4.2 组织发展目标分析与评估

明确、清晰的组织目标既对组织的发展起着决定性的作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用。组织的发展目标决定着培训目标，当组织目标不清晰时，设计与执行培训规划就很困难，详细说明在培训过程中应用的标准也不可能。组织能否在规模上做大，在组织体系上做实，关键之一就是看有没有明确的组织目标。而培训能否取得实效，关键之一也是看开始有没有一个明确的培训目标。

4.2.1 对组织目标的分析

组织目标是目的或宗旨的具体化，是一个组织奋力争取达到的所希望的未来状况。从管理学的角度看，企业组织的目标具有独特的属性，因而在制订培训目标时，必须把握好目标的这些属性。

具体而言，培训的目标就是把组织内外的培训资源整合起来，尽可能以最少的投入获得最大的收益，从而提高组织成员的各方面能力并使他们不断融入组织之中，最终带来组织的繁荣。培训的目标必须服从并服务于组织的目标。

1.组织目标的特性

从组织结构的角度看，组织目标是分层次、分等级的，我们还可以进一步将组织目标简化和概括为三个层次：

（1）环境层次——社会赋予组织的目标。例如某一组织的目标是：为社会提供所需要的优质产品和服务，并创造出尽可能多的价值。

（2）组织层次——作为一个利益共同体和一个系统的整体目标。例如，某组织提高经济效益、增强自我改造和发展的能力，改善员工生活、保障员工的劳动安全，以及创造文明的工作环境等目标。

（3）个人层次——组织成员的目标。例如经济收入、工作丰富化、兴趣爱好、荣誉和成就感等。

2.目标的网络化

组织中各类、各级目标构成一个网络，网络表示研究对象的相互关系。一个组织的目标通常是通过各种活动的相互关系和相互促进来实现的。所以，目标和具体的规划通常构成为一个网络。目标和规划既然构成为一个网络，它们就很少表现为线形的方式，即目标与目标之间左右关联、上下贯通、彼此呼应，融合为一个整体。

正因为目标和规划是按一定的网络方式互相连接的，因此要使一个网络具有效果，就必须使各个目标彼此协调、互相支援、互相连接。

3.目标的多样性

一个组织的目标具有多样性，即使是组织的主要目标，一般也是多种多样的。例如，对工商企业来说，通常要在八个主要方面设立目标，它们是：（1）市场地位；（2）创新和技术进步；（3）生产率；（4）物质和财力资源；（5）利润率；（6）主管人员的绩效和发展；（7）员工的工作质量和劳动态度；（8）社会责任。每一个方面还有更具体的目标，例如，第五个方面至少还有销售利润率、资金利润率、投资报酬率等目标。尽管组织的目标是多种多样的，组织除了主要目标之外，还有一些次要的目标，但并非目标越多越好。相反，应当尽量减少目标的数量，尽量突出主要的目标。

4.目标的时间性

按照时间的长度，可以将目标分为短期目标和长期目标，它们的区分是相对而言的。短期目标是长期目标的基础，任何长期目标的实现必须是由近及远的，在长期规划的第一年中实现的短期目标应该是全面而具体的。一方面，第一年所要做的工作必须为今后相继各年所要做的工作打下基础；另一方面，短期目标必须体现长期目标，必须是为了实现长期目标。为了使长期规划和短期规划之间形成一个整体关系，首先应使长期目标和短期目标之间形成一个整体关系。所以确定短期目标的过程实质上是确定长期目标实现的先后次序的过程。

5.目标的可考核性

按照考核目标的性质可以将目标分为定量目标和定性目标。我们强调目标必须是可考核的，要使目标具有可考核性最方便的办法就是使之定量化。但还是有许多目标是不宜用数量表示的，硬是将一些定性的目标数量化和简单化的做法可能是危险的，其结果有可能将管理工作引入歧途。组织的经营活动中，定性目标是不可缺少的，主管人员在组织中的地位越高，其定性目标就可能越多。有时，提出一个定性目标可能比规定一个定量目标使主管人员处于更有利更主动的地位。从某种意义上来讲，定性目标类似于模糊目标。

4.2.2 对组织目标的评估

现在，很多组织都已经意识到制订一个明确、清晰的组织目标的重要性，并为此花费了不少的人力、物力。但是，仅仅这样还是不够的，在制订了组织目标之后，还必须用一些切实可行的方法来评估目标。这样我们可以了解到所制订的组织目标的缺陷和不足，以便对目标进行修正，并对目标实现更加深刻的认识。

1.评估的目的

制订组织目标的目的是要使组织的发展有一个明确的方向。对组织目标进行评估的目的则在于以下两点：

（1）组织目标的制订是否起到它应有的作用。对这个问题我们应该有个明确的答案，否则，组织的发展就会处于一种自发的状态，不利于组织的成长，也不利于以后各种目标的制订。

（2）作为组织目标制订的相关部门和相关人员应该全面掌握组织发展的状况，并与制订的组织目标进行对照，适时地修改组织目标或者对组织发展的状况进行控制。

2.在进行评估时综合考虑的问题

在进行组织目标的评估时需要综合考虑以下几个问题：

（1）从时间和工作负荷量上，考虑是否值得进行评估。

（2）评估的目的是什么。

（3）重点要对哪些目标进行评估。

（4）谁将主导和参与评估。

（5）如何获得、收集、分析评估的数据和意见。

（6）以什么样的方式呈报评估。

3.评估的好处

（1）评估能对以后的操作提供所需的信息。例如，什么样的目标更符合组织的发展状况？什么样的目标更加具有可行性？制订目标需要高质量和高度可信的信息，评估是唯一提供逻辑根据的良好手段。

（2）评估能提供比较和判断的依据。

（3）从许多评估得到的结果和经验积累，可以判断制订组织目标的最优方法以及何种目标更具可行性。只有一个评估也许不足以揭示问题的本质，但是若把若干个评估的结果累积起来，就有可能发现其中规律性的东西，从而更好地为组织的发展服务。

（4）对各种建议，评估是最好的回答。创新必须经过试验，各种建议的价值应通过科学的评估方案来作出判断。过于轻率的判断对提出方和接受方都是不利的，特别是从引起连锁反应的长远角度来看。

（5）评估是对争论的明智回答。评估所提供的确凿资料，往往能终结一场可能会持续不断的争论。

（6）评估促使人们关心有关组织目标的内容。当组织十分关心目标的制订并对其进行评估时，各方人员也会开始关心这些信息，从一个侧面促进了制订与评估组织目标的积极性和投入性。

（7）开展一次评估，都会有更多的人掌握评估技术。

4.2.3 培训目标

就组织目标与培训目标的联系来讲，培训的目标必须服从并服务于组织的目标，但是两者的区别也还是很大的。从组织发展的角度分析，不是所有的问题都与培训有关。因此，在制订培训目标时，管理者必须抓住焦点，否则整个培训的规划就容易出问题了。

总之，培训的目标必定与培训有关，而培训的目的则离不开提高组织成员的能力。比如“员工能够解答顾客的有关产品操作、保养以及维修的问题”、“员工能够写一份完整的市场推广规划书”、“员工能够分辨顾客的购买信号，寻找最佳的销售机会”，这些培训目标均与提高员工的能力有关。