第二节 教育对人力资本形成的贡献

人力资本已成为经济学研究的一个重要领域，也成为经济学与教育、培训、医疗等领域联系的桥梁。世界各国和国际组织也越来越多地认识到财富不仅仅表现为有形物质资本，更包括承载在劳动者身上的无形人力资本。一般认为，教育是人力资本形成的主要方式和途径。

一、教育对人力资本形成的要素功能

教育的要素功能是指，通过教育形成的人力资本是生产过程中必不可少的先决条件或投入要素。在生产过程中，人力资本、物质资本两种要素相互作用才能使生产得以进行，缺一不可。舒尔茨等人创立人力资本理论后，教育部门作为人力资本的重要生产部门，其生产性就得到众多经济学家的关注。在舒尔茨看来，教育是人力资本投资的核心，是形成人力资本的主要手段，教育形成的人力资本是技术的载体，教育形成的人力资本增长意味着技术进步，技术进步是经济增长的真正源泉，因而教育是现代生产必不可少的要素。教育在人力资本的形成中担当主角，教育的经济价值在于它增加了人力作为劳动者的价值生产率。在罗默看来，人力资本是经济持续增长的发动机，是不可或缺的重要的生产要素，而教育部门是人力资本的主要生产部门。在卢卡斯看来，教育部门更是成了一个独立的生产部门，而且这个部门与其他生产部门不同的就是教育部门的生产更密集地依赖于人力资本。从上述西方经济学家的思想中不难看出，教育部门是生产、积累和提升人力资本最重要的部门之一，教育的经济价值就在于受过教育的学生转化为现实生产力后，不仅能生产出与一般劳动力相同的产出，而且可以生产出更高的产出。更为重要的是，从长期和动态来看，随着教育培养的学生不断地进入生产系统，生产系统的劳动力素质会不断提高，生产系统的效率、产出等也将不断提高。同时，教育给予个人的利益价值量（包括未来的物质满足和非物质满足）更是难以计量的。因此，在一定意义上，教育的生产功能就是人力资本的生产功能，教育与人力资本之间存在着甚为紧密的内在关系。

1.教育通过提高劳动者智力素质使人力资本发生增值

在知识经济时代，由教育所带来的劳动者智力素质的提高对经济增长有着举足轻重的影响。劳动者的智力素质是指知识技能、熟练程度和智力水平等。而这些往往取决于劳动者受教育的程度、劳动经验的积累和技术进步的情况。通过教育，一方面可以增加劳动力的熟练程度；另一方面可以改变劳动者的劳动能力形态，使其从一个简单劳动力变为一个能从事专门复杂劳动的劳动者（包含脑力劳动者）。

2.教育通过培养和提高劳动者创造力使人力资本增值

教育在推动人力资本增值的同时，也推动着知识创新、技术进步和技术创新的步伐。创造力是劳动者素质中最有价值的部分，人的创造力是人的思维力、想象力与知识智力的结合。虽然每一个身体发育正常的人都具有创造的潜力，但这种潜力的发挥必须接受教育的催化，特别是现代学校的教育。因为人的创造除了需要自身的好奇心、求知欲、冒险精神等因素外，更为重要的是必须以一定量的知识为依托，同时还必须掌握一定的方法，而所有的这些只有通过教育才能完成。

3.不断接受教育是人力资本存量保值的重要基础和条件

教育投资是人力资本投资的最有效手段和最为重要的部分，是实现人力资源向人力资本转化的基础工程，是人力资本形成的关键。对教育进行投资的过程实质上是人力资本形成和积累的过程，不断地接受教育，掌握更多的新知识、新技能，就能够明显地提高人力资源的质量，不断地增加自己的人力资本，使高质量的人力资源作为人力资本而大大提高生产的效率，促进经济的快速发展。同时，教育和培训又是人力资本增值的主要方式。知识经济时代，知识更新的速度越来越快，一个人若不能及时地补充、完善、更新自己的知识和技能，那么其已形成的人力资本就会逐渐贬值最终消失。一个社会只有重视全员教育与终身教育，才能保持并不断提升人力资本层次。

4.不同层次教育决定了不同结构的人力资本

教育结构体系有着复杂的内部结构，人们在接受教育时必然被安置在不同的结构方阵中，随之就形成了不同的人力资本结构。人力资本结构分为一般性人力资本结构、专用性人力资本结构、研究性人力资本结构和应用性人力资本结构。通常来说，基础教育有利于一般性人力资本的形成，高等教育有利于研究性人力资本的形成，职业教育和专业培训则有利于专用性和应用性人力资本的形成。

5.国民受教育水平反映了人力资本存量的大小

研究表明，受教育程度与人力资本存量有着高度的正相关关系。因此，通过测定、评估教育水平，可以较为准确地把握极难测定的人力资本的存续状况，从而使人力资本发展战略的制定趋于合理和可行。另外，劳动者的健康是人力资本发挥作用的根本保证。教育可以通过传授卫生健康知识、提高劳动者的自我保护意识及自我防范能力，来保证作为人力资本所必需的健康素质。

二、教育对人力资本形成的效率功能

教育的效率功能是指随着教育形成的人力资本增加，不仅人力资本的生产效率提高，其他所有生产要素（物质资本、技术进步等）的效率也随之提高。教育对劳动生产率的作用首先是通过劳动者的知识增加和经验积累从而提高劳动者的工作质量和工作效率来实现的。

影响工作质量状况的因素有许多（如劳动态度、管理体制、职业道德等），但由人力资本所决定的人口素质是关键性因素。作为人文素质的职业道德、劳动态度等的培养，同样也离不开教育。大量经验证据也表明，教育的确具有生产率效应。较早提出教育生产率效应的美国通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇（Welch，1970）认为，如果农民的受教育程度提高，那么农民对新技术的反应就会更加敏感，同时，农民也会由于更及时地采用新技术而获得更高的收入。罗默（1986）[9]、贝克尔（1967）[10]等在他们的理论模型中都认为，人力资本的边际收益率不会递减。美国南加州大学教授凯文·墨菲（Murphy，1989）等的实证研究也表明，美国在1930—1989年对人力资本的需求除70年代中期有所下降以外，一直呈现增长趋势。[11]与此同时，通过教育增加的人力资本可以提高其他生产要素的生产效率，从而提高整个生产过程的生产效率。美国哈佛大学经济学家罗伯特·巴罗（Barro，1991）的研究表明，人力资本投入的增加可以减缓使物质资本边际生产率下降的趋势。[12]人力资本的效率功能一方面体现在教育通过提高劳动力劳动熟练程度和技术操作工艺水平从而提高其他生产要素的使用效率，减缓它们边际生产率的下降趋势；另一方面，它能使单位产出的投入成本下降。根据马歇尔对人力资本和物质资本投资选择的“替代原理”，教育形成的人力资本在一定程度上对自然资本和物质资本具有替代作用，人力资本投资的增加可以节约物质生产要素的投入，这对于建立可持续发展的生产模式、对于缺乏物质资本的国家而言，都具有重要意义，卢卡斯（1988）把人力资本带来的这种效应称为“外溢效应”（Extraneous Effect）。[13]

从上述两种功能的关系来看，要素功能是效率功能的基础或前提。但是，无论是要素功能还是效率功能，都与人力资本与其他生产要素的互补性有关。要素功能取决于生产要素之间的互补关系的性质，即是否存在这种互补关系。而效率功能则是在存在互补关系的前提下，由互补的数量关系所决定的，即互补性生产要素彼此之间的数量关系的实现程度。正是基于这种关系性质，卢卡斯（1990）认为，物质资本之所以不能流向穷国，是因为这些国家缺乏相应的人力资本。[14]从技术进步的角度来看，人力资本的要素功能更多的是与技术进步和创新有关，即新的生产技术或新产品的生产过程都需要相应的人力资本作为前提条件。人力资本的效率功能则更多地表现为一个渐变的过程，即在生产技术一定的条件下通过人力资本投资的增加，增加边际产出，提高整个生产过程的生产效率。因此，人力资本的要素功能和效率功能在作用机制和途径等方面既具有联系又存在着差别。但对于任何一个生产过程而言，人力资本的这两种功能都会同时发生作用。

三、教育对人力资本形成功能的争议

自20世纪60年代以来，教育对人力资本形成的功能似乎已成定论，但争论尚未停息。反方的观点认为，教育并不能提高劳动者的劳动生产率，它只是作为“筛选器”帮助雇主识别具有潜力或个人才干的人，而这些使劳动者自身具有更高的劳动生产率。早在1965年，美国芝加哥大学经济学家阿诺德·哈伯格（Arnold C.Harberger）就发表了《对人的投资与对机器的投资：印度的案例》[15]一文期望能够回答这个问题，可是一直到今天，似乎还未完全得到解决。

首先，根据人力资本理论的观点，教育或培训通过向劳动者传授知识技能来提高他们的劳动生产力，从而增加他们的终身收入。但反对者并不认同这种假设，认为：受教育劳动者获得的高工资只因他们的才能过人，而非受教育过程中获得的知识技能的缘故。此外，受过教育的劳动者多来自社会的较高阶层，且多在城市而非农村地区工作。因此，教育收益率的估计值大多需要调整。马克·布劳格（M.Blaug）1976年发表文章对人力资本投资做了一个总结，他把对人力资本理论的实证研究称为“有稍许偏见的调查”（a slightly jaundiced survey）。[16]他在文中预言：总有一天，当人们回顾历史时会发现：筛选假设标志着经济思想中人力投资革命的开端，它将为你展开一幅更丰富的、更全面的、连续不断的人生抉择轨迹图。筛选假设之所以如此重要，是因为它关注的是教育或其他形式的人力资本投资对劳动生产所产生影响的确切方式，并且提醒人们教育的作用远远不只是传授知识和技能。雇主之所以青睐受过教育的劳动者，是因为拥有教育文凭不仅标志着个体具备一定的知识、能力和态度，而且教育过程促进这些能力的形成和发展。换言之，人们日益意识到教育不但提供知识和技能，而且影响一个人的观点、动机和其他个性特点。这说明，人力资本投资的观点仍未过时，但它必须加以扩展，涵盖影响个人特性和技能的活动；同时必须认识到这类活动是以一种复杂的方式提高劳动者的劳动生产率。以上的争论既是对人力资本理论的完善，更是新的历史条件下对人力资本的一种检验。

其次，国外教育经济学界还在内部劳动力市场的教育培训和正规学校教育的关系上展开探讨，认为内部劳动力市场的存在非常明确地限定了教育体系在人力资本形成过程中的角色，同时也影响了市场经济条件下劳动力的流动。如在美国，如同在19世纪的经济环境下一样，内部劳动力市场中的教育与培训随时都可以替代学校教育，而学校教育替代内部劳动力市场的能力则很有限。一直到20世纪80年代中期，对劳动力队伍的调查结果表明，对从生产、销售到管理的各个工作，内部劳动力市场培训与学校教育相比都有同等甚至更大的重要性。[17]学校教育不是使学生在毕业后能立刻获得长期职业，而是使他们暂时从事一种过渡性工作，即在没有内部劳动力市场的单位里从事一种不需要多少技能的工作。在从事过渡性工作期间，年轻的劳动者可能通过外部劳动力市场更换工作。他们一旦获得长期职业，就不会轻易更换单位，而是通过在他们的内部劳动力市场变更岗位获得加薪；一些不适合过渡性工作或由于缺乏职业网络而没有机会找到这种工作的年轻劳动者往往只能在一级劳动力市场中找到一些没有或很少有在职培训的工作。[18]

另外，人们围绕不同类型和层次的教育培训的收益问题，以及人力资本和物质资本投资问题，展开了大量的研究活动。与此同时，经济学家和教育计划制订者却对这些问题产生了严重分歧。萨卡洛普洛斯于1973年分析了32个国家的社会和个人教育投资收益率[19]，1981年他又分别对44个和61个国家的教育成本收益分析的结果进行了分析[20]，结果表明1958—1978年，44个国家教育投资的社会和个人收益率呈现出以下四个特点：①在各个教育层次中，小学教育的社会和个人收益率是最高的；②教育的个人收益率超过社会收益率，尤其在大学层次；③教育投资的各种收益率都大大超过了10%（资本机会成本的一般标准）；④不发达国家的教育收益率比发达国家高，这反映出发达国家和发展中国家的两种资本稀缺程度不同，说明人力资本在发展中国家属于较有利可图的投资形式，而在发达国家则并非如此。