1.1 培训的概念

培训、学习等词语是使用频率很高的用语，除了在报纸杂志、电视电影、网站上随处可见外，在路牌广告上也经常出现。但是，对于什么是培训，什么是学习，什么又是教育，可能多数人还不甚明了。本节主要介绍培训的概念、培训与教育的区别和联系以及培训的原则。关于培训与学习的区别和联系，我们将在本书第2章进行探讨。

1.1.1 培训的定义

“科学管理之父”泰勒在《科学管理》一书中曾系统论述了员工培训的重要性，并提出要对员工进行科学培训。泰勒指出，第一流的工人不是天上掉下来的，而是通过两种途径获得的：一是严格挑选，二是科学培训。他指出，工作技术的获取，过去只是靠工人自己的摸索，或者是靠师傅带徒弟的方法来传授。这种传统的培训方式，虽然可以教会员工有用的方法，但也会把不科学的东西传下来，而且一个师傅能够带的徒弟数目有限，需要的时间也很长。相反，如果利用标准的作业方法来集中、成批地培训，则不仅可保证受训者掌握的是科学的操作方法，而且可以提高培训的速度和效率。自从泰勒的科学管理理论开创了员工培训理论研究的先河以来，许多人对培训的概念、培训的意义、培训的方式方法进行了广泛探讨。

诺伊（Raymond A.Noe）认为，培训是公司有计划地实施有助于员工学习和工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作之中。米尔科维奇（George T.Milkovich）和布德罗（John W.Boudreau）把培训看作一个系统工程。他们指出，培训是一个培养技能、规则、理念或态度的系统工程，其结果有助于在员工个性（人格）和就业要求之间达到较完美的结合。伊万切维奇（John M.Ivancevich）和赵曙明把培训看成一个过程，认为培训是为员工提供信息、技能和对组织及其目标理解的过程，设计培训系统的目的是为了帮助员工能够以良好的绩效继续作出积极贡献。克林格勒和纳尔班迪主张，培训是为现职的责任和义务而提供的学习，这种学习多数集中在技能的建构上；同时，也可能包括概念和理论的理解，并借此增进个人观念、态度、想法及行为的自我意识等。

上述学者从培训的内容、目的、方式等方面对培训的概念进行了界定。综合上述学者的观点，结合当代的培训观念和理论，我们把培训界定为：培训是组织为了生存与发展，增加和改进员工的知识、技能、心理素质及价值观的系统工程。我们可以从以下四个方面来理解这个定义：

（1）培训的主要目的是为了组织的生存和发展。培训是组织获得竞争优势的重要手段之一。对于许多组织来说，谁培训得早、培训得快、培训得对，就可以居于领先地位，否则就可能有被淘汰出局的危险。

（2）培训不局限于企业。以前关于培训的许多研究都局限于对企业培训的探讨，当代许多公共部门及非营利组织都非常关注培训问题，包括大学、研究机构、政府机关等，这些机构在培训方面都有许多需求。所以我们的定义中使用的是“组织”，而不是“企业”。

（3）培训的内容除了知识、技能之外，还包括心理素质和价值观等内容。我们关于培训的定义指出，培训的内容除了知识、技能之外，还包括心理素质和价值观等。提到培训，人们一般就想到知识、技能的培训，其实，当代许多机构把更多的时间投入到人员心理素质的提高和优秀组织文化的塑造上。观察力、注意力、记忆力、思维能力、想象力等智力因素，与动机、兴趣、情绪、意志、个性等非智力因素在当代已经是培训的重要组成部分。塑造组织文化的目的，主要是希望改变或培养员工的价值观，培养出组织需要的习惯、行为。

（4）增加与改进并重。当今世界里有许多不确定因素，原来在学校里获得的知识在现实工作中远远不够用，靠一张文凭吃一辈子的时代已经一去不复返了。在以前，培训只需要对员工现有的知识、技能进行改进就可以应对工作的需要，而现在的工作，不断有新需求、新任务，这就要求员工必须不断学习新知识、新技能、新的价值观、新的为人处世之道。一些大学在招生时已经不再把学生限制在狭窄的专业里，一些组织也把“学习如何学习”作为重要的培训内容。

实际的培训工作对于培训的定义也进行了拓展，例如企业培训，从狭隘单一的职业培训转向了丰富多彩的全方位培训。在传统的培训工作中，培训方式一般分为在职培训和脱产培训，主要是针对某项具体工作中所需的技能和知识而进行的培训，如生产线上工人的技术培训。而在现在乃至未来的培训中，不仅要求员工掌握工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧。因为未来的社会是协作性社会，以合作求竞争才能达到利益的最大化。新的培训理念把员工的素质培训也视为培训内容的一个重要方面，企业价值观、经营理念、员工严谨的工作态度及良好的生活习惯等都是员工素质培训的内容。这主要是因为世界经济全球化趋势以及人才的流动特性，使得企业不再具有区域与种族的特色，加上员工个体的独立与差异，对企业原有的文化带来很大的冲击。这时对员工进行统一的企业价值观和经营理念的教育显得尤为重要。企业只有在强大的凝聚力作用下才能充分发挥人力资源的潜能。而在职员工也只有具备良好的工作和生活态度，才会积极进取，持续不断地学习，以提高自身的技能。美国戴尔公司的培训内容包括企业文化定位、技术技能、领导艺术及挖掘员工潜能方面的课程。而IBM公司基层经理在走上新岗位的第一年要接受培训的内容，包括公司的历史信念、政策、习惯做法以及如何对员工进行激励、赞扬、劝告等基本管理技能；部门经理则还要接受有效沟通、人员管理、经营思想、战略计划等方面的培训。上海交通大学、清华大学等学校在为某些企业管理人员设计培训课程时，把野外拓展训练也包括在培训方案内，把意志、胆量、团队协作精神列为重要的训练内容。

1.1.2 培训与教育

在学习《培训与开发》课程时，我们应该明白教育与培训的区别和联系。培训和教育的有些内容是重合的，现在又提倡终身教育，而终身教育的内容，基本上是培训，所以，许多人不明白培训与教育有哪些区别和联系。

通过教学和试验，使员工在知识、技术和工作态度等方面有所改进，达到企业的工作要求。培训强调即时成效，而教育的范畴则较宽广，培训强调增加员工的知识和能力，以满足企业目前或将来的工作需求。教育强调企业长期的需要，受益较为间接。

现代社会中，人们无时无刻不在强**育的重要性，提倡“终身教育”，那到底什么是教育？《中国大百科全书（教育卷）》将教育定义为：教育是培养人的一种社会现象，是遗传生产经验和社会生活经验的必要手段。它随着人类社会的产生而产生，随着人类社会的发展而发展。教育同社会发展有着本质的联系，并受教育对象身心发展规律的制约。它以越来越复杂的形式适应着社会发展的需要，为一定社会的政治和经济服务。教育是培养人的一种社会活动，它同社会的发展、人的发展有着密切的联系。从广义上说，凡是增进人们的知识和技能、影响人们的思想品德的活动，都是教育。狭义的教育主要指学校教育，其含义是教育者根据一定社会（或阶段）的要求，有目的、有计划、有组织地对受教育者的身心施加影响，把他们培养成为一定社会（或阶段）所需要的人的活动。

从现象来看，培训也是一种教育活动。究其本质，培训属于广义的教育范畴。为了更加清晰地区分，在此我们运用教育的狭义定义，来讨论教育与培训。现代培训不单是从传统教育中脱胎而来的，它同时也是现代生产的产物。这种双重属性，使培训既保持了教育活动的基本特征，也体现了对传统教育的改革与发展。

根据《教育大词典》对“培训”的定义，培训即培养训练。由于现代教育事业的发展，办学形式多样化，培训与培养结合，培养主要指造就新生力量；培训多指在职、在业人员的专门培训或短期再教育，如工人岗位培训、农业技术培训、师资培训等。

培训活动是对从业人员或预备从业人员进行劳动力生产与再生产的过程。培训更强调的是其目标的针对性，运作的实现性和效果的实用性。作为一个切入到社会生产的行为，培训活动比一般意义上的教育活动更重视效益，这个效益的内涵包括了政治的、经济的、社会的领域。比起教育是对社会发展的一种长远投资的功能来看，培训活动有着明显的时效性和功利性。我们可以认为，如果说教育是一种消费的话，培训就是一种必然的成本；如果说教育是对未来的投资的话，培训就是对目前的投资；如果说教育是培养未来人的话，培训就是培养现代人。

培训与教育在社会发展过程中的地位与功能是不同的，所以，虽然同是培养人的活动，但是活动目标显然是不同的。由于目标的不同，内容、方式、模式、策略以及评价就各有不同，各自有其规律。首先，它们的目标不同。培训是一种针对性的教育，致力于企业团队整体素质的提高，是解决组织问题的方法和手段，是完成组织任务的措施和途径。普通教育，尤其是学校教育，是提高学生个人素质和改善人才结构，提高社会经济水准的措施和途径。其次是两者的学习重点不同。培训是侧重于“怎么做”的技能教育，或旨在解决组织已经发现的问题。而教育则侧重于“是什么，为什么”的知识教育。再者，培训与教育的方法也不同。培训以学员为中心，多为“干而学”，它注重学员参与以及双向沟通，有现场学习、模拟练习、心理测试、角色扮演、游戏竞争、小组活动等典型的方法。与之相反，现行的教育多是“示而学”，以单向教学为主要方法。最后一点是学习氛围的差异。培训具有强烈的企业文化特点，注重员工思想观念的调整和工作态度的改进，组织通过培训来建立和宣扬组织文化。而教育则有传承社会传统的文化特征。

表1-1 培训与教育的区别

总而言之，教育是培养生产力，培训是试图使现有生产力提高；教育是培养人力资源，培训是对现有人力资源的调整、提升和优化；教育着眼于满足对象的基础性生存要求和专业性要求，培训着眼于满足对象发展的提高性和广泛性要求。

1.1.3 培训的分类

理解培训还涉及一个方面，那就是培训的分类。了解这个问题对明确培训目标，制订培训方案、计划和增强培训效果具有很重要的意义。

1.根据培养方向划分

根据培养方向划分，可分为员工训练和员工教育。二者的区别在于，训练是针对已经变化了的环境而进行的，教育则是为员工进入新的环境做好准备。

员工训练包括两个层面，一是员工在某一特定岗位、某一特定时期所需要的技能；另一个则是从员工的整个职业生命周期角度去规划并培养他们的技能结构，使他们能够适应整个职业生命周期中的环境变化。员工教育是培养员工的信息“认知”能力，以期带动员工的实际行动，如了解企业各项业务的相关性，了解自身的权力与责任，认识到问题并不在于自己掌握了多少专业技术知识，而在于是否已经掌握了足够的知识以统领企业经营战略的建立与实施。

2.根据培养主体划分

根据培养主体划分，可分为自己组织的培训、专业培训机构及咨询公司组织的培训等。组织可以根据培训的内容和要求以及组织自身的规模和实力进行选择。一些组织建有规模齐全的培训中心，甚至企业大学，培训业务基本上是自己全部包揽。另外一些组织则认为办培训麻烦，于是把培训业务外包给专业培训机构，自己集中力量做可以增强组织核心竞争力的工作。

3.根据时间序列划分

培训按时间序列可分为岗前培训、岗中培训以及新业务培训等。也可以根据时间长短分为长期培训、短期培训。

4.根据培训内容划分

按培训内容可分为企业文化培训、员工手册培训、岗位专业培训、新政策培训、新技术培训、素质提高培训、管理培训以及对培训者的培训等。根据内容进行分类，也可以分为知识、技能、态度、创新、心理五个方面。知识培训的主要任务是对参训者所拥有的知识进行不断更新，其主要目标是要解决“知”的问题。技能培训的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充，开发员工的技能潜力，提高员工的技能实际操作水平，其主要目的是要解决“会”的问题。态度培训指通过培训建立起企业与员工的相互信任的态度，培养员工对企业的忠诚及其适应企业文化及发展需要所应该具备的意识和态度。创新培训的主要任务是改变参训者固有的思维定式，主要目的是要解决“创”的问题。心理培训的内容很广，包括观察力、记忆力、思维能力、想象力等智力因素的开发，也包括动机、兴趣、情绪、个性、意志等非智力心理因素的培养训练，其主要目的是通过心理的调整，引导他们利用自己潜在的各种素质，开发出自己工作中的能力。

5.根据培训的授课形式划分

根据培训的授课形式划分，可以分为案例讨论式培训、讲演式培训、角色扮演式培训、互动式培训等。

6.根据培训是否脱产来进行区分

按培训形式可分为不脱产培训、脱产培训和自我开发。不脱产培训，是指不脱离工作岗位，通过操作、技术演练，对员工进行的培训，由岗位管理者负责培训的开展。脱产培训，指离开工作岗位和现场，由企业内外的专家和教师对企业各类人员进行的培训。自我开发，是指依靠员工本人精力、时间和费用，不占用工作时间、不脱产，利用公司外的培训设施和条件，提高自己工作能力的活动。企业在制度上承认员工在社会上取得的各种“资格证书”和“毕业证书”，并提供相应的帮助或资助。

7.按培训对象不同进行分类

培训有多种对象，根据不同的对象来分类可以有多种分类方法。例如以企业培训对象分类，员工培训与开发可分为操作人员的培训与开发、基层管理人员的培训与开发、中层管理人员的培训与开发、高层管理人员的培训与开发。

1.1.4 培训的基本原则

不同组织的培训工作，在培训内容、培训方式、培训效果上有所不同，重要原因之一是遵循的培训原则可能有所不同。要搞好培训工作，一般来说，应该坚持以下原则。

1.战略性原则

员工培训是组织管理的重要一环，必须纳入组织的发展战略之中。因此，在组织员工培训时，一定要从组织发展战略的高度去思考培训问题，使员工培训工作成为组织发展战略的重要内容，避免发生“为培训而培训”的情况。

2.长期性原则

要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，坚持“以人为本”的理念来搞好员工培训。员工培训需要组织投入大量的人力、物力，这对组织的运转肯定会有或大或小的影响。有的员工培训项目有立竿见影的效果，有的培训则需要一段时间后才能反映到员工工作绩效或组织的经济效益上来。尤其是管理人员和员工观念的培训更是如此。因此，要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，抛弃那种急功近利的培训态度，坚持培训的长期性。

3.学以致用原则

员工培训与普通教育的根本区别在于，员工培训特别强调针对性、实用性及实践性。企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么，培训和发展应该有明确的目的。有关计划的设计应根据实际工作的需要，并考虑工作岗位的特点、员工的年龄、知识结构、能力结构等因素，务必做出全面的规划，决定培训和发展的内容。要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。培训不应该仅仅是观念的培训、理论的培训，更重要的是实践的培训。因此培训过程中要创造实践的条件，以实际操作来印证、加深培训的具体内容。在课堂教学过程中，要有计划地为参训员工提供实践和操作机会，使他们通过实践提高工作能力。不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。

4.专业知识技能和组织文化并重原则

培训的内容，除了包括知识和技能外，也应包括组织的信念、价值观和道德观等，通过灌输组织的文化，使员工逐步融入组织的文化。当然，信念、价值观的培训相对于知识技能的培训要艰难得多。

5.全员培训和重点提高结合原则

全员培训是指有计划和有步骤地培训所有员工，以提高全员素质。组织培训的对象应包括所有员工，这种全员培训是提高组织素质的必由之路。但是，全员培训并不等于平均使用力量，仍然要有培训重点。在资源的使用上，则按职级的高低安排培训的先后次序，从上而下。先培训和发展管理骨干，特别是中上层管理人员，以加强领导素质，继而培训基层员工。因此，在全员培训的基础上，还要强调重点培训。以往有的机构，只把管理人员和业务骨干列入培训对象，可能会遗漏掉一些最应该接受培训的人员，尤其是服务行业，顾客总是直接和机构的一般员工打交道。

6.考核与激励结合原则

严格考核是不可缺少的培训原则。行为主义心理学家用S—R公式来解释人的行为。他们把动机看作是由外部刺激引起的一种对行为的冲动力量，并特别重视通过强化来说明动机的引起与作用。经典条件反射与操作条件反射的理论也都认为强化是形成和巩固条件反射的重要条件。在他们看来，人的某种行为倾向完全取决于先前的这种行为与刺激因强化而建立的牢固联系，强化可以使人在学习过程中增强某种反应重复可能性的力量。与此相应，联结学习理论的中心概念是刺激与学习者反应之间的联结，而这种强化则可以使联结得到加强和巩固。按照这种观点，任何学习行为都是为了获得某种报偿。因此，在培训管理活动中，采取各种外部手段如考核、奖赏、赞扬、评分、竞赛等，可以激发被培训者的学习动机，引起其相应的学习行为。在培训过程中，应该利用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。要注意对培训效果和结果的强化。反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差。反馈的信息越及时、准确，培训的效果就越好。强化是结合反馈对接受培训人员的奖励和惩罚。这种强化不仅应在培训结束后马上进行，还应该在培训之后的上岗工作中对培训的效果给予强化。

7.参与性原则

在培训过程中，行动是基本的，如果受训者只保持一种被动的消极状态，就不可能达到培训的目的。为调动员工接受培训的积极性，日本一些企业采用“自我申请”制度，定期填写申请表，主要反映员工过去五年内的能力提高和发挥情况和今后五年的发展方向及对个人能力发展的自我设计。然后由上级针对员工申请与员工面谈，互相沟通思想、统一看法。最后由上级在员工申请表上填写意见，报人事部门存入人事信息库，作为以后制订员工培训计划的依据。同时，这种制度还有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对工作的“自主性”和自己在企业中的主人翁地位，疏通了上下级之间思想交流的渠道，更有利于促进集体协作和配合。

8.因人施教原则

一个组织不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、兴趣、经验和技能方面，均存在着差异。所以对担任工作所需具备的各种条件，各员工所具备的与未具备的亦有不同。对这种已经具备与未具备的条件的差异，在实行训练时应该予以重视。显然，企业进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。也就是说要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制订培训发展计划。

9.个人与组织共同发展原则

员工通过培训，学习和掌握新知识和技能，提高个人的管理水平，有利于个人职业的发展。作为组织正常运转的重要组成部分，员工培训也是调动职工工作积极性、改变员工观念、提高企业对员工的凝聚力的一条重要途径。因而有效的员工培训，会使员工和企业共同受益，促进员工和组织的共同发展。