人力资源专家们给出了“加、减、乘、除”四法：加强与职场新人的沟通磨合，减少对工作待遇的期望值，保持上乘的体力和精力，除去“倚老卖老”的心态。
4.维持阶段（45～64岁）
此阶段的职业状况或任务：成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降，并做好退休计划。个人在此阶段的角色主要有骨干成员、管理者、有效贡献者等。
5.衰退和离职阶段（65岁至死亡）
不同的人会在不同的年龄衰退或离职。此阶段的主要任务：一是学会接受权力、责任、地位的下降，降低工作速度；二是基于竞争力和进取心的下降，学会接受和发展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手安排退休后的生活，调适心理。离开组织或职业的年龄因人而异。在失去工作或组织角色之后，个人面临两大问题或任务：一是保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；二是保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。
【案例】
老年离退休综合征
刘老个头不高，身体健康，耳聪目明，精神矍铄，领导着一个近千人的大厂子，工厂上上下下没有一个人不服他，不敬他。
两年前，厂领导换届，刘老的厂长职务被年轻人取代，厂方考虑到刘老的年龄和工作经验，返聘他为厂里的技术顾问，但也只是一个虚衔。可刘老当领导当惯了，总是爱管事，爱操心，看什么不顺眼就想多说几句。别人考虑到面子问题，当面不说什么，该怎么做还是怎么做，刘老只能干着急，生气，回到家也总是闷闷不乐。更让刘老不能接受的是，很多人看见他连招呼都不打，还在背后说长道短。刘老实在不能忍受，一赌气提前一年退休了。
才一年多的光景，刘老就像完全变了个人似的，连他的老伴都觉得不可思议——他目光呆滞，脸色灰暗，背也驼了，过去的精气神一点都没有了。特别是他的举止越来越奇怪，情绪低落到了极点，动不动就大发脾气。后来干脆一个人跑到阁楼上住。一天夜里，老伴醒来发现阁楼上的灯还亮着，还听见老头子在说话，觉得很奇怪，上去一看，发现老头子把孙女的几个布娃娃一会儿摆弄成这样，一会儿又摆弄成那样，还念念有词的，好像在指挥工人们生产一样。
分析：心理专家的诊断结果是刘老得了“退休综合征”。从心理学上分析，刘老虽然是事业上的强者，但缺乏退休的心理准备，对自己退休后的生活没有妥善地计划和安排，因此一离开自己熟悉的环境和热衷的事业，精神上就失去了寄托，从而产生许多烦恼和不适。
“退休综合征”是一种老年期典型的社会适应不良的心理疾病，是指离休、退休的老年人，由于对环境适应不良而导致的多种心理障碍和身心功能失调。具体来说，就是指离、退休者告别工作岗位，退回到家庭这样一个小环境中，因工作习惯、生活规律、周围环境、人际交往、社会地位、工资福利、权力范围等一系列相关因素发生变化，从而产生的较为强烈的不适而导致的身心症状。
这种身心症状主要表现为：孤独、空虚失落，体力和精力减退明显，自卑心理严重，甚至产生“日薄西山”的心理。有些人情绪忧郁，焦虑紧张，心神不定，喜怒多变，情绪不稳，难以自制自控；有的人愁眉苦脸，整天怨天尤人，悲观厌世，对外界事物缺乏兴趣；更有甚者，惶惶然坐立不安，恍惚失态。患有退休综合征的人往往对事物毫无兴趣，懒散乏力，不爱活动，反应慢，严重的处于麻木迟钝状态；看到亲朋好友或病或死，会产生“末日来临”之感；心理的老化加快，自感脑力和体力不支，悲观失望，从而诱发多种身心疾病；由于身心功能障碍和免疫代谢能力下降，不少人退休前身体状况较好，退休后很快重病缠身。
但不是每个老年人在退休后都会患退休综合征。只要合理、科学地安排好退休生活，坦然面对这一不能改变的现实，退休综合征是完全可以避免或治愈的。
（1）调整心态，顺应规律。尽早进行心理上的准备，对退休后的工作、学习和生活有一个切实的安排。
（2）退休后可以做一些自己在工作中没有时间和精力做的事情，比如旅游、写作等。培养自己的爱好，有所寄托。
（3）发挥余热，奉献社会。退休后如果还有相当的精力，可以发挥余热，利用自己的专长给街坊邻里提供服务。
（4）扩大社交，排解孤独，同时保持良好的生活规律，保养身体。
（5）进行必要的药物和心理治疗。
（二）施恩的职业周期理论的应用价值
施恩虽然基本是依照年龄划分职业发展阶段的，但并未囿于此，其阶段划分更多的是根据职业状态、任务、职业行为的重要性，同时，由于每个人经历某一职业阶段的年龄有别，所以，施恩只给出了大致的年龄跨度，且职业阶段上所显示的年龄有所交叉。
（一）职业锚理论的内涵
职业锚理论，又称“职业系留点”理论，产生于美国麻省理工学院斯隆管理学院施恩教授领导的专门研究小组，是对该学院44名MBA毕业生长达12年的职业生涯研究演绎而成的。职业锚（career anchor）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业生涯时所围绕的中心，是企业和个人进行职业生涯决策时的核心因素。
【案例】
“锚”准你的生涯——摇摆不定的贾金斯
这个故事的主人公叫贾金斯。
在很多年前，当有人正要将一块木板钉在树上当隔板时，贾金斯便走过去管闲事，说要帮他一把。
贾金斯说：“你应该先把木板头子锯掉再钉上去。”于是，他找来锯子，但才锯两三下就撒手了，说要把锯子磨快些。
于是他又去找锉刀。接着又发现必须先在锉刀上安一个顺手的手柄。于是，他又去灌木丛中寻找小树，可砍树又得先磨快斧头。
磨快斧头需将磨石固定好，这又免不了要制作支撑磨石的木条。制作木条少不了木匠用的长凳，可这没有一套齐全的工具是不行的。于是，贾金斯到村里去找他所需要的工具，然而这一走，就再也没见他回来……
贾金斯无论学什么都是半途而废。他曾经废寝忘食地攻读法语，但要想真正掌握法语，必须对古法语有透彻的了解，而没有对拉丁语的全面掌握和理解，学好古法语是绝不可能的。贾金斯进而发现，掌握拉丁语的唯一途径是学习梵文，便又一头扑进梵文的学习之中。
贾金斯从未获得什么学位，他所受的教育也始终没有用武之地，但他的先辈为他留下了一些本钱。他拿出十万美元投资办了一家煤气厂，可是煤气所需的煤炭价钱昂贵，这使他亏了很多钱。于是，他以九万美元的价格把煤气厂转让了出去，开办起煤矿厂来。可他又不走运，采矿机械的耗资大得吓人。因此，贾金斯把在矿里拥有的股份变卖成八万美元，转入了煤矿机器制造业。从那以后，他便像一个内行的滑冰者，在有关的各种工业部门中滑进滑出，没完没了。
贾金斯就在这样的摇摆中每况愈下，越来越穷。他卖掉了最后一项营生的最后一份股份后，用这笔钱买了一份逐年支取的终身年金，可是这样一来，支取的金额将会逐年减少，因此他要是活的时间长了，早晚得挨饿。
资料来源：王大庆，《35岁以前成功的12条黄金法则》，北京，新华出版社，2004。
分析：贾金斯缺乏稳定的职业生涯价值观，没有选择和发展自己的职业锚，所以最终一事无成。个体的择业和从业应该围绕自己的职业锚展开。个体进入新的行业时，原有的积累最好能够得到借鉴。围绕着职业锚进行的职业积累是通往职业成功的关键因素。
1978年，施恩教授提出了技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型和创业型五种类型的职业锚，随后大量的学者对职业锚进行了广泛的研究，并在20世纪90年代增加了服务型、挑战型和生活型三种职业锚。
1.技术/职能型（technical/functional competence anchor）
这一类型的个体追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会，这些领域包括财务分析、工程技术、营销和系统分析等。个体对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对专业领域的挑战，通常不喜欢从事一般的管理工作，因为这意味着他们不得不放弃在技术/职能领域的成就。
2.管理型（general managerial competence anchor）
这一类型的个体追求并致力于工作晋升，独立负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。与不喜欢甚至惧怕全面管理的技术/职能型的人不同，他们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负起更大责任。具体的技术/职能工作仅仅被他们看作通向更高、更全面管理层的必经之路。他们认为自己具备以下三个方面的能力：分析能力（在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力），人际沟通能力（在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力），情感能力（在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力，以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力）。
3.自主/独立型（autonomy/independence anchor）
自主/独立型的人追求的主要目标是随心所欲地安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式，追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。
4.安全/稳定型（security/stability anchor）
安全/稳定型的个体追求工作中的安全与稳定感，例如安全的工作环境、体面的收入、满意的退休方案和津贴等。他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。安全型的人依赖组织对其能力和需要的识别和安排。为此他们会冒险，也愿意以高度服从组织的价值观和准则作为交换。他们的安全取向主要为两类：一种是追求职业安全，稳定源和安全源主要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，其成员稳定系数高；另一种是注重情感的安全稳定，包括使家庭稳定和使自己融入团队的感情。
5.创业型（entrepreneurial creativity anchor）
创业型的人希望用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，并克服困难。在某种程度上，创业型锚同其他类型的职业锚有重叠。追求创造型的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的主要动机或价值观，创造性才是他们的主要动机和价值观。他们可能正在别人的公司里工作，但同时他们在学习并寻找机会。一旦时机成熟，他们便会走出去创立自己的事业。
服务型的人一直追求他们认可的核心价值，例如帮助他人，保障人们的安全，通过新的产品消除疾病等。他们一直在追寻这种机会，这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。
7.挑战型（pure challenge）
挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服难以克服的困难、障碍等。对他们而言，参加工作的原因是工作给予他们战胜各种不可能的机会，例如攀登科学高峰、侦破重大案件、参与南极考察等。他们需要新奇、变化和困难，如果事情非常容易，他们会马上对工作厌烦。
8.生活型（lifestyle）
生活型个体把享受生活看得非常重要，职业对他们而言只不过是生活的一部分，工作只是为了提高生活质量。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，寻求个人、家庭和职业三者间的平衡和结合。生活型的人需要一个能够提供“足够弹性”的工作环境来实现这一目标。他们将成功定义得比职业成功更广泛。相对于具体的工作环境、工作内容来说，生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事务等。
经过近30年的发展，职业锚已经成为职业发展、职业生涯规划的必选工具。职业锚实际上是一个人内心中能力、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果。在实际工作中，人们通过不断审视自我，逐步明确个人的需要与价值观，明确自己擅长所在及今后发展的重点，最终在潜意识里找到自己长期稳定的职业定位，即职业锚。
【案例】
职业锚的稳定性
顾江华毕业于上海一所知名大学，本科所学的专业是信息技术，毕业后在一家中型电脑公司任职。在前几年IT业火爆的时间里，他迅速成长为一名高级白领，月薪7000元，与身边其他同学相比要高出一截，这让他感到很满足。
可是好景不长，没过多久，IT业不如过去那般火爆了，顾江华的身价自然也不如从前了。此时，他已在上海购买了住房，每月需还近3000元的按揭贷款，面对不断缩水的薪水，他想到了跳槽。
有从事医疗器材的同学建议他做销售，他也看到了这位同学在短短几年内取得的成就：买房、买车，而且银行里还有一笔数目不菲的存款，这些都是推销医疗器材得到的回报。于是他毅然辞去了原有的工作，并在同学的帮助下很快进入一家医疗器材公司，底薪2000元，提成非常丰厚，如果一个月的销售额达到10万元，收入便可过万元。
但是现实并非顾江华想象得那么简单，当他拿到那些医疗器材的资料时，他才发现自己对这些一窍不通，虽然靠死记硬背记住了其中一些功能，但是与客户面对面交流时，还是无法回答客户的问题，更谈不上说服别人购买他的产品了。3个月下来，顾江华无法完成规定的任务，收入当然也很少，还不够支付银行按揭贷款，他只好举“白旗”投降。
资料来源：《四年薪水翻五番，达人讲述加薪和升职秘诀》，华讯财经，2012-01-03。
分析：职业锚实际上是一个人内心中能力、动机、需要、价值观和态度等相互作用和逐步整合的结果。人在职业生涯开始时可以试错，但受时间限制，一般情况下须在25岁之前完成试错，最好是一次性找到职业锚，否则职业生涯过程会比较艰难，而且会越来越难。如果到了职业发展中期因为特殊情况非转行不可，最好在30岁前后进行重新定位。
需要提醒的是，转行时一定要能够在工作经验上有所拓展，不要在没有充分准备的情况下转入陌生的行业。在进入别的行业之前，要对整个行业进行了解，做到心中有数，而不是盲目听信别人的说法。如果自己对所要转入的行业一窍不通，或者自己积累的经验不足以应付将要面对的局面，最好还是放弃，职业锚的稳定性对于一个人的职业能否成功至关重要。
（三）施恩的职业锚理论的应用价值
职业锚作为一个人自省的才干、动机与价值观的模式，在个人的职业生涯与工作生命周期中，在个人与组织的事业发展过程中，都发挥着重要作用。
1.有助于选择职业生涯发展路径
职业锚是通过工作经验的积累产生并形成的，能够清楚反映个人的价值观与才干，也能反映个人进入成年期的潜在需求和动机。个人抛锚于某一职业工作的过程，实际上就是个人对自我真正认知的过程，认识到自己具有什么样的能力、才干，需要什么。通过对职业锚的认识，人们可以找到自己长期稳定的职业贡献区，从而决定自己将来的主要生活与职业选择。
2.有助于确定职业生涯目标及职业角色形象
职业锚能清楚地反映个人的职业生涯追求与抱负，例如，技术/职能型职业锚的人，其志向和抱负在于专业技术方面的事业有成，有所贡献。同时，根据职业锚可以确定个人达到职业成功的标准，例如抛锚于管理型的人来说，其职业成功在于升迁至更高的职位，获得更好的管理机会。明确自己的职业锚，可以帮助人们确定自己职业生涯成功的标准，职业生涯成功要求的环境，从而确定职业目标及职业角色。
3.有助于提高个人的工作技能及职业竞争力
职业锚是个人经过长期寻找所形成的职业生涯的定位，是个人的长期贡献区。职业锚形成后，个人便会相对稳定从事某种职业，积累工作经验、知识与技能。随着个人工作经验的丰富，知识的积累，个人的职业技能将不断增强，个人的职业竞争力也将随之增加。
有人认为，职业锚是工作经验之中的习得，是通过工作经验的积累产生并形成的，不适合在校的学生（除非个人有相对较多的社会实践和工作经验）。但在实际运用中我们发现，职业锚理论对于大学生的职业生涯规划同样具有非常重要的意义。
（1）职业生涯规划之前先进行自我定位。职业锚是个人内心深处对自己的看法和自我定位，是个人选择和发展自己的职业时所围绕的中心，能指导、约束或稳定个人的职业生涯，它决定着个人职业生涯的方向，也决定着职业生涯规划的成败。大学生职业生涯规划的首要环节是自我分析、自我定位。通过自我分析与可靠的量表工具的测量，大学生评估出自己的职业倾向、能力倾向和职业价值观。
（2）职业生涯规划是一个动态变化过程。施恩教授认为，职业生涯规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。当今社会不断发展，大学毕业生也要相应地改变就业观念，应打破传统的“一业定终身”的理念，就业、再就业是大趋势，职业生涯规划也要根据各种变化来进行调整。环境的变化可导致自我观念的变化，反映在职业生涯规划上，就是应先找到基本的职业定位，沿着大的方向发展，不断探求自己的职业锚，而不应该一次把终身的职业生涯的每一个具体细节都确定下来。
（3）大学毕业生职业生涯规划的重点是职业准备、职业选择与职业适应。从职业生涯的发展过程来看，主要阶段可分为：
◇职业准备期：形成了较为明确的职业意向后，进行职业的心理、知识、技能的准备以及等待就业机会。每个择业者都有选择一份理想职业的愿望与要求，充分的准备能够使个人很快找到自己理想的职业，顺利进入职业角色。
◇职业选择期：这是实际选择职业的时期，也是由潜在劳动者变为现实劳动者的关键时期。职业选择不仅是个人挑选职业的过程，也是社会挑选劳动者的过程。只有个人与社会成功结合、相互认可，职业选择才算成功。
◇职业适应期：择业者踏上工作岗位之后有一个适应过程，即完成从一个择业者到一个职业工作者的角色转换，尽快适应新的角色、工作环境、工作方式、人际关系等。
◇职业稳定期：个人的职业活动能力处于最旺盛时期，是创造业绩、成就事业的黄金时期。职业稳定是相对的，在科学技术发展迅速、人才流动加快的今天，就业单位与职业岗位发生变化是很正常的。
施恩教授指出，规划职业生涯时，要想对职业锚提前进行准确预测是很困难的，一个人的职业锚不断发生着变化，它实际上是一个人不断进行职业目标探索、职业选择和职业适应所产生的动态结果。大学毕业生职业生涯规划的侧重点应在职业准备、职业选择、职业适应三个阶段，要对职业进行物质、心理、知识、技能等各方面的充分准备，根据各方面的分析与自己的职业锚来合理、客观地选择职业。大学生对即将从事的职业活动要有一定的心理预期，包括工作性质、劳动强度、工作时间、工作方式、同事以及上下级关系，要快速适应，迅速成为一名成功的职场人士。
七、生涯认知发展理论
（一）生涯认知发展理论的内涵
生涯认知发展理论的代表人物是涅菲卡门波（Knefelkamp）和斯列皮察（Slepitza）。他们从认知学的观点出发，并综合其他多位学者实证研究的结果，于20世纪70年代提出了生涯认知发展理论。该理论基于以下假设：
（1）由于和自我概念相关，职业选择和决策是大学生和年轻人面临的首要问题之一。
（2）职业发展领域和职业发展概念的不断扩展，导致人们对职业发展过程复杂性的认识和评价兴趣日渐高涨，对职业咨询的过程要素的关注程度也逐渐提高。
（3）职业发展常常把个人作为首要关注点。职业咨询师需要了解个人的需要、能力、兴趣、个性类型及身份，以便选择适合个人的职业发展模式。
（4）目前扩展职业发展过程的内涵、增加个人的差异化因素以便咨询师考虑正当其时，认知复杂性层次是学生用以处理职业发展事务的工具。
（5）认知发展的职业模型以学生为描述对象，对如何提升模型所描述的个体的连续性、发展性的成长有借鉴意义。
（6）对现有的认知模型的简单覆盖是远远不够的。对职业发展而言，人们非常需要一个崭新的或恰当的模型。
（二）生涯认知发展理论的构成要素
基于以上假设及别人的研究成果，涅菲卡门波和斯列皮察认为，生涯发展的过程中会有一连串的质变现象，概括起来共有九项，形成了一个系列，具体包括：控制源、分析能力、综合能力、语意结构、自我处理、开放及有弹性的见解、负责任的能力、扮演新角色的能力和自我冒险的能力。
1.控制源（locus of control）
控制源指个人对自身及环境界定的源泉或依据。研究表明，学生对职业生涯决定因素的看法，会逐渐由强调外在因素（如父母的告诫、职场的压力或评估工具的结果）转变为以内在控制为核心的立场。
分析能力指个人从不同角度分析、了解问题的能力。由于学生提高了他们的分析能力，因而逐渐变得能看清事物的因果联系。
3.综合能力（synthesis）
综合能力指将事物中不同的成分整合在一起的能力。综合能力比分析能力更为复杂，学生无法展示这一因素，除非他们认知世界的方法变得相当成熟。
4.语意结构（semantic structure）
语意结构指个人在讲话或写作时所用的动词和修饰词。在这点上，学生会逐渐从采用绝对性的语意结构，转而采用较有弹性及开放性的动词及修饰词。
5.自我处理（self-processing）
自我处理指检视自我并了解影响自我因素的能力。这个变量的出现和发展与分析能力类似。
6.开放及有弹性的见解（openness and alternative perspectives）
开放及有弹性的见解指知觉并认识到不同的观点与可能的解释方法，并能用开放的态度去了解并接纳与自己看法不相符的观点。
7.负责任的能力（ability to assume responsibility）
负责任的能力指个人愿意接受自己的决定或行为的结果，而不去计较一些未知的或不可抗拒的阻碍等因素。
8.扮演新角色的能力（ability to take on roles）
扮演新角色的能力指主动寻求扮演新角色的机会，并能在新角色或新活动的情境中扩展个人能力与行动的基础。学生从一个不寻求新的角色或行为机会的立场，到寻求并掌控它们，再到在新角色上自信地期待新的属于自己的机会，旧的角色不断扩展，新的行为不断增加。
9.自我冒险的能力（ability to take risks with self）
自我冒险的能力与扮演新角色的能力密切相关，是指当一个新的和适当的需求来临时，个人会不顾及“自尊”地冒险进入。个人有很强的自信，促使他们关注新的习得和经历，而非自尊是否会受到损害。
（三）生涯认知发展理论的时期与阶段
按照前面九个方面的项目所构成的变量，该理论把人的生涯认知发展过程分为四个时期、九个阶段。
1.二元论时期
这一时期被描述为对职业生涯规划的过分简单化、分裂阶段。处于较低阶段的具有二元思维的个体几乎完全被外界环境因素控制，坚信那里存在一种对他们而言完全适合的职业，他们倾向于求助父母、老师、咨询师、兴趣测试、职场和经济状况以及声望、权力等。这些个体缺乏分析和整合资料以及展示的能力，对他们而言，职业决策过程只是他们求助权威提供一个适合从事职业的回复的过程。这里的权威可能是咨询师、兴趣测评或者其他可以解决学生困惑的外在因素。
这一时期可以分为两个阶段：平衡阶段和焦虑阶段。
第二阶段，进入焦虑阶段，个人开始意识到正确的或错误的职业决策的可能性，这会引发焦虑和决策制定过程中的异议。个人对决策制定过程开始有了一些理解。
2.多元论时期
进入多元论时期的个体，对于做正确或错误选择的可能性的认知能力有所提高。越来越高的复杂性也造成了异议的增加，个体试图降低或消除做出错误决策的可能性，倾向于采纳由咨询师提出的决策制定过程。然而，控制源仍然依赖于前面提到的外在因素。个体现在能够将各种各样的因素纳入他们的考虑范围，并能比较细致地分析这些因素对于职业决策制定的重要程度。他们开始认识到这些多元因素和正确的职业决策之间的因果关系。这一时期包括冲突阶段和区分阶段。
第三阶段，个体意识到做出正确或错误的职业决策的较大可能性。这种意识导致冲突和焦虑程度的上升，个体认识到做出一项正确的决策要比以往想象得更为复杂。在这个过程中，个体会和其他人进行比较，认为别人所做的被证明是正确的职业选择，他们也可以做到，而别人所做的错误选择他们同样需要警惕。正确的决定可以通过教育/职业决策制定过程的整合及咨询师的帮助做出。个体将咨询师视为过程的提供者，将自己视作过程的参与者。个体认识到价值观、信息、优先权等要素关乎决策制定过程。个体开始在更为自我的层面来分析职业决策，关注自我和自我价值如何和所选择的职业相关联。
第四阶段，个体做的决策的正确与否有赖于对于第三阶段发现的要素的更为复杂的权衡。这里存在更多的可能性和选择，个体需要依据内外部资源进行优先次序的排列。决策制定过程变成了一个复杂的因素权衡过程，个体寄希望于在某些条件下存在一些适合的职业，并通过这一流程找到它。在此阶段，个体在决策制定过程中仍然不是一个主要的行动者。自我因素与外在因素包含在决策制定过程中。自我会受到测试、咨询、朋友、父母、经济及其他外在力量的影响。
3.相对期
进入相对期是个体的第一次跳跃。个体的控制源也由基本的外部参照点转向内部参考占据支配地位。对于处于二元期和多元期的个体，老师、父母、咨询师和其他权威是首要的决策制定过程的源泉。进入相对期后，这些因素的影响仍然是有用的来源，但是个体成为决策制定过程的首要控制人。个体可以运用一些分析的技能来处理自己的职业决策。他们为自己量身定做了必要的决策制定流程来匹配自己的独特需要和兴趣。此类个体能了解和检验各种职业的可能性，处理正面的或负面的因素，并从各种角度来审视自己。由于个体希望做出职业承诺，他们开始能够综合各种各样的、复杂的过程因素，并把它们纳入自己的决策轨道，因而能够对自己的职业决策负责。
第六阶段的个体开始厌倦第五阶段所有的合理备选项。那些曾经被视为合理的选择现在陷入混乱的局面。个体认为唯一可以处理这些混乱局面的方法就是选择，然而个体并没有打算忠于某一职业，只是表现出认同做出承诺的必要性，而实际上并没打算那样做。在某种程度上，第六阶段是一个沉思的阶段，让个体建立职业和自我的关系、考虑做出承诺的结果、面对承担承诺责任的现实。个体将咨询师视为一个帮助自己参与沉思过程的角色。尽管自我概念和兴趣领域密切相关，但个体仍然缺乏对自己风格本质的认识，继续将职业定义为传统意义上的角色。
4.相对承诺期
在这一时期，个体开始认识到职业决策过程中逐渐提升的责任感，不仅能够分析过程中问题的复杂性，也能在自己的决策制定方案里综合各种因素。他们开始认识到，选择一份职业是一个人的承诺。这是一个令人担忧的缩小自己世界的经历，但之后的承诺又被认为是一个新世界的扩展。个体经历了看到自我整合和那些极端化选择的喜悦。第二个认知的跳跃发生在当个体经历一个认识自己是谁以及属于和环境相关的何种风格类型（价值观、目标、身份等）的过程之中。职业身份和个体身份变得更加紧密相关。个体的价值观、思想和行为变得更加一致，个体也能以开放的心态去面对新的挑战和环境的变化。
第七阶段中的个体经历着对自我和职业角色的整合。个体有一种被缩小、被角色限定的担忧，然而，在后期，个体经历了角色的界定。这种实现导致对自我和职业的肯定及对如何扮演好角色的个人风格的新的关注。
第八阶段中的个体开始经历第七阶段中所做承诺的所有后果。结果既是令人愉快的，也是令人不愉快的；既是预料之中的，也是预料之外的。这些结果提出了对自我界定和继续承诺的新的挑战。这一阶段的个体开始真正体验承诺的含义，再次澄清自己的价值观、目标和身份。个体面临确认他们是谁、他们相信什么、他们的行事方式等挑战。这个阶段的个体经历了对其生活的所有方面进行高度整合的过程。
第九阶段代表自我角色的进一步延伸。个体有关于他们是谁，这些如何影响个人生活的方方面面的确定的答案。个体对他们对其他人、事、物的相互影响有准确的认识。他们知道自己对其他人有影响，其他人也对自己有影响。他们经常寻求新的方式去表达他们是谁及各种事物对他们的意义，用自尊冒险去实现自身的潜力。他们试图接受新事物、新挑战、新的相互影响方式，但是受到对自我和他人潜在的正向及负向影响的深刻认识的调节。
生涯认知与求职
某学校年初举办了一次小型招聘会，毕业生小李的父母在招聘会尚未开始时，就早早地到会场打听单位的情况。招聘会开始很久以后，小李才出现，并由家长陪同前往用人单位摊位面谈。面谈过程中，小李发言的时间还没有其父母多，结果是谈了一家又一家，一无所获。
分析：涅菲卡门波和斯列皮察的生涯认知发展理论提出的四个时期、九个阶段呈现出不同的发展特点，从最简单的层级逐步向较复杂而多元化的层级推进。小李在求职过程中之所以遇到阻碍是因为其过分依赖他人。他仍然处在较为初级的二元化时期，几乎完全受外界环境因素控制。
（四）生涯认知发展理论的应用价值
涅菲卡门波和斯列皮察的生涯认知发展理论对大学生认识生涯发展的特点、进行职业生涯规划具有重要的参考价值。对个体进行职业生涯辅导的目的就在于促进个体对生涯发展各时期的认知，并以当前的时期和阶段为基准，提供一些挑战与支持，从而促使个体往下一个时期和阶段发展。
虽然这一理论尚有一些有待讨论和证明之处，但其为职业生涯发展理论乃至职业生涯咨询辅导提供了新的方向。