第一节 人力资本与人力资本理论
按照西方经济学的解释，资本是生产要素之一，指能用于物质生产的社会资源，是为了获得一定的利润或收益预期目前所要付出的代价。资本有两种存在形态：其一是物质资本形态，即通常所使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值；其二是人力资本形态，即凝结在人体中的能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和。当人力资本理论得到经济学界认可后，传统的资本概念的内涵便由物质资本（Physical Capital）扩大到人力资本（Human Capital），突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，使人们以全新的视角来研究经济理论和实践。
一、人力资本的含义
人力资本思想源于古希腊思想家柏拉图的《理想国》，他认为基础教育能提高人的先天能力。英国古典政治经济学家创始人配第（Petty，1662）也曾认识到人力的重要性，他认为人的作用甚至比物质的作用更大。在其著名的《赋税论》[3]一书中提出了“劳动是财富之父，自然是财富之母”的著名论断，认为“一个人如果技艺高超，就能够做许多没有本领的人所不能做的许多工作”。因此，不少学者认为，配第是最早具有人力资本思想的人。但真正将人力视作资本并初步提出人力资本思想的第一人却是亚当·斯密。18世纪，亚当·斯密在其代表作《论国民财富的性质及其原因的研究》中，首次把人的经验、知识、能力视为国民财富的主要内容和生产的要素。到了19世纪，关于人力资本开始有了一些较为明确的论述。法国新古典主义经济学萨伊（Jean B.Say）在他的《政治经济学概论》一书中提出，人不是一生下来就有足够的身高和足够的力气来从事甚至是最简单的劳动，要到15岁或20岁才能获得这种能力，因此可以把人看作一项资本，这项资本由每年用以教育他的款项累积而成。在萨伊看来，劳动者技能的获得要花很长的时间去学习和接受训练，并且要支付高昂的费用，但这些习得的技能能够提高劳动者的生产能力，所以它应当被视为一种资本。
20世纪50年代中期和60年代初期，人力资本逐渐形成一种理论体系和学说。美国经济学家明瑟（Jacob Mincer）在他的博士学位论文《个人收入分配的研究》（1957）和《人力资本投资与个人收入分配》（1958）文章中都正式使用了“人力资本”（Human Capital）概念，并着重研究了教育与个人收益的关系。美国经济学家舒尔茨（Theodore W.Schultz）则首先系统提出了人力资本理论。1960年在他当选为美国经济学会会长时发表的题为“论人力资本投资”（Investment in Human Capital）的就职演说中，提出了人的知识和能力也是资本，而且是比物质资本更重要的资本，人力资本是凝结在人体中能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和，人力资本是经济增长的主要源泉，其投资收益率将远远超过物质资本的投资收益率。大部分学者都接受了舒尔茨的人力资本定义。美国经济学家贝克尔（Gary S.Becker）1964年在其《人力资本》一书中从家庭生产和个人资源分配角度系统阐述了人力资本及其投资，认为人力资本是用于增加未来货币和物质收益的人力资源的知识、技能和体能。20世纪80年代后，新增长理论把人力资本要素内生化，强调其内溢和外溢效应，深化了人力资本形成途径及对经济增长贡献的理论基础，最具代表性的有卢卡斯（Robert E.Lucas，Jr，1988）的人力资本外部性模型和罗默（Paul M.Romer，1990）的知识驱动模型——以在生产中累积的资本来代表当时的知识水平，将技术进步内生化。
从人力资本概念的形成与发展演变历史来看，学术界所谈的人力资本中的“人力”实际上指的是凝结在人体中的知识、技能和体力存量的总和，是“人”与“能力”的整体概念——“人力”（Manpower）。因此，人力资本（Human Capital）就是指为改进劳动者素质或工作质量人们在保健、教育、培训等方面进行的时间和货币投资所形成的资本，是凝结在行为主体身上的体力、健康、经验、知识和技能等方面的能力，可以在经济活动中给行为主体及其所属的社会带来收益。人力资本与物质资本有着明显的不同，人力资本概念引入后，物质资本又被称作非人力资本（Nonhuman Capital），指体现在物质资源上、以物质的数量和质量表现出来的资本，包括货币、建筑物、机器设备、场地、原料、道路、存货等。人力资本与人力资源（Human Resources）也有明显的区别，人力资源是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的智力、体力、知识和技术的能力，即处在劳动年龄的已经直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。二者在概念上是一种包含与被包含的关系，人力资本是对劳动力资源质的概括，而人力资源则是劳动力质和量的统一，所以人力资源概念要比人力资本宽泛，也就是说，人力资本应包含于人力资源之中。但是，在实际的运用和研究当中，人力资源与人力资本又有着不同的内容和方向。首先，人力资源与人力资本有着不同的研究视点。人力资本是从投入—产出角度来研究人力在获益和经济增长中的作用，它关注的是收益问题；而人力资源是从人的潜能（体力、智力和技能）与财富关系的角度研究问题，是更广泛意义上的人力问题研究。其次，人力资源是一个存量概念，表现为劳动力质和量的总和；人力资本则兼有存量和流量的性质，既表现产出量（劳动者体能、知识和技能）的变化，也表现投资活动的特定积累。最后，人力资源问题涉及开发、配置、利用和管理等方面，而人力资本主要是涉及人力资源质量的提升，所以进行人力资本投资是人力资源开发的重要途径。
二、人力资本的类型
人力资本在生活和工作中最直接的表现就是多种多样的能力，教育经济学一般将其划分为基础能力、技术研究能力和领导能力，并据此把人力资本划分为以下三种类型。
1.一般性人力资本（General Human Capital）
一般性人力资本也称生产性人力资本（Productive Human Capital），是指一般劳动者通过人力资本投资形成的，具有简单的分析、判断和完成程序性工作等能力的资本。这种类型的人力资本具有社会平均的知识存量和一般能力水平，对应的社会分工角色是普通劳动者。
2.技能性人力资本（Technical Human Capital）
技能性人力资本也称技术研究性人力资本或科技性人力资本（Scientific and Technical Human Capital），指具有某项特殊技能的人力资本。拥有此项人力资本的人能够从事科学研究和技术开发或指导工作，通常具备解决新问题的能力，对应的角色是专业型技术人才。
3.企业家性人力资本（Entrepreneurial Human Capital）
企业家性人力资本也称管理者人力资本（Manager's Human Capital），指拥有管理知识与技能的人力资本。拥有此类人力资本的人能够在特定条件下组织、协调人力资源和物质资源在一定范围内的最优配置，对应的社会分工角色是各级管理人员。
以上三种类型的人力资本缺一不可，一般性人力资本是经济发展的基础，技能性人力资本是经济发展的动力，企业家性人力资本是经济发展的灵魂。随着人力资本形态的转变，知识与能力要求呈梯度式增加，如图4-1所示。
图4-1 不同类型人力资本（要素）的知识与能力要求
三、人力资本的特征
人力资本与物质资本是经济发展不可缺少的两种要素。与物质资本相比，人力资本具有不同的特征，依附性、能动性和产权特征是两者之间的核心差异。
1.依附性
人力资本蓄存于人体之中，依附于劳动力本身，人力资本通过人力投资形式形成价值在劳动者身上凝结，一切才能、智慧、情感、价值观念和思想道德都依附于人自身，它与其所有者不可分离，并以人具有基础能力为前提。人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动过程中才能得以体现，如不参与劳动，人只是一个纯粹消费者，其资本价值量不能得到体现。
2.能动性
人是人力资本的载体，人的目的性、主观能动性和社会意识，使人力资本成为不同于其他资本，具有自我丰富、自我发展、自我循环的独特运动过程的能动性资本，在经济活动中处于主导地位。正是由于人力资本能动性的发挥，才使科学技术的发明与使用、技术与管理的创新、经济的持续发展、社会的进步得以实现。
3.私有性
私有性是指人力资本的不可继承、转让和剥夺性，人力资本的形成需要与其承载者不可分离，人力资本的所有权属于个人，它是不可继承、转让或被剥夺的。每个人的人力资本都需要通过自己的努力而获得。任何人不能剥夺个人的人力资本所有权，但个人可以向他人或机构让渡部分使用权。
4.增值性
人力资本具有收益递增性，通过不断地使用和学习带来剩余价值，具有追求价值最大化的本性。与物质资本相比，它不但不会因使用而耗损，相反，随着在人力资本上投入的增多，获得的收益也将增加。高质量的人力资本可以获得高收入，并带动资本和其他生产要素的收益递增，从而使其他劳动者的收入增加，最终提高全社会的经济效益。
5.可变性
一个人或者一个群体的人力资本存量不是固定不变的，其存量水平会随着人力资本投资和外部环境（如社会需求）的变化而改变，如可能因劳动者自身学习、使用而不断增加，但也可能因自身学习中断、使用消耗、赋闲贬值而不断减少。
6.时效性
人力资本的形成和使用存在一定期限，一般劳动者的劳动年龄只有40多年的时间。一定时期内的人力资本总是会推动本期经济、社会发展的。为了与经济、社会发展相协调，人力资本必然要不断地补充、更新、提升并利用。若不适时开发和利用，人力资本就会失去其应有的价值。
四、人力资本投资
人力资本投资（Human Capital Investment）是指为了提高劳动者自身的知识、能力和健康的存量水平，实现预期收益最大化及降低磨损与贬值风险而进行的相关投资，主要包括：用于正规教育与职业培训，医疗卫生与保健，劳动力国内流动，国外移民入境、智力引进、国际人才吸收，提高企业能力、增强企业精神等方面的费用。舒尔茨（1960）曾将人力资本投资内容归纳为五大方面：一是医疗和保健，从广义上讲包括影响一个人的寿命、力量强度、耐久力、精力和生命力的所有费用；二是在职人员培训，主要是社会组织的培训和企业内部开展的岗位培训，也包括企业所采用的学徒制；三是正式建立起来的初等、中等和高等教育；四是不由企业组织的那种为成年人举办的学习项目，包括多见之于农业的技术推广项目；五是个人和家庭适应与变换就业机会的迁移。
1.人力资本投资的特征
人力资本投资可以在未来带来更高的生产能力和经济效率，它呈现出以下特征。
（1）人力资本投资渠道多元化。人力资本投资的基本功能在于开发和积累人的知识和能力，它既可以脱离物质生产过程，进行专门的人力投资，如学校教育投资，又可以与物质生产过程相结合进行在职培训的人力投资。
（2）人力资本投资具有累积性和可变性。人的能力的形成是一个由低到高、循序渐进的过程，所以人力资本存量都不是一次投资形成的，而是不断根据社会科技进步的状态和经济实践，经过多次投资、连续追加的结果。对人力资本投资的累积可以形成内部效应和外部效应。“内部效应”（Internal Effect）指个人的人力资本能提高自身的生产率和收益；“外部效应”（External Effect）指通过团体中的互动、相互学习，使平均人力资本水平上升，从而提高所有生产要素的生产率和收益。
（3）人力资本投资周期长，投资收益滞后。由于人力资本投资的核心是教育，而教育周期是一个漫长的过程，因而使得人力资本的投资和获取未来收益的时间间隔拉长，投资收益具有明显的滞后性。
（4）人力资本投资和收益的难以计量性。由于人力资本投资与日常的生活消费支出相互交织，所以很难将用于增加人的知识、提高人的技能的投资量剥离出来并加以准确计量。再加上人力资本是隐存的，很难找到适当的价值单位来衡量其存量和增量，所以也很难测定收益。
2.人力资本投资决策的焦点
人力资本的形成是借助于家庭、教育和医疗卫生等人类自身再生产活动，即“生活”“消费”的行为来实现的，所以很难将人力资本投资从日常生活消费中剥离出来，但人力资本投资绝不等于日常生活消费。对于这个问题，一般的认识和处理路径是：任何以个人自身为对象的活动，既是满足当前消费的手段又是获得将来利益的手段。一日三餐、休息睡眠、疾病救治、文化娱乐等活动的支出是为了满足当前的直接欲望，属于消费；而学校教育、职业培训、卫生保健、迁徙流动等活动的支出主要是为了将来长期获益，因而应看作人力资本投资。对于个人来说，日常消费和人力资本投资在时间、数量上存在某种替代、互补或相容的关系。一个人在对自己人生规划时，如何处理好两者的关系，实际上是一个如何处理眼前利益和长远利益关系的问题，这即是人力资本投资需要解决的焦点问题。
3.人力资本投资的风险
任何投资由于存在未来预期收益的不确定性，都有一定的风险，人力资本投资也不例外。人力资本投资的风险具体表现在以下几个方面。
（1）人力资本流动带来的风险。经常表现为政府或企业投入巨资开发的，特别是专用性较强的人力资本，一旦流出，就会给投资者带来很大损失；后进地区承担人力资本投资，而发达地区获取人力资本投资收益，出现投资主体与收益主体错位，即落后地区人力资本水平较高的人员往往选择在经济发达的地区工作，导致后进地区自我发展能力越来越弱，区域间经济差距越来越大。
（2）技术进步带来的风险。科学技术上的重大突破会导致人力资本的加速折旧。例如，为一项工艺而投资开发的人力资本，如果遇到科技创新，那么原有的工艺就会被淘汰，为其所进行的人力资本投资也必然贬值甚至毫无价值。
（3）宏观经济结构和产业结构调整带来的风险。由于人力资本投资具有投资周期长、投资收益回报滞后的特点，所以在经济繁荣时的人力资本投资可能由于经济萧条，受市场需求影响，从而导致该人力资本贬值；另外，某些行业在一段时间内属于“朝阳行业”，但由于国家经济政策调整而转变成“夕阳行业”，这时，劳动力供大于求，劳动力价格下降，导致人力资本投资回报率降低。
（4）意外风险。主要指由于人力资本主体身体健康欠佳，甚至意外伤残或死亡而导致的损失。
4.人力资本投资的必要性
（1）促进经济增长。通过接受教育的方式，个体可以获得更多的知识和技能，从而形成更高的人力资本水平。当这种知识和技能通过劳动力市场进入生产过程的时候，劳动生产率得以提高，直接的表现就是个人因此获得更高的收入，社会经济因此获得更快的增长速度。
（2）提高社会资源的适应性和分配有效性。到目前为止，大多数的研究都发现，受教育和培训越多的人越能适应变化。他们能够从教育的培训中，创造出有利于自己的新的机会。更高的人力资本水平，往往使劳动者更能吸收新思想、适应新技术、改良原有技术，为劳动者提供条件更好地在职业、行业或地域间流动，并帮助他们通过选择更富有成效的机会重新分配资源。
（3）促进劳动力供求平衡与增加就业。多年以来，我国劳动力市场始终存在两个特征，一是就业压力严峻与人力资本短缺并存，二是人力资本与物质资本不匹配，因此劳动力市场中的人力资本规模、结构、水平与人才需求之间不平衡。通过人力资本投资，调整新增人力资本的结构，改善已有人力资本的存量结构，可以有效促进劳动力供给与需求的平衡，增加就业。在规模上，通过人力资本投资使生产要素比例趋于最优，提升要素边际报酬，改善人力资本外部匹配结构，从而增加就业。在结构上，人力资本与物质资本内部结构合理配置才能发挥各生产要素的最大作用。如果要素错配，一方面，会减少各生产要素边际产出，从而总体上减少就业；另一方面，虽然人力资本可以向下兼容性使用，但必然伴随高端人力资本的效率损失，直接导致高端人力资本无效积累，减少就业。在水平上，人力资本通过推动技术进步，促进经济增长，增加就业。
（4）促进收入公平。通过增加人力资本投资提高个人的收入，即人力资本投资表现出正收益率在全世界大部分国家是普遍存在的现实。同时，相当多的研究也发现，人力资本投资还能够在一定程度上提高全社会收入分配的公平程度。一方面，在人力资本投资收益率不变的前提下，人力资本投资的高收益率会吸引更多的人进行投资，人力资本在社会成员之间的分布更加平等，从而使收入差距缩小；另一方面，随着全社会人力资本存量的增加，禀赋、社会地位、制度等因素造成的收入差距对居民整体收入差距的影响减弱，从而使居民收入差距减小。
五、人力资本理论
第二次世界大战结束后，随着科技、经济、社会的飞速发展，许多西方学者意识到了教育与培训在经济增长中的重要作用，特别是发现教育的投入不单单是成本，而且是可以带来利润的资本投入，教育投入与物质投入相比更为重要。人力资本以及人力资本投资等概念开始为经济学家们所重视，并被以舒尔茨为代表的学者们逐渐上升到理论高度，发展形成了人力资本理论。20世纪50—60年代是人力资本理论的真正形成时期，也是人力资本与经济增长关系研究的转折点。从这一阶段开始，人力资本理论进入主流经济学的研究范畴，教育经济学也逐步成为一个相对独立的学科。这个阶段比较有代表性的是美国经济学家舒尔茨和贝克尔，而对人力资本要素作用的计量分析则首推丹尼森。
1.人力资本理论的几个版本
（1）舒尔茨的人力资本理论。舒尔茨从20世纪50年代开始人力资本理论的研究，并将研究推到了一个新的高峰。舒尔茨的人力资本理论可归纳为以下几点：①人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。②教育可以提高人的认知能力，从而提高劳动生产率。教育投资的最大特点是对人的劳动不是从量的层面去判断，而是从质的层面去衡量。③教育投资是土地、人力、物力资本之外的另一个生产因素，单从自然资源、土地和资金等方面已不能解释生产力提高的全部原因，决定人类前途的并不是空间、土地、自然资源，而是人的能力；人力资本投资是经济增长的主要源泉，人力投资增长无疑明显地提高了投入经济奋飞过程中的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要源泉，有能力的人是现代经济丰裕的关键。④人力资本是投资形成的，投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。⑤在一定的条件下，教育投资可以转化为经济收入，人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目的是获得收益，人力资本投资是回报率最高的投资。⑥人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。总之，舒尔茨的基本理论和观点是重视人力资本投资，认为教育投资是人力资本的重要源泉。舒尔茨对人力资本理论的贡献在于：他不仅第一次明确地阐述了人力资本投资理论，使其冲破重重歧视与阻挠成为经济学的一个新门类，而且进一步研究了人力资本形成的方式与途径，并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的研究。舒尔茨的观点影响深远，其人力资本理论与知识经济思想同出一源，对于深刻认识和理解已见端倪的知识经济颇有助益。
（2）丹尼森的人力资本理论。丹尼森在其1962年出版的《美国经济增长的因素和我们面临的选择》一书中利用柯布—道格拉斯生产函数来估计劳动和资本对国民产出的实物质贡献，把该项剩余再次分解为其各种不同组成元素，即分解为劳动和资本的质量的改进、产业内资源转移、规模经济、知识应用上的时延等，得到了令人较为信服的“余数”变量解释。通过精细的分解计算，论证出1929—1982年的美国经济增长中，有21.7%的份额要单独归因于美国教育的发展。显然，丹尼森的结论是对舒尔茨的结论的修正。丹尼森对人力资本理论的重要贡献在于他对人力资本要素作用的计量分析。学术界普遍认为，丹尼森的计算方法要比舒尔茨的严密精确。尽管这种计算由于缺乏公认的经济增长理论的支持，受到不少批评，但是，自20世纪60年代起，丹尼森的方法得到了非常广泛的传播，他的支持者们把这种方法应用到世界各国，包括不同社会制度与不同发达程度的国家，都取得了成功。不少学者认为，从60年代开始的长达十余年的世界各国教育经费的激增现象，在相当程度上应当归功于丹尼森和他的一大批追随者的共同努力。
（3）贝克尔的人力资本理论。加里·贝克尔被认为是现代经济领域中最有创见的学者之一，他于1964年出版的代表作《人力资本》被西方学术界视为“经济思想中人力资本投资革命”的起点。贝克尔突出了教育和培训对人力资本形成的重要作用，剖析了人力资本投资、收入与年龄之间的关系。贝克尔认为，所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资均为人力资本投资，主要是教育支出、保健支出、国内劳动力流动的支出或用于移民入境的支出等；人力资本投资具有较长的时效性，因此投资时既要考虑短期收益，又要考虑长期收益；在职培训是人力资本投资的重要内容；收集信息、情报资料也是人力资本投资的内容，同样具有经济价值；假设父母对他们的孩子的数目和教育水平有偏好，教育水平则受父母花费在孩子身上的时间和其他资源的数量影响。贝克尔对人力资本理论的贡献在于：他注重微观分析，弥补了舒尔茨只重视教育对经济作用的宏观分析的缺陷，注意将人力资本投资理论与收入分配结合起来。其理论的不足之处表现在：他沿用舒尔茨的人力资本概念，缺乏对人力资本本质的分析，也缺乏对人力资本全面的研究等。
上述人力资本理论对于人才资源的开发有两方面的突出贡献：一是明确了人力资本投资是生产性投资，是回报率更高的投资。人力资本论者主张全资本概念，即资本除了包含物质资本外，还应包含人力资本。舒尔茨和贝克尔等对人力资本的投资收益率进行测算，结果表明，人力资本的投资收益率大大高于物质资本的投资收益率。二是人力资本投资是多方面的，根本目的是提高人力资本的质量和促进人力资本的合理流动，而教育是众多投资中的核心。尽管人力资本理论强调了对人的投资，但是并没有给予知识、思想、理念等因素足够的重视。而随着经济增长方式的转变，这些因素恰恰是更重要的。
（4）人力资本理论的发展。20世纪80年代以后，以知识经济为背景的新经济增长理论在西方国家兴起。该理论基于人力资本与经济增长关系的运行机制、均衡条件等方面的理论和模型研究，提出内生性经济增长理论，认为人力资本不仅能形成自身递增的收益率，还能使物质资本等其他投入要素形成递增的收益率，从而形成整个经济递增的收益率。该理论明确强调了具有特殊知识和专业的人力资本是经济增长的核心因素和发动机。这一时期的主要人物有罗默、卢卡斯、斯宾斯等，其中又以卢卡斯的人力资本理论为代表。新增长理论主要有两种范式：沿Arrow-Romer的建模路线分析R&D和沿Uzawa-Lucas的建模路线引进人力资本要素。与60年代的舒尔茨采用新古典统计分析法不同，新增长理论采用数学方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型，克服了60年代人力资本理论的一些缺陷。将卢卡斯和罗默的模型推广到开放经济，可以得到内生技术进步增长理论的政策含义。一个国家要实现经济增长，关键是提高人力资本的存量，突破某个界限，走出人力资本存量低与经济增长慢循环的低水平陷阱。发展中国家可以通过扩大开放、推进贸易等措施提高本国人力资本，利用知识溢出效应在短时间内缩短与发达国家在知识积累上的差距。
式中，Y为产出；K为资本总量；L为总劳动人口；A代表技术进步因子。然后假定知识存量也是资本存量的函数，并选择幂函数：A（t）=βK（t）?（β0，?0），代入上式可得：
1983年，罗默在他的博士学位论文《外部因素、收益递增和无限增长条件下的动态竞争均衡》[4]中建立了一个知识推动的“内生增长模型”（Endogenous Growth Model）。在这个模型中，罗默除了保留资本和劳动力两个基本要素之外，又引入了第三要素——知识，使得对经济增长的解释更为合理。罗默认为，生产要素应包括四个方面：资本、非技术劳动、人力资本和新思想。其中，人力资本是按接受教育的年限来衡量的，而新思想是指特殊的知识，是经济增长的主要因素。知识积累得越多，用于生产知识的人力资本的边际产出率就越高。专业化的人力资本不仅自身具有收益递增的特点，而且会使资本和劳动等要素的收益递增，形成收益递增的增长模型。罗默指出，知识是一种公共物品，具有“溢出效应”，且可以从两个方面对生产活动起作用：一是导致新设计或新产品的生产，二是提高劳动者的生产效率。经济增长最终还是由技术进步引起的，但这里的技术进步不再是古典经济增长模型中外生给定的，而是内生于经济之中的，是研究部门不断地创新研究工作促使了整个社会的经济增长。在罗默的内生经济增长模型中，有三个部门都是努力使自身利润最大化的经济主体：研发部门（大学）、中间品生产部门和最终品生产部门。罗默将知识分解为一般知识和专业知识，一般知识可以产生规模经济效益，专业知识可以产生要素的递增收益，二者的结合不仅能形成自身递增的效益，而且能够使资本和劳动要素投入也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益递增。知识能够提高投资效益，也是一种生产要素，在经济活动中必须像投入其他生产要素一样投入知识。为了将知识特性纳入模型中，罗默采用的生产函数为：
式中，HY是用于最终产品生产的人力资本数。H=H1+H2，H 为人力资本，用受教育年限来衡量，H1为用于生产的人力资本，H2为研发部门的人力资本。L为原生劳动（非技术劳动），xi为用于生产的第i个投入的数量，A为中间产品。中间产品的生产涉及两部分成本，一部分是生产过程的耗费，另一部分则是向研发部门的购买。研发部门的技术开发使发现新的中间产品成为可能，推动中间产品A的边界向外拓展，A随着时间变化的变化率为δH2A。罗默得出的经济均衡增长方程为：
由此可以看出，经济增长率与人力资本存量成正比，与研发部门的生产率成正比，与时间贴现率成反比，而与人口规模无关。罗默的分析表明，人力资本、研发投资与经济增长有正向影响关系。
②沿Uzawa-Lucas 的建模路线。宇泽弘文（Hirofumi Uzawa）把生产部门分为物质生产部门和生产知识的教育部门，他最先将教育部门引入新古典模型中来分析经济增长。1965年他在《经济增长总量模式中的最优技术变化》[5]一文中，假定社会将配置一定的资源到非生产的教育部门，教育部门通过其对生产部门技术水平提高的作用来间接实现对产出的贡献。与阿罗模型一样，宇泽弘文模型的核心也是技术进步方程式：
式中，LP 为生产部门的劳动力配置。均衡增长条件为2n（n 为人口增长率），若人口或劳动力增长率小于零，则经济不会增长。这一生产函数表明：产出是有形要素和教育部门带来的技术进步这一无形要素的函数。由于引进了教育部门，宇泽弘文模型常被认为是最早的人力资本增长模型。
卢卡斯将舒尔茨的人力资本和索罗的技术进步概念结合起来，将资本区分为有形资本和无形资本，并将劳动力划分为纯体力的原始劳动和表现劳动技能的人力资本，认为只有后者才是经济增长的源泉。而人力资本的积累途径有两条：一是脱离生产的正规和非正规学校教育；二是生产中的边干边学，工作中的实际训练和经验积累。1988年卢卡斯在其《论经济发展机制》[6]一文中提出了“两资本模型”（Two-Capital Model），将人力资本理论发展为新经济增长理论，并将目光拓展到发展中国家的经济发展上。在宇泽弘文模型的基础上，卢卡斯试着用人力资本解释经济增长。他假定每一个生产者用一定比例（β）的时间来从事生产，还用1-β 比例的时间来从事人力资本建设，则技术进步方程式为：
生产函数方程式为：
式中，N为劳动力人数；h是人均人力资本；hy表示人力资本的外部效应递增。该模型最后导出的均衡增长条件为：
这表明，经济的均衡增长率与劳动力增长率λ有关，当λ等于或小于零时，经济的均衡增长仍是可能的。卢卡斯认为，舒尔茨的人力资本产生的是人力资本的内在效应，而边干边学产生的是人力资本的外在效应，这无疑拓宽了人力资本形成的途径。卢卡斯提出，经济增长以“内生技术变化”为核心，认为具有特殊知识积累和专业化的人力资本可同时提高劳动力与物质资本的生产效率，推动现代高新技术产业的发展，是促进经济增长的真正动力。卢卡斯假定有两种消费品C1与C2，没有物质资本，而且人口数量不变。那么第i种商品的生产方式为：
式中，hi（t）是专业生产商品i的人力资本，它通过干中学获得；Ui（t）是用于生产i商品的劳动系数，Ui（t）＞0，且U1+U2=1；N（t）为劳动投入量。由于hi（t）是边干边学的结果，因而随着生产商品i的数量增加而上升。卢卡斯的模型表明，如果人力资本相对丰裕，则增长率会随着物质资本与人力资本之间的不平衡而变动。如果人力资本相对稀缺，增长率会随着不平衡的增大而下降。人力资本可以通过正规教育来积累，但可能更多的是通过“干中学”来积累。
卢卡斯对人力资本理论的贡献在于：他把人力资本视为最重要的内生变量，论述了人力资本对经济特别是现代经济的重要作用，强调了人力资本是一种特殊的具有主观能动性的资源，是促进经济增长的强大推动力；强调人力资本存量和教育培训等人力资本投资在内生性经济增长和从不发达经济向发达经济转变过程中的首要作用；强调作为人力资本培养与投资重要渠道的教育在现代社会经济增长和经济发展中的极端重要性。
总体来看，卢卡斯、罗默等人提出的新增长理论弥补了现代人力资本理论的不足，从而把人力资本作为一个独立的因素纳入经济增长模式中，使之内生化、具体化。新增长理论强调，国家和地区之间的增长差异不仅反映了它们在技术能力或自然资本上的差异，也反映了人力资本——知识和技能资源的差别。理念差距与物质差距同样重要。人力资本理论肯定了人在经济发展中的作用，并提出了提高人力资本的多元渠道，而新增长理论则深化了这个观念，突出了观念和思想创新的重要性，并且拓展了对知识和技能获得手段的认识，把实践和“干中学”也视为重要的手段，从而扩大了人才的标准，不仅要重视正规教育还要重视实践培训。但是，沿着罗默的思路，用在生产中累积的资本代表当时的知识水平直接将技术进步内生化，但却忽视了人力资本所体现的技术进步；沿着卢卡斯的思路，引进人力资本要素，认为技术进步主要取决于人力资本水平的高低及从事人力资本建设的投入程度，但却忽视了累积资本中所体现的技术进步。
③其他理论模型。劳动力市场中存在着有关求职者素质和技能的信息不对称现象，如雇主在雇用新雇员时无法区分高能力求职者与低能力求职者，劳动力市场将会出现诸如“柠檬市场”（The Market for Lemons）中所出现的现象，即只有低能力求职者被雇用，并接受较低的工资。为解决这个问题，斯宾斯于1973年提出了著名的“就业市场信号模型”（Job-market Signaling Model）[7]，说明了如何通过发送信号实现甄别。斯宾斯假设人的天赋是不同的，教育成本和天赋能力呈负相关，用同样的成本，能力较高的人可以比能力较低的人获得更高的教育水平，而能力并非是教育的结果。以学位为代表的教育程度，就成为一种有价值的信号。具有较高生产能力的人往往会选择接受更多的教育，通过获得高学位向雇主显示自己具有较高的生产能力。2005年5月28日在南京召开的“第五届企业跨国经营研讨会——转型经济下的人力资源管理与开发”上，斯宾斯做了题为“经济增长与人力资本的再思考”的公开演讲。他指出，中国与印度，同样实施了重大的政策变革而获得了显著的经济发展，但现在，中国的发展速度已经远远超过亚洲其他国家和地区，这是人力资本优势起了重要作用的结果。另外，明瑟（Jacob Mincer）1993年在其《人力资本研究》[8]一书中建立了个人的人力资本投资回报函数——收入与接受培训量之间相互关系的数学模型，从收入分配领域对人力资本理论做了诠释。
西方人力资本理论的产生及发展，使人在物质生产中的决定性作用得到复归。人力资本理论重新证明了人，特别是具有专业知识和技术的高质量的人是推动经济增长和经济发展的真正动力。人力资本理论是经济学的核心问题。人力资本理论的主要观点可以概括如下。
（1）在一切资源中人力资源最为重要。人力资源是一切资源中最主要的资源。在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用，人力资本投资与国民收入成正比，人力资本比物质资源增长速度快，资本投资的重点应不断由物质资本向人力资本转换。人力资源可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力类型，技术知识程度高的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。
（2）教育投资是人力资本投资的核心。人力资本的核心是提高人口质量，人口质量重于人口数量，教育是提高人力资本最基本的手段。教育消费是一种投资行为，应当把人力投资视为教育投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益，不应把人力资本的再生产仅仅视为一种消费。
（3）教育投资是一种长期性投资。人力资本投资与物质资本投资都是经济发展不可缺少的生产性投资。但教育投资是一种长期性投资，它并不一定能获得即时回报，而是在未来社会活动中逐步实现其内在价值和收益。教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。
3.人力资本理论的重要贡献
在人类社会发展早期，一国经济的发展在很大程度上取决于自然资源和地域环境。传统的经济增长理论强调物质资本积累在经济发展和经济增长中的重要作用，认为经济增长取决于投入的劳动力数量和劳动生产率的提高，而这两者的积累又取决于物质资本的积累。因此，物质资本的积累便成为经济发展的决定性因素。到了资本主义近现代时期，物质资本又一度成为经济发展的主要动力。然而，随着社会经济和科技的发展，特别是在信息技术高速发展的知识经济时代，物质资本投入的因素已不能解释各国经济增长和发展的差异问题。而以知识、技术、信息表现出来的人力资本在生产过程中却发挥着决定性的作用，已成为知识经济社会发展投入的主要因素。经济发展的根本动力在于技术的创新和进步。而人力资本既是技术创新和进步的发动者和推动者，也是新技术的载体和传媒，人力资本的作用使生产过程中全部要素生产效率得以提高，最终推动经济的可持续性增长。人力资本理论的提出开辟了解释各国经济发展的理论新视角，成为现代经济发展的重要理论平台。