4.1 职业生涯理论
一、心理动力理论
博尔丁（Bordin）等人于20世纪60年代提出心理动力理论。该理论起源于精神分析，强调人的内在动力与需要等动态因素的心理作用在个人选择职业历程中的重要性。博尔丁等人认为职业是用以满足个人需要的，如果个人有自由选择职业的机会，那么一定会选择以自我喜好的方式来寻求满足需要而避免焦虑的职业。
心理动力论起源于心理学的精神分析论，然而弗洛伊德（Freud，1856—1939）虽承认工作对社会的重要性，却并不特别重视职业方面的问题，甚至认为工作对个人而言，是一个不愉快但仍需完成的责任。但新弗洛伊德学派十分重视工作的意义，并认为它是满足需要，促成个人心理发展的要素。将此观点引用到职业辅导领域者有博尔丁、西格尔（Segal）等人。他们强调人内在动力与需要等动态因素的心理作用在个人选择职业过程中的重要性，即早期亲子互动会影响未来需求层次的建立。换句话说，职业选择主要是用于满足早期建立起的需求（约在六岁左右建立），由此称之为心理动力论（Psychodynamic Approach）。博尔丁等人的心理动力论至今仍在发展。
1.心理动力与职业选择
博尔丁等人（1963年）认为，职业是用以满足个人需要的，如果有自由选择的机会，个体必定会选择以自我喜好的方式来寻求满足需要，而避免焦虑的职业。在选择的过程中，每个人早期经验所形成的适应体系、需要等人格结构是最重要的心理动力来源。近年来，博尔丁（1984年）更强调好奇、精确、权利、表达、是非价值观及抚育等自我需求方面在职业选择上的功能和作用。
2.“游戏”的需要
博尔丁（1984年）认为人格与工作或职业生涯的关系在于“游戏”所扮演的角色。“游戏”是一种自我表达、自我实现的表现方式，也是一种需要，会刺激个人在寻求自我满足的职业时，把工作与“游戏”糅合为一体。在生涯发展过程中，个人人格发展历程反映了对双亲的认同，若亲子双方交互关系良好，则外在要求与“游戏”的需要满足融合在一起，工作即成为愉快、有趣的经验。否则，工作将变成负担。
二、职业抱负理论
职业抱负的发展是戈特弗雷德森（Gottfredson）发展性理论的主题。他认为，在职业发展中的自我概念是选择生涯的主要因素，而自我概念发展的主要决定因素包括个人的社会阶段、智力水准以及其他性别类型的经验等。
该理论认为，个人的发展将经历四个阶段，分别为：大小及力量导向、性别角色导向、社会评价导向、内在独特自我导向阶段。在这个发展的模型中，职业偏好融合了生理及心理成长伴随而来的复杂性。而职业偏好的主要决定因素，是在自我概念发展过程中渐增的职业抱负限制。也就是说儿童在成长过程中，随着认知的深入发展，职业抱负水平也将有相应的变化与发展，从而影响今后职业生涯的选择与改变。
三、社会学习理论
格林豪斯（Greenhouse）将班杜拉的社会学习理论引入到职业指导领域，认为影响就业决策的因素主要包括遗传因素和特殊能力、环境状况和特殊事件、学习经历和学习模式以及职业倾向方面的技能等方面。该理论强调通过对不同职业角色和工作环境的接触，学习新技能、培养新兴趣以应对工作环境变化的需要。社会学习理论是以社会学的观点来解释人类职业生涯选择的行为，特别强调社会因素和学习经验对生涯选择的影响。格林豪斯认为，遗传天赋、环境条件和事件、学习经验以及任务进行技巧将影响到一个人的职业生涯决定。其中，环境条件和事件包括了社会因素、教育条件和职业条件，而任务进行技巧是通过遗传天赋、环境以及不同的学习经验的交互影响而形成的技巧，包括目标设定、价值澄清、确定选择方案以及职业信息的获得等。社会学习理论认为职业生涯的选择是一种相互的历程，这种选择不仅反映人具有自主选择的结果，也反映社会所提供的就业机会与要求。同时，该理论也认为生涯决定是人生长期的历程，不只是发生在某一阶段，而是由从出生到退休的过程里，连续不断的各种事件与任务进行技巧所决定的。因而，必须在生涯辅导中重视生涯决定技巧的指导。
格林豪斯研究人生不同年龄阶段职业发展的主要任务，并将职业生涯发展分为五个阶段：
1.职业准备
典型年龄段为0～18岁，主要任务是发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必要的教育。此阶段所作的职业选择是最初的选择，而主要目的是建立起个人职业的最初方向。
2.进入组织
典型年龄段为18～25岁，是进入组织阶段，主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作。在获取足量信息的基础上，尽量选择一个合适的、较为满意的职业。在这个阶段，个人所获得信息的数量和质量将影响个人的组织选择。
3.职业生涯初期
处于此阶段的典型年龄是25～40岁，主要任务是学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来职业成功做好准备。
4.职业生涯中期
40～55岁是职业生涯中期阶段，主要任务是对早期职业生涯重新评估，强化或转变自己的职业理想；最终选定职业，努力工作，有所成就。
5.职业生涯后期
从55岁直至退休为职业生涯后期。继续保持已有的职业成就，准备隐退，是这一阶段的主要任务。
社会学习理论关注的是哪些因素影响人的职业生涯决策。格林豪斯把影响生涯决策的因素归纳为四类：
（1）遗传因素和特殊能力。遗传素质在某种程度上限制了个人对职业或学校教育选择的自由，这些因素包括：民族、性别、外在的仪表和特征等。某些特殊能力也会影响个人在环境中的学习经验，而伴随这些学习经验而来的兴趣与技能，对个人未来的职业选择将具有非常密切的关系。个人的特殊能力包括：智力、音乐能力、美术能力、动作协调能力等。
（2）环境状况和事件。影响教育和职业选择的因素中，有许多来自外部环境，而非个人所能控制。这些环境状况和事件可能来源于人类活动，也可能来自自然力量，如：工作机会的数量和性质、训练机会的多少和性质、洪水等。
（3）学习经验。个人独特的学习经验，在决定其生涯道路时扮演重要的角色。
（4）工作取向的技能。个人所习得的各种认知和表现的能力，可以应用于生涯决策中。工作取向的技能对个人来说随着环境变化，它能用来解释这种变化与自我观察及世界观推论之间的关系，以及预测未来变化的方向。
上述因素，如遗传因素、特殊能力以及不同的学习经验等，会以一种交互影响的方式使个人形成特有的工作取向技能，工作取向的技能又包括解决问题的能力、工作习惯、工作标准与价值、情绪反应、知觉和认知的历程等。按照社会学习理论的观点，上述四类因素不断地交互作用，形成个体对自我的推论、世界观的推论和工作取向的技能和行动。格林豪斯的社会学习理论为我们提供了一个研究生涯决策影响因素的有用模型，通过把各种影响因素归入到他的模型中，可以使问题简化。不过，这一分类的指标不易把握，在应用时会感到困难。
四、生涯发展理论
舒伯（Donald Super）是职业发展领域最具权威性的人物。他经过二十多年的大量实验研究，提出了人一生的完整职业发展阶段模式，这是他对职业发展研究最主要的贡献，也是其理论最有影响的部分。“自我概念”（Self-Concept）是萨伯理论的核心概念。所谓“自我概念”，就是指个人对自己的兴趣、能力、价值观及人格特征等方面的认识。一个人的自我概念在青春期以前形成，至青春期较为明朗，并于成人期由自我概念转化为职业生涯概念。工作与生活满意与否，就在于个人能否在工作和生活中找到发现自我的机会。用舒伯的话说，“职业生涯就是对自我的实践”。而这个自我实现亦即职业生涯发展的过程，这个过程又可以划分为四个阶段，每个阶段都有其独特的职责和角色，以及不同的发展任务。前一阶段的任务完成情况会影响后一阶段的职业成就，个人面对及完成发展任务的准备程度则体现了个人的生涯成熟度（Career Maturity）。“职业指导即协助个人发展并接受统一完整的自我形象，同时，发展适合的职业角色形象，使个人在世界中接受考验，并转化为实际的职业，以满足个人的需要，同时造福社会。”职业发展理论把个人职业选择与发展纳入到整个人生发展的高度来考察和研究，从而建立起自己严密的理论体系与具体的指导方法体系。这一理论的提出，在职业指导史上具有里程碑的意义，是公认的传统职业指导理论的分水岭。
1.成长阶段（Growth Stage，0～14岁）
通过家庭和学校中关键人物的影响并加以认同，儿童逐渐学会发展其自我概念。这个阶段的早期，需要和幻想占统治地位，随着参与社会和了解现实的增加，兴趣和能力变得更加重要。成长阶段的主要任务是逐渐认识自己是什么样的人，同时对工作和工作的意义有初步的了解。舒伯把成长阶段又进一步细分为三个时期：幻想期（Fantasy，4～10岁），需要占统治地位，在幻想中扮演自己喜爱的角色；兴趣期（Interest，11～12岁），喜好成为职业期望和活动的主要决定因素；能力期（Capacity，13～14岁），开始更多地考虑自己能力以及工作要求。
2.探索阶段（Exploration，15～24岁）
在探索阶段，主要是角色鉴定和职业探索。该阶段包括三个时期：
尝试期（Tentative，15～17岁），个人对需要、兴趣能力、价值观以及就业机会等因素都有所考虑，并通过幻想、讨论、课外工作等方式进行尝试性选择，确定可能的合适工作领域和工作层次。试验期的主要任务是明确一种职业偏好。
过渡期（Transition，18～21岁），青年进入劳动力市场或专门培训机构，更多地考虑现实并试图补充对自我的认识，这个时期的发展任务是明确一种职业倾向。
初步试验承诺期（Trial-Little Commitment，22～24岁），已经发现一个大体上合适的职业，开始从事第一份工作并试图把它作为终身职业。在这个时期，承诺仍是暂时的。如果第一份工作不合适，个人可以重新进行认识，确定并实现某种职业倾向。该时期的任务包括：实现一种职业倾向，发展一种现实的自我认知，了解更多的职业机会。
3.创业阶段（Establish stage，25～64岁）
到了创业阶段，一个人已经找到了的领域，并努力在其中永久保持下去，以后发生的变化主要是职位、单位的变化，而不是职业的变化。该阶段的发展任务主要是发现自己所希望的工作的机会；学会与他人相处；巩固已有的地位并力争提升；使职位有保障；在一个永久职位上稳定下来。创业阶段又可分为三个阶段：
① 第一个阶段是承诺和稳定期（Trial Commitment and stabilization，25～30岁）。个人在所选择的职业中安顿下来，并确保一个永久的位置。由于对以前选定的职业不满意，因而在找到终身职业前可能会变换几次工作；
② 提升期（Advancement，31～44岁）。对大多数人来说，这是一个富有创造性的时期，个人有了资历，在工作中做出了最好的成绩，资格也有所提升了；
③ 维持阶段（Maintenance，45～64岁）。由于在自己的工作领域中已经取得了一定地位，主要考虑的是维持目前的地位，并继续前进，很少或几乎不寻求新领域。其发展任务是：接受自己的限制；鉴定需要解决的新问题；开发新的技能；集中于最重要的活动；维持已获得的地位并努力增进。
4.衰退阶段（Decline，65岁以上）
随着体力和脑力的逐步衰退，工作活动的变动也将停止。个人必须尝试与发展新的角色，从有选择的参与者到完全退出工作领域成为一个旁观者。由于退休，个人必须找到满意感的其他来源。这一时期的任务是开发非职业性角色，做自己一直想做的事情，减少工作时间。
五、认知信息加工（CIP）理论
20世纪90年代初期，桑普森（Sampson）、彼得森（Peterson）和里尔登（Reardon）提出从信息加工取向看待生涯问题解决的认知信息加工理论。该理论假设：生涯选择以认知与情感的交互作用为基础；生涯选择是一种问题解决活动；生涯问题解决者的能力取决于知识和认知操作；生涯问题解决是一项记忆负担繁重的任务；生涯决策要求有动机；生涯发展包括知识结构的持续发展和变化；生涯认同取决于自我知识；生涯成熟取决于一个人解决生涯问题的能力；生涯咨询的最后目标是促进来访者信息加工技能的发展；生涯咨询的最终目的是增加来访者作为生涯问题解决者和决策制定者的能力。认知信息加工理论把生涯发展与咨询的过程视为学习信息加工能力的过程。该理论的提出者按照信息加工的特性构成了一个信息加工金字塔，位于塔底的领域是知识的领域，包括自我知识和职业知识；中间领域是决策领域，包括了沟通-分析-综合-评估-执行五个阶段；最上层的领域是执行领域，也称为元认知。
六、择业动机理论
美国心理学家弗罗姆（Victor.H.Vroom）通过对个体择业行为的研究总结出，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比。1964年在《工作和激励》一书中，他提出了解释员工行为激发程度的期望理论。期望理论的公式：
F＝V·E
式中，F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度；V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。
个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。效价越大，期望值越高，个人行为动机越强烈，即为达到一定目标，他将付出极大努力。如果效价为零乃至负值，表明目标实现对个人毫无意义。在这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机，不会为此付出任何积极性的努力。如果目标实现的概率为零，那么无论目标实现意义多么重大，个人同样不会产生追求目标的动机。
1.择业动机理论的主要内容
弗罗姆将期望理论用来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机理论。该理论认为，个人如何进行职业选择，分两步走。
第一步，确定择业动机。
用公式表示为：择业动机＝职业效价×职业概率。
式中，择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某种职业选择意向的大小。
职业效价是指择业者对某项职业价值的评价，取决于：
（1）择业者的职业价值观；
（2）择业者对某项具体职业要求如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估。即：职业效价＝职业价值观×职业要素评估。
职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小，通常主要决定于4个条件：
① 某项职业的需求量。在其他条件一定的情况下，职业概率同职业需求量呈正相关。
② 择业者的竞争能力，即择业者自身工作能力和求职就业能力，竞争力越强，获得职业的可能性越大。
③ 竞争系数是指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越小。
④ 其他随机因素。
因此，职业概率＝职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性。择业动机公式表明，对择业者来讲，某项职业的效价越高，获取该项职业的可能性越大，择业者选择该项职业的意向或者倾向越大；反之，某项职业对择业者而言效价越低，获得此项职业的可能性越小，择业者选择这项职业的倾向也就越小。
第二步，比较择业动机，确定选择的职业。
择业者对几种目标职业进行价值评估并获取该项职业可能性的评价，最后对几种择业动机进行横向比较。择业动机是对职业的全面评估，一般多以择业动机分值高的职业作为自己的选择结果。
2.择业动机理论的意义
弗罗姆的择业动机理论有着重要的理论和现实意义，它可以帮助求职者权衡各种动机的轻重，反复比较利弊得失，评定其社会价值。帮助求职者确定主导择业动机，使之顺利地引导择业行为，这是职业指导咨询及职业指导教育的重要内容。
生活中，职业需要是多种多样的，并且处在不断地发展和变化过程中，因此，在同一时间内往往存在几种不同的择业动机，甚至是彼此冲突的动机，构成择业动机体系。在这个体系中，那种最强烈而稳定的择业动机称为优势择业动机或主导择业动机。一个人选择与确定职业的过程都是由主导动机所支配的。同时，各种择业动机之间存在矛盾，在职业定向过程中，是选择待遇高的职业，还是选择最能发挥自己特长的职业，只有通过动机斗争才能过渡到行为。
根据择业动机理论，解决求职者职业目标冲突，首先要以树立正确的择业动机为基础。择业动机斗争常常是使人在不同职业目标之间游离的原因。其次，要帮助求职者，面对现实权衡利弊，分析自身知识状况、能力水平、身体素质、目标远近及其他主客观因素。不能好高骛远，要从实际出发考虑自己的职业理想和职业目标。概括地说择业动机对人的择业行为有三种功能：一是始发功能。它能引发一个人产生某种择业行为；二是指向与选择功能。它使人的择业行为沿着特定的方向发展；三是强化和保持功能。良好的择业行为结果会使动机得到加强，不良的择业行为结果会使这种行为动机受到削弱以至不再出现。择业动机对择业行为的作用程度取决于动机的强度。但并不是动机越强烈择业行为效果就越好。
七、生涯认知发展论
克内菲尔坎姆（Knefelkamp）和斯列皮兹（Slipitza）是任教于美国马里兰大学的两位教授，他们从认知发展的观点出发，集合了佩里（Perry）的智慧——伦理发展架构、埃里克森（Erikson）的人格发展阶段说，以及皮亚杰（Piaget）和科尔伯格（Kohlberg）的认知发展学说，并综合了多位学者实证研究的结果，于20世纪70年代提出了认知发展的生涯发展模式。
克内菲尔坎姆和斯列皮兹认为，认知发展心理学强调循序渐进、步步上升的发展阶段观念，在辅导咨询者进行生涯试探、资料分析以及生涯决策时，这是不容忽视的重要因素。个人对于生涯发展、生涯知识及生涯抉择的看法是从最简单的层级逐步向较复杂且多元的层级推进的。不同区域的观点，会影响到他们整个生涯发展的方式。
克内菲尔坎姆和斯列皮兹认为，生涯发展的过程会有一连串的质变现象，概括说共有九项，形成一个系列，由此构成从简单的二分法的观点，到复杂的多元化的生涯观点这一连续的认知过程，其发展层次逐渐向对于个人的认同、个人的价值以及整体的生涯这三者间关系的总体了解，这样个人就能做出更满意的生涯抉择与承诺。
1.九个质变项
克内菲尔坎姆和斯列皮兹（1976年）根据他们对大学生的实证研究发现，生涯发展历程中有一连串变化，共有九项，构成一个发展系列，它们对个人生涯发展有重要影响作用。
（1）语义结构（Semantic Structure）
个体讲话或写作时会逐渐地从绝对的语义结构转变为较有弹性及开放性的动词及修饰词的语义结构。
（2）自我处理能力（Ability to Self Processing）
检视自我并了解影响自我的因素，此能力与分析能力的发展相似。
（3）分析的能力（Ability to Analysis）
个体从不同观点和角度了解问题的能力。
（4）对变通观点的开放（Openness and Alternative Perspectives）
知觉并认识不同观点与可能的解释方法，能用开放的态度去了解并接纳与本身不相符的观点。
（5）承担责任的能力（Ability to Assume Responsibility）
个体愿意接受自己所作决定或行为的后果，而不计较一些未知或不可抗拒的阻碍因素。
（6）扮演新角色的能力（Ability to Take on New Roles）
主动寻求扮演新角色的机会，并在新角色或活动的情境中扩展个人能力与行动的基础。
（7）控制点（Locus of Control）
个体对自己及环境的解释由强调外在因素为核心转为内在因素为核心。
（8）综合的能力（Ability to Synthesis）
将事物中不同的成分整合在一起的能力。
（9）自我冒险的能力（Ability to Take Risks with Self）
类似扮演新角色的能力，当一个新而适当的要求来临时，个体会冒险涉入。由于自己充满信心，他能接受新的学习及经验，而不担心自我是否会受到伤害。
2.四个时期、九个阶段的生涯认知发展
根据上述九个质变项，其所构成的生涯认知发展模式可分为四个时期、九个阶段，通过对发展层次的分析，个体对自我的认定、价值观与整体生活计划间的互动关系有更趋整合的了解，因此也就能做出更满意的生涯抉择。
如图4.1所示，四个时期是指二元关系期（Dualism）、多元关系期（Multiplicity）、相对关系期（Relativism）和相对关系承诺期（Commitment within Relativism），它还可以分成几个发展阶段：
图4.1 四个时期、九个阶段的生涯认知发展模式
（1）二元关系期
是认知最简单的时期，它可分为两个阶段，其特征是对生涯、生活的计划只有简单、二分的思考形式。处于该时期的学生思考完全由环境的外在控制信念所左右。他们相信所谓正确而唯一的生涯抉择，必须由父母、教师、咨询员、兴趣测验、就业市场、经济景气程度，以及诸如职业愿望、权力和经济报酬等因素来决定。这时学生缺乏对各类信息综合与分析的能力，也不太能够处理自己的生涯抉择，对他们来说，生涯抉择的过程就是寻求权威人士提供正确答案的过程，这些权威人士也许是父母、师长、咨询员，也可能是心理测验（如兴趣测验），或者是任何能解开学生抉择困境的外在因素。
阶段1
学生在生涯抉择方面没有认知失调现象，主要由于绝对顺从外在权威的建议，自我处理的能力不明显。学生只有一个可能的生涯决定，辅导老师被视为是“权威人物”。
阶段2
到了这个阶段学生开始领悟生涯抉择也有好坏之分。随着这种认识能力的出现，学生伴随着焦虑，并产生认知失调的情形。这一阶段只有在辅导人员提出生涯决策的方法时，学生对决策的过程才勉强有些概念。
处于二元关系时期的学生，表现为依赖外在权威的指引，对前途的发展惶惑不安，因而生涯辅导时可以引导其对生涯决策过程的了解，原则上对这类过程的介绍应该是简单、直接与明确，重点是促使其接纳辅导人员和了解一般生涯决定的过程。
（2）多元关系期
在这个时期学生认知内容趋于复杂，对于只有一个正确选择的可能性有更清楚的认识。认知的复杂程度升高，认知失调的压力也愈高。为了消灭或降低错误决定的可能性，转而求助于辅导人员所提供的决定。制控信念仍倾向于外在控制。稍有进步的是分析能力增强，开始对生涯决定的各种影响因素做认真而细心的分析与考虑，同时可以整理出这些多元因素之间的因果关系。在多元关系期较为成熟的学生，在抉择过程中对不同因素会给予不同程度的考虑。这时一个重要的改变是，学生由重视前途决定的结果转变到相信一个正确的前途决定必须基于正确的决定过程。这个时期的学生不再视权威的结论式忠告是完全正确的，开始注意到权威对其决定的过程是否有帮助。
阶段3
这个阶段的学生对于前途决定有更多的了解，这种了解增加了个体内心的冲突与焦虑，因而对做一个好的决定的复杂性也有较清楚的认识。他们渐渐把自我也纳入到这个决定的过程中，当作重要的元素来分析。
这时正确的决定，包括教育与职业决定过程以及辅导人员的协助。权威在这个阶段代表的是过程，学生认识到辅导人员的角色是提供这个过程，而参与者是自己，因而对自我层面有关的分析愈加重视。同时，在这个过程中也领会到应纳入更多因素，逐一考虑。
阶段4
在这个阶段，学生对正确或错误的决定基于对各种影响因素做更复杂的考虑。学生仍受外在因素的影响，自我的成分在决策过程中是和其他外因一起加以考虑的。他们的认知发展在这一个阶段还无法完全地承担起决定的责任。辅导人员在这一阶段的任务是协助学生排列各种考虑因素的先后次序。
（3）相对关系期
个体的发展到了这个时期有较大而明显的波动，外在各种因素对个人的影响力逐渐消退，个人内在的主宰能力逐渐增加。举例来说，个体的制控信念由外控发展到内控，认识到生涯决定的成功或失败应该归因于自己。在前面的二元关系与多元关系时期，学校的教师、辅导人员、家长以及其他权威人物的意见足以左右个人决定方向，到了这一个阶段，个人决策的重心转移到自己。由于分析能力的增强，个人已能够以较客观的态度接纳及处理不同的信息。对于自己的生涯发展方向，也能够进一步分析有利与不利的因素，及其对未来角色的影响。在预期决定献身于某种职业的时候，能够综合各种复杂的因素，同时也能对决定的结果负起责任。
阶段5
这是一个探索和执行的阶段。在整个生涯决定的过程中，自我成了最主要的推动者。和阶段4有所不同的是，他们已知道将决策的过程“剪裁”得更适合自己的需要。辅导人员对这一阶段的学生而言，不再是一言九鼎的权威角色，而是知识与经验的来源。学生能够客观地分析，并且有系统地检视不同的决策方案。
阶段6
个体的发展在这一阶段会对前阶段各种决策方案的悬而未决感到厌烦。学生能了解解决这种烦躁不安的策略并作抉择，然而，他们的认知发展又未成熟到足以决定投身于某项事业。因此严格他说，这个阶段是一个深思熟虑的阶段，主要原因是个体必须考虑以下三个因素：第一，建立自我和职业生涯的联结关系；第二，选择任何职业生涯方向的后果将会如何；第三，独自面对各种不同承诺所要承担的责任。对这一阶段的学生，咨询员所扮演的角色是协助他们顺利进行这一思考过程。
（4）相对关系承诺期
在这个时期个人开始承担在生涯抉择过程中日益增加的责任感，同时，不仅能够分析在这个过程中的各种复杂问题，也能将不同的因素综合到自己的决定框架内。他们认识到，选择一个职业，是个人对自我的承诺。最重要的是个体在这个时期找到了一个立足点，能整合个人的价值、目的与同一性（Identity），这个立足点个人特点非常重，而且与职业生涯有关。生涯的认同与自我的认同至此结合在一起。
阶段7
在这个阶段可以体验到自我与生涯角色的整合。初期会因受到角色的限制而惧怕，后期则能体会到“角色是自己界定的”。这种认识会进一步肯定自我与职业生涯之间的关系，同时，也会渐渐形成自己的风格，扮演自己的角色。
阶段8
这是一个收获的阶段，可能是一个愉快的结果，也可能是一个不愉快的结果；可能是意料之中的结果，也可能是意料之外的结果。不论结果如何，都具有挑战的意味：对自我重新定义或延续现有的承诺。会肯定“我是谁”、“我到底相信什么”、“我该如何作为”，“我在这个世界中的位置”，同时也会遭遇到新的挑战。这一阶段的个体能体验到生命中较高层次的整合过程。
阶段9
这个阶段显示出个人自我独特角色的进一步扩展。个体能清楚而肯定地知道自己的存在，以及自己如何去影响周围的事物。这种认知包括了自己对别人的影响，以及别人对自己的影响。
处于这一阶段的个体也会不断寻求新的方式，采取新的行动，积极地进行自我挑战与自我冒险，以求潜能的充分发挥。换句话说，他们对于新的事物、新的挑战、新的行为方式都会显示出高度的兴趣，乐于尝试。这有别于盲目的冒险，个人对潜在的有利因素对自己和他人的影响，有较清楚的把握，能在行动上自我节制，应对自如。
3.辅导策略
由此可见，生涯辅导的目标在于促进个体对生涯发展各时期的认知，并以当前的时期和阶段为基准，提供一些挑战与支持，从而促使个体向下一个时期和阶段发展。
除了参考上述各阶段所提及的辅导人员的角色和作用外，辅导人员可以用下列方式增进发展。
（1）对于处于二元关系期的个体
① 辅导个体寻求更多不同方向的信息，以突破“对与错”的二分观点。
② 充分运用测验，以引导个体思考不同的解释方式及各种可能的选择途径。
（2）对处于多元关系期或相对关系期的个体
① 辅导的重点是对各种因素的解释方式及各种可能的抉择途径。
② 协助个体解决互有冲突的信息，进行自我澄清工作，以确定抉择历程中各种因素的重要程度及顺序，并以此作为个人负责及承诺的依据。
（3）对处于相对关系期和相对关系承诺期的个体
① 协助个体整合职业自我和个体自我。
② 协助个体扮演在职业生涯中将会承担的独特角色。
4.评论
（1）优点
① 克内菲尔坎姆和斯列皮兹的生涯认知模式，虽然仍有许多有待探讨之处，但为生涯发展理论及生涯咨询工作找到一个新的研究方向，是开创性的。
② 认知发展模式的观点对于生涯发展历程中的认知因素有深入的探讨，可以弥补舒伯生涯发展论在个体认知发展上的不足。
（2）局限性
① 生涯辅导理论中，克内非尔坎姆和斯列皮兹的认知发展论提出的时间较短，虽然有了理论模式的架构，但仍需以大样本及纵向研究来验证这个架构的合理性。
② 该理论尚需在以下三方面进一步完善，第一，进一步验证九个质变项与发展时期的变化情形，并加以明确化；第二，编制有效、可靠的测量工具来评估个体发展时期；第三，根据模式框架，发展有效的辅导方案。
八、职业锚理论
职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H.沙因（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，该理论是从对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。斯隆商学院的44名MBA毕业生，自愿接受沙因教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚（又称职业定位）理论。
什么是职业锚呢？锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的至关重要的东西或价值观。职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一个人对自己的天资和能力、动机和需要以及态度和价值观有了清楚的了解之后，就会明确自己的职业锚到底是什么。
沙因认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等逐渐地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，他就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。其内涵包括：
（1）职业锚以个人习得的工作经验为基础。职业锚发生与早期职业阶段，个人已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。他在面临各种各样的实际工作之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。因此，新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。换句话说。职业锚在某种程度上由个人实际工作经验所决定，而不只是取决于潜在的才干和动机。
（3）职业锚是个人自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。
（4）个人及其职业不是固定不变的。职业锚，是个人稳定的职业贡献区和成长区。但是，这并不是意味着个人将停止变化和发展。个人以职业锚为其稳定源，可以获得该职业工作的进一步发展，以及个人生命周期和家庭生命周期的成长、变化。此外，职业锚本身也可能变化，在职业生涯的中、后期，个人可能会根据变化了的情况，重新选定自己的职业锚。
职业锚以员工习得的工作经验为基础，产生于早期职业生涯。员工的工作经验进一步丰富发展了职业锚。1978年，埃德加· H.沙因提出职业锚理论包括五种类型：技术/功能型职业锚、创造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚、管理能力型职业锚。
1.技术/功能型职业锚
（1）强调实际技术/功能等工作。
（2）拒绝一般管理工作但愿意在其技术/功能领域管理他人。
（3） 追求在技术/功能能力区的成长和技能不断提高，其成功更多地取决于该区域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的工作。
2.管理能力型职业锚
（1）管理能力型职业锚的雇员追求承担一般管理性工作，且责任越大越好。他们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。
（2）管理能力型职业锚的雇员具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为成功的标准。
（3）具有很好的分析能力、人际沟通能力和情感能力。
（4）管理型职业锚的人对组织有很强的信赖性。
3.创造型职业锚
（1）有强烈的创造需求和欲望。
（2）意志坚定，勇于冒险。
（3）创造型职业锚同其他类型职业锚存在着一定程度的重叠。
4.安全/稳定型职业锚
（1）追求安全、稳定的职业前途，是这一类职业锚雇员的驱动力和价值观。其安全取向主要为两类：
① 追求职业安全，对他们来说，安全是意味着所依托的组织的安全性，主要是一个组织中的稳定的成员资格。
② 注重情感的安全稳定，在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说更为重要，还包括一种使家庭稳定和使自己融入团队和社区的感情。
（2）对组织具有较强的依赖性。安全/稳定型职业锚的人，一般不愿意离开一个给定的组织，愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业，倾向于根据顾主对他们提出的要求行事，不越雷池半步。
5.自主/独立型职业锚
麻省理工学院的有些学生在选择职业时似乎被一种“自己决定自己命运的需要”所驱使着，他们希望摆脱那种在大企业中工作而依赖别人的境况。这种职业锚的特点是：
（1）追求自主/独立的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯、时间进度和生活方式。
（2）自主/独立型职业锚的人追求在工作中享有自由，有较强的职业认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相连。
（3）自主/独立型职业锚与其他类型的职业锚有明显的交叉。
职业锚理论有助于企业和雇员识别个人的职业抱负模式和职业成功标准，能够促进雇员预期心理目标的发展，有利于个人与组织相互接纳，有助于增强个人职业技能和工作经验，提高工作效率和劳动生产率。
职业锚可为雇员中后期职业生涯发展奠定基础。其作用具体体现在以下几个方面：
① 使组织获得正确的反馈。职业锚是员工经过尝试和思考，所确定的长期职业贡献区或职业定位。这一定位过程，依循着员工的需要、动机和价值观进行。所以，职业锚清楚地反映出员工职业追求与抱负。
② 在第一条的基础上，企业可为员工设置可行的职业渠道。职业锚准确的反映员工职业需要及其所追求的职业工作环境，反映员工的价值观和抱负。透过职业锚，组织获得员工正确信息的反馈，这样，组织才可能有针对性地对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业渠道。
③ 增长员工工作经验。职业锚是员工职业工作的定位，不但能使员工在长期从事某项职业中增长工作经验，同时，员工职业技能也能不断增强，直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益。
④ 为员工做好奠定中后期工作的基础。说职业锚是中后期职业工作的基础，是因为职业锚是员工在通过工作经验的积累后产生的，它反映了员工价值观和被发现的才干。是自我认知过程，也是把职业工作与自我观念相结合的过程，决定成年期的主要生活和职业选择。
经过近30年的发展，职业锚已成为许多个人职业生涯规划的必选工具和公司人力资源管理的重要工具。
个人在进行职业规划和定位时，可以运用职业锚思考自己具有的能力，确定自己的发展方向，审视自己的价值观是否与当前的工作相匹配。只有个人的定位和要从事的职业相匹配，才能在工作中发挥自己的长处，实现自己的价值。岗位轮换制度是使个人的职业锚具体化的有效途径。岗位轮换制度，是指企业为员工提供某一职能领域或跨职能领域不同工作岗位之间流动的工作制度，这一制度既可以克服员工长期从事某一工作的厌倦感，同时又能使员工对自己的资质、能力、偏好进行客观的评价。