1.2 培训与人力资本投资

在美国和中国的商学院、管理学院，或者其他机构举办的培训项目，收费越来越高，例如一些机构的EMBA学费已经超过60万元人民币，普通的MBA学费都在20万元以上。有些短训班，一天的学费在两万元以上。对于个人或者组织来说，人们愿意在培训上进行时间、金钱等方面的投入，重要原因之一是，现在许多人把培训看成了一种投资行为——对于人力资本的投资。同时，也有许多个人和组织不愿意在培训上投入金钱和时间，因为他们还没有把培训看成一种人力资本的投资行为。因此，明确培训对认识人力资本投资具有重要的意义。

从历史发展的角度来看，人类社会的确经历过把人作为劳动工具的年代，奴隶主拥有奴隶的人身处置权。即便在工业经济时代，占有企业收益分配的因素也仅仅是资本，劳动者只是靠出卖劳动获得报酬。进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识终于从企业发展的资本意义上获得承认，个人开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中，而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素。在这样的理念和认识的基础之上，企业开始重视员工培训、职业发展等投入产出效应，也就是更深入地理解到人力资源开发对企业发展的积极意义。事实证明，员工培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是正相关的。这种投入从简单的技能培训发展到规范标准执行方面的培训，也发展到管理方面的培训，甚至发展到帮助员工实现人生目标的职业发展培训。企业投入最终所形成的双赢局面，其效果已超出了在厂房、设备及其他硬件方面的投入。

1.2.1 人力资本概念

“人力资本”（Human Capital）一词是由美国著名经济学家西奥多·舒尔茨（T.W.Schultz）在1960年就任美国经济学会主席的演讲中提出的。在这次演讲中，舒尔茨指出：“人们获得了有用的技能和知识……这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果……用于教育、卫生保健和旨在获得较好工作出路的国内迁移的直接开支就是（人力资本投资的）明显例证。”后来多数学者都接受了舒尔茨的人力资本定义，即人力资本是体现于人身体上的知识、能力和健康。

加里·贝克尔（Gary Becker）1964年在《人力资本》一书中认为，所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资，并指出“对于人力的投资是多方面的，其中主要是教育支出、保健支出、劳动力国内流动的支出或用于移民入境的支出等形成的人力资本”。这一提法得到了广泛的认同并沿用至今。其后，舒尔茨（1975年）进一步指出，人类具有五类有经济价值的能力：学习能力、完成有意义工作的能力、进行各种文娱活动的能力、创造能力和应付非均衡的能力。但由于具有经济价值的能力比人力资本考察的方面来得广泛，且各种能力及其对生产效率的影响难于度量，所以人力资本理论主要是针对不同的投资方式展开的，在不同的投资活动中各种人类能力可能综合地加强。因此，舒尔茨也认为，人力资本投资包括人类在教育、保健、为取得良好就业机会而进行的国内迁移上所花费的支出，以及接受教育的成年人、接受培训的工人所放弃的收入和其他提高人力质量的投入的总和。

1.2.2 培训与人力资本投资

如果意识到培训是一种人力资本投资行为，人们对于培训的重要性的认识自然会增强许多。

亚当·斯密和马歇尔都曾提出过“在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的”论断，但他们受时代的局限，未能对这一观点深入探讨并展开论证。促进这个领域迅速进步的动力，来源于“二战”后经济学的数量革命。当时大量的资料数据揭示了某些系统的规律性。另一个主要的理论来源是经济学家对20世纪五六十年代经济增长与发展的性质和根源的研究兴趣。国民收入核算的详细估算表明，产出总量的增长速度大大超过要素投入总量的增长，即所谓“里昂惕夫（Leontif）之谜”。除非这个未曾解释的“剩余”被视为技术变化，否则就有可能违背经济学中一个基本的守恒定律。这一发现使发展经济学家们认识到，实物资本只能解释许多国家国民收入增长的一小部分，必须考虑无形实体的经济作用。至此，诸如技术变革和人力资本的衡量等都引起了广泛的研究兴趣。这一时期，凯恩·克罗斯（Alec Cairncross）在《资本在经济进步中的地位》中指出，在任何储蓄率和收益率的假设前提下，物质资本本身只能构成经济增长的部分原因（不超过一半，有时甚至只占四分之一），经济发展过程中必然存在与资本积累相伴随的其他因素。弗里德曼（Friedman）在国际经济学会（1953年）上提出，“对人力资本的投资是经济增长的重要因素”。

舒尔茨和爱德华·丹尼森（Edward Denison，1958年）的研究，都把经济增长中的大量剩余归因于要素投入的改善。丹尼森采用了总揽一切的人力资本概念反映劳动力要素的改善（强调以教育、培训和扫盲为基础的工人技能的长期改善）。他还进一步指出，健康状况的改善、更长的预期寿命、儿童死亡率的下降、家庭以较多的资源用于子女，以及受过更多教育的人具有进行更有效经济核算的能力是社会进步的根源。约翰·肯德里克（John Kendrick）系统地探究了这些思想的经验含义，并证明这些总揽一切的人力资本的收益率在数量上是可以与非人力资本比较的。这些研究方法从总体上证明，投资结构（物质资本与人力资本）对于说明长期经济增长的诸多来源具有重要意义。

舒尔茨在1960年美国经济学会年会上的名为“人力资本投资”的演讲通常被认为是现代人力资本理论的起源。在此次演讲中，他提出，“劳动者所掌握的具有经济价值的知识和技能同其他人力资本结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原因”，从这个意义上说，“对劳动力要素运用同质性假设并单纯计算其投入数量的做法决不比为了确定机器作为资本量或者作为生产性服务流量所具有的经济意义而计算各种机器的数量更有意义”。

人力资本投资就是通过对人力资源一定的投入（货币、资本或实物），使人力资源质量及数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出的增加上的一种投资行为。加里·贝克尔指出，用于增加人的资源，并影响未来货币和消费的投资就是人力资本投资。

人力资本投资包括人力资本的形成和人力资本的维护。有很多活动都符合人力资本投资的条件，但经济学家往往强调以下六项：

（1）各级正规教育；

（2）在职培训活动；

（3）改进的健康照顾；

（4）父母用于照看孩子的时间；

（5）劳动者寻找工作的活动；

（6）劳动者从一个地区向另一个地区的迁移。

这六项活动在人力资本形成的效果上存在差别：前四项投资是增加一个人所拥有的人力资本量，后两项则涉及如何最有生产效率和最能获利地利用已有的人力资本。不同活动的人力资本投资主体也存在差别：初等、中等教育和保健投资大部分是由社会按政府规定支付的，而迁移、寻找工作、照看孩子和大多数专业培训则通常是个人行为的结果。

在职培训是人力资本投资的重要组成部分之一。早在马歇尔（Marshell）时代，人们就认识到读写能力对于大型与现代政府的记录和控制系统的正常运作而言是必需的能力，高水平的读写能力能大大促进职业培训和管理监督的效果，以及员工个性的形成，进而实现高效的工作。此外，读写能力的普遍掌握，还使后进国家得以分享世界先进的文化成果，并使其劳动者较快适应外部经济环境和技术进步的变化。

实际上，最初的现代人力资本研究就始于对在职培训的研究。在职培训的重要性体现在：人类的劳动能力不仅要在持续地适当运用中保持其健全的状态，而且它不是简单地、一成不变地停留在某一水平上，它能够向更卓越、更高超的水平发展。尤其是人的精神能力，经过恰当地运用和积累，可以得到惊人的发展，并体现为劳动生产率的提高。这样适度地、不断地反复运用，对于机械来说，充其量不过是保持其本来的性能和效果，然而人类的劳动能力则与之迥然不同，即在适度的运用过程中，不仅能维持其既有的劳动能力，而且这一劳动能力必然向具有更高性能的方向上发展。而要实现上述性能的高度化，使劳动者保持技能水平的不断提高，在职培训是最常见、最有效的手段。

1.2.3 培训与人力资本投资形式

从理论上讲，严格意义上的正规学校教育的决策仅仅是人力资本积累和技能发展的一部分。在正规学校教育结束后，投资并没有停止，而是在另一种意义上开始。正规学校教育只是为劳动者积累特殊技能和通过在职培训从具体的工作环境中学习配置了舞台布景。人力资本文献非常广泛地解释了“在职培训”这个术语，整个概念只有一小部分被包括在正式的培训计划、学徒期限和诸如此类的情况中，而较大的部分则与从经验中学习有关。我们通过在职培训在人力资本投资理论中的地位来认识培训在人力资本投资中的地位。

在职培训是重要的人力资本投资形式。在传统的收入模式中，由于不考虑学校之外的自我投资，劳动者的终生收入水平既不因“干中学”的存在而提高，也不因劳动者生理上的衰老和知识过时而下降，终生收入水平表现为一系列水平的直线，每一条更高的水平线代表一个更高的教育水平。但是，很早就有人认识到，人们在学校教育之后仍通过选择提供培训机会的职业继续对自身进行投资，并且企业和社会也都将大量资源用于对劳动者的在职培训。对在职培训的投资主体及其投资行为的经济影响进行的研究是人力资本理论的重要课题。

某些类型的知识要求有长期的专门教育，而某些类型的知识在与实际问题相结合的实践中可能掌握得更好。从某种意义上说，在职培训与教育（含职业教育）是特定技术人才的替代性来源。而某些技术的发展既要求有专门教育又要求有经验，则这种技术就可以部分地通过企业、部分地通过学校来传授（如医生）。一个国家的职业许可规定往往允许用在职培训部分地替代学校教育。企业与学校之间互补成分的多少主要取决于已有的定型知识的多少。新行业技术的培训一般首先是在工作中进行的，因为企业总是首先认识到这种新技术的经济价值，随着需求的发展和知识的标准化，某些教育就会转移到学校。

1.2.4 在职培训及对经济增长的影响

在职培训的主要方法有示范法（Sitting by Nellie）、辅导（Coaching）、指导（Mentoring）、岗位轮换、正规培训、自我发展、干中学（Learning-by-Doing）、外部教程等。将在职培训分为一般培训（General Training）与特殊培训（Special Training）进行分析是加里·贝克尔（1962年）的首创。贝克尔认为，一般培训主要提供给接受在职培训的职工以知识和技能，不但对提供培训的本企业有用，对其他企业也是有用的。一般培训将提高接受培训劳动者的未来边际生产力，即培训后的劳动者在与相同要素相结合后会产出更多的边际产品。特殊培训，又称专门培训，是指接受培训者的知识、技能等人力资本增进之后，对于提供培训的企业之外的其他企业的生产率没有多大影响或根本没有影响的培训。如对宇航员、战斗机驾驶员、导弹操纵人员等的培训，就是典型的特殊培训或专门培训。特殊培训的技能只能在本企业有效地加以使用，即它的价值在某些方面是专门属于那个企业的，这种技能对其他企业的劳动生产率影响很小或毫无价值，极端的情形叫做完全特殊培训。

我们可以从两个方面来分析在职培训等人力资本投资行为对经济增长的影响。一是从人力资本的要素和效率的生产功能来分析其对经济增长的机理。人力资本是决定经济增长的重要因素，关键在于它具有特殊的生产功能。从生产过程角度看，它具有要素和效率两个方面的生产功能。前者是指人力资本是生产过程必不可少的先决条件或投入要素。后者是指人力资本是提高生产效率的关键因素，其途径是：人力资本投入的增加可以提高人力资本自身的生产效率，人力资本投资增加可以提高其他生产要素的生产效率。作为生产要素的人力资本一方面直接对经济增长作出贡献，同时它又通过促进科学和技术进步来促进经济的增长。科学和技术进步依赖人力资本的提高，而技术进步是人力资本规模收益率不下降或者提高的根本原因。可见，经济增长依赖于科学和技术的进步，同时也依赖于人力资本的增加。

二是从人力资本的知识效应和外部效应来分析其在经济增长中的作用机制。人力资本的知识效应包括知识进步的需求效应、收入效应及替代效应三个方面。知识进步的需求效应是指在经济发展中有用的新知识要求新形式的物质资本，或者是要求新的劳动技能，甚至这两者都十分需要。人力资本投资的知识收入效应是指受过教育、培训，具有更多知识与能力的人会具有更高的生产力，因为他们具有更高的分辨力，能随时随地抓住投资获利的机会。人力资本的知识替代效应首先表现在我们能够通过知识的进步来增加资源，人力资本在各种要素间相比较，其补充和替代作用已经变得越来越重要了。正是知识的替代效应，可以克服经济发展中自然资源、物质资本与“原生劳动”之不足，保持经济的可持续发展。知识的替代效应还表现在人力资本可以产生递增的收益，消除了物质资本等要素边际收益递减对经济长期增长的不利影响。