4.2 职业选择理论
一、特质因素论
帕森斯（Parsons）的特质因素理论（Trait-Factor Theory）又称帕森斯的人职匹配理论，是最早的职业辅导理论，也是用于职业选择与职业指导的经典性理论之一。19世纪官能心理学研究兴起。在美国，职业指导之父帕森斯提出了职业选择的“三步范式”法，将其运用在职业指导方面。1909年，他出版《选择职业》一书，第一次系统阐述了科学的职业指导理论，即“特质-因素”理论。“特质-因素”理论的核心就是人与职业的匹配。著作中提出了“人与职业相匹配是职业选择的焦点”的观点。他认为，个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型。所谓“特质”，就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。所谓“因素”，则是指在工作上要取得成功所必须具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。
特质因素论的理论前提是：每个人都有一系列独特的特质，并且可以客观而有效地进行测量；为了取得成功，不同职业需要不同特质的人员；个人特质与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性越大。因此，帕森斯的“三步范式”强调在职业选择中要做到：首先，必须要从几个方面如自身、你的天赋、志向、资源、能力、兴趣、限制条件等出发考虑清楚自身特点；对不同行业工作的要求、薪酬水平、发展前景、成功要素、优缺点以及机会有较为确切的认知；在这两组要素之间进行最佳搭配。这是职业选择和职业设计的重中之重。
帕森斯认为，在选择职业时，首先要通过心理测量工具评估个人的能力、态度、兴趣等；其次，要了解各行各业达到成功的需要和条件、优缺点、酬劳、计划以及未来的展望等；最后要以个人和职业的互相配合作为职业辅导的最终目标。特质因素论特点是它着重于个人性向、成就、兴趣、价值观、人格与职业条件的匹配。
该理论假定职业与人之间有最佳的匹配可能性，所以寻求的是人与职业如何进行匹配，这一理论认为职业选择实际上涉及三个主要因素：
（1）对自我的认识，包括对态度、能力、兴趣、局限和其他特征的认识；
（2）对职业的认识，包括对职业成功的条件、所需知识、工作性质和环境的了解，对不同职业的优势、不利因素、薪酬、机会和前途的认识；
（3）人与职业两者之间的协调和匹配。
根据特质因素理论，在职业选择过程中，第一步，分析个人的特质，即评价个人的生理和心理特征；第二步，分析各种职业对人的要求；第三步，人-职匹配，个人在了解自己的特点和职业要求的基础上，选择一项既适合自己特点，又有可能获得的职业。
帕森斯将职业与人的匹配分为两种类型：
（1）条件匹配。如所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、险等劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。
（2）特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我感情表达的艺术创作类型的职业。
美国另一个职业指导专家威廉姆斯，研究发展了帕森斯的理论。随着差异心理学、心理测量技术的发展，他充实丰富了特质因素理论，然后建立了职业信息资料，形成了职业生涯管理中的奠基理论。
帕森斯理论在问世以来近一个世纪的时间中，被世界各地广泛应用于实践中，在指导个人职业选择中发挥了重要作用，虽然其他诸多理论不断出现，但该理论仍然保持其在职业选择领域中的基础地位。人的特质因素理论也一直在发展着，出现过不少理论模型，进入20世纪90年代以后，逐步走向统一。人们基本认同人格结构由五个更为一般的因素构成，这五个因素是：外倾性（E）、宜人性（A）、（对经验/智力的）经验开放性（O）、认真性（C）、神经质（N），称为“大五”模型（bigfivemodel）。特质因素论虽有所发展，但其基本特征仍然是强调择业前的“人-职匹配”。认为对人的特质和职业的认识可为“人－职匹配”提供更为“准确”的信息，以便匹配得更好。
特质因素理论的三要素模式被认为是职业设计的至理名言。但该理论也有其局限性：按照帕森斯特质因素理论的观点，社会上不同的职业都具有不同的因素，它们要求工作人员都具有一定的个人特质。在长期的实践中，人们发现尽管一些职业的录用标准得以确定，心理测量的工具日臻完善，技术水平不断提高，但因职业种类繁多，并且职业发展演化迅速，很难确定各种职业所需要的个人特质；另外，心理测量工具的信度和效度也不尽如人意，受多种因素的影响，以此为基准的“人－职匹配”过于客观化，而对人本身的诸如态度、期望、人格、价值观等择业主体的主观因素重视不够，这样的“人－职匹配”是粗疏的，尤其是应届毕业生在择业环节上完全实现“人－职匹配”更是难以实现的。另外，理论中的静态观点和现代社会的职业变动规律脱节，它只是强调了什么样的个人特质适合做什么工作，却忽视了社会因素对职业设计的影响和制约作用。尤其是就目前我国的毕业生来说，由于受应试教育及统一培养模式的影响，个人特质不明显、个性不突出，同时社会发展也还未达到“人－职匹配”的要求。
尽管该理论存在着以上的局限性，但该理论在职业选择过程中的指导作用是不容否认的。在职业选择过程中，要充分分析个体的特质情况，并充分了解相关职业的各种要求，在全面了解自我、了解职业的情况下努力做到“人－职匹配”，只是不能过于机械。
二、亲子影响理论
罗（Roe）在20世纪50年代末期提出了亲子影响理论。这一理论强调儿童时期人格成长对职业选择的影响。它的重点在“需要”的概念上。罗吸收了马斯洛需要层次来丰富她的观点，提出了儿童期的需要满足经验可影响个人的职业选择和职业行为的理论。而儿童期的需要满足主要通过父母来实现，因此，她于1957年提出了亲子互动模式，将亲子之间的关系分为三种形态：注意孩子、逃避孩子、接受孩子。每一种形态都会满足儿童不同的需要，进而影响儿童形成不同的人格形态，并最终影响他们的职业选择。
罗的理论试图说明遗传因素和儿童时期经验对于未来职业行为的影响，亲子关系（parent child interactions）的类型对子女未来的生涯选择有显著的影响。她认为，人们所选择的工作环境，往往反映出儿童时的家庭气氛。如果个人小时候生活的环境充满温暖、爱、接纳或保护的氛围，就可能会选择与人有关的职业，包括服务、商业、文化、艺术与娱乐或行政类的职业。如果小时候生活在一个冷漠、忽略、拒绝或适度要求的家庭中，便可能会选择科技、户外活动一类的职业，因为这些职业的研究范围是以事、物和观念为主，不需要与人有直接频繁的接触。为此，她把职业分成八大类和六个专业等级，即服务、商业交易、行政、科技、户外活动、科学、文化和艺术娱乐八大职业群，依其难易程度和责任要求的高低，分为高级专业及管理、一般专业及管理、半专业及管理、技术、半技术及非技术六个等级，组成了一个职业分类系统。
如服务业的六个等级如下：高级专业及管理如社会科学家、心理治疗师、社会工作督导；一般专业及管理如社会行政人员、社工人员；半专业及管理如社会福利人员、护士；技术如厨师、领班、警察；半技术如司机、厨工、消防队员；非技术如清洁工人、门卫、侍者。
这种职业分类的方法有助于人们借此来进行人与职业的匹配。显然，罗的理论是对特质因素论的挑战，事实上它也在职业心理学领域产生了广泛的影响。然而后来许多对早期儿童成长经历和职业选择之间联系的研究却不能支持早期经历与职业选择之间的关系，甚至罗自己也对亲子关系与日后的职业选择之间的直接联系的究结果感到气馁。布朗（Brown）等则认为罗假设的亲子关系不直接影响生涯选择行为，而是通过影响需求结构，进而影响生涯行为，因此缺乏证据支持并不是理论上的矛盾。罗的职业分类系统还是霍兰人格类型学理论分类系统的先驱，人们发现后者的六边形实际上是个非常类似罗提出的循环模型。罗理论强调的是早期经历对人心理需求结构的影响并进而影响人的未来行为，而不是简单的只影响未来的生涯选择，参见图4-2，图4-3。
图4-2 对罗理论的不正确理解
图4-3 对罗理论的正确理解
三、人格类型学理论
人格类型理论（Personality Type Theory）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授、著名的职业指导专家霍兰（Holland）于20世纪60年代创立的，这是在特质因素理论基础上发展起来的人格与职业类型相匹配的理论，该理论吸取了人格心理学的重要概念。认为职业选择是个人人格的反映和延伸。
人格是用来描述个体心理差异的，指个体总的精神面貌，是人体心理特征的总和。由于人格差异，个体在各种不同的环境中表现出不同的稳定而持久的行为模式。人格包含性格、气质、能力、兴趣、爱好等因素。其中性格是表现在人的态度和行为方面的特征，主要由后天学习和生活锻炼而形成的，是人格重要的组成部分。气质俗称“脾气”，主要指由于先天遗传，加上后天影响，形成的特征，如情绪体验的快慢、强弱以及动作反映的敏感迟钝等。由于人们的人格特征存在许多差异，于是就产生了人格类型的概念。
人类个体总是趋向于选择最能满足个人需要、实现职业满意的职业环境，理想的职业选择是使人格类型与职业类型相互协调和匹配，他们之间存在着相互选择的关系，职业选择是个人人格在工作领域中的体现，人们对职业的选择应当符合自己的人格类型。
职业人格和生涯选择理论其影响力主要是该理论被转化为可以直接为实践人士方便使用的测量工具。其实质在于人格与职业的相互适应。认为职业选择是个人人格在工作世界的表露和延伸，即人们在工作选择和经验中表达自己的个人兴趣和价值。人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有使人产生兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，而且，职业兴趣与人格之间存在很大的相关，每一特殊类型人格的人，都会对相应职业类型中的工作或学习感兴趣。
基于以上观点，霍兰提出了四项核心假设和三个辅助假设。
1.四项核心假设
（1）职业选择是个人人格的延伸和表现；
（2）个人的兴趣组型即人格组型；
（3）同一职业团体内的人有相似的人格，因此他们对很多的情境与问题会有类似的反应方式，从而产生类似的人际环境；
（4） 人群中人的职业倾向性典型地可分为六种类型，即现实型（Realistic）、探索型（Investigative）、社会型（Social）、常规型（Conventional）、进取型（Enteerp Rising）和艺术型（Artistic），同样，他认为现实环境中也有相对应的六种类型的职业（Essential of Career Interest Assessment）。然而，大多数人都并非只有一种性向（比如，一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和调研性向这三种）。霍兰认为，这些性向越相似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述这种情况，霍兰建议将这六种性向分别放在一个正六边的每一角。
图4-4 霍兰的职业倾向模型
被试者适合的兴趣范畴在蓝色六边形相对集中的区域；若蓝色区域呈正六边形或接近正六边形，则报告可能无效如图4-4所示，如果您的霍兰代码是：RSE（现实81.8%+社会81.8%+进取81.8%），那么，您适合的职业（为您的适合职业类型举例，适合但不仅限于）：消防员、交通巡警、警察、门卫、理发师、锻工、开凿工人、管道安装工、出租汽车驾驶员、货物搬运工、送报员、勘探员、娱乐场所的服务员、起卸机操作工、电梯操作工、厨房助手。
2.三个辅助假设
① 一致性
指类型之间在心理上一致的程度。
如，现实型（R）和探索型（I）存在某些共通的地方，表现为不善交际、喜欢做事而不善与人接触等，我们称这两种类型的一致性高。反之，常规型（C）与艺术型（A）的一致性偏低，因为两者所具有的特点完全不同，如前者顺从性大，后者独创性强。各类型的一致性程度可以用它们在六边形上的距离表示：一致性高的，它们在六边形模型上的位置是相邻的，如R-I、R-C等；一致性中等的，它们在六边形模型上的相间的，如R-E、R-A等；一致性低的，它们在六边形模型上的位置是相对的，如R-S等。
② 区分性
某些人或某些职业环境的界定较为清晰，较为接近某一类型，而与其他类型相似甚少，这种情况表示区分性良好；若某些人与多种类型相近，则表示他们区分性较低。
③ 适配性
指人格类型与职业类型的匹配程度。适配性的高低，可以预测个人的职业满意程度、稳定性及职业成就。如探索型的人需要有研究型的职业环境，只有这种职业环境才能给他所需要的机会与奖励。适配性是霍兰三个辅助假设理论中最为重要的一个假设。
在实际工作中，员工的工作满意度与流动倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。当人格和职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。例如，社会型的个体应该从事社会型的工作，社会型的工作对现实型的人则可能不合适。这一模型的关键在于：
（1）个体之间在人格方面存在着本质差异；
（2）个体具有不同的类型；
（3）当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职率。
此后，霍兰（Holland）理论不断丰富和发展。