2.4 职业能力
职业能力是在职业活动中需要具备的能力。职业能力直接影响职业活动效率和职业活动能否顺利。本节将就职业能力的有关内容进行综述。
一、职业能力
从心理学角度看，职业能力是劳动者顺利完成职业活动从而实现职业功能的个体心理特征。文献中关于能力的最早论述，是柏拉图在公元前380年提出的“能力是对某事胜任的素质，能够完成某事的能力和技能”。在许多国外的文献中，职业能力以“Vocational Competency”来表达。其实，其他词汇，例如“Competence”、“Ability”、“Capacity”、“Capability”、“Competency”也译为“能力”，且更常用。根据美国权威的大词典“Wedster’s Third New International Dictionary”（1986）关于Competency的释文：“the quality or state of being functionally adequate or having sufficient knowledge，judgment，skill，or strength（as for a particular duty or in particular respect）… range … of ability or capability …”[1]显然“Competency”比一般概念的ability（能力、才干）、Capacity（学习理解力、包容力）和Capability（能力、潜能）等含义要广泛得多。“Competency”泛指能够胜任职业岗位工作所必需的知识（Knowledge）、判断力（Judgment）、技能（Skill）或力量（Strength）。换句话说，“Competency”包括了胜任工作所必须具备的所有才能（知识、能力[2]）和品质，又可称为“职业胜任能力”或“职业综合能力”。
进一步理解，职业能力中的能力不是心理学上的能力（Ability）概念，而是一种综合性质的能力，包括了知识（Knowledge，与本职工作相关的知识领域）、态度（Attitude，动机、动力，指情感的领域）、经验（Experience，活动的领域）、反馈（Feedback，评价、评估的领域）。
综上所述，职业能力是指人们运用知识与经验、技能与技巧，按照特定职业所规定的职责，任务和活动方式，完成职业活动的综合能力。
1.职业能力的不同定义
我们可以从考察职业能力的不同定义来从不同角度理解职业能力。
（1）性质定义（本质论）
性质定义——心理学角度，体现个性心理特征。直接影响职业活动效率和职业活动顺利进行的个性心理特征。“本质论”认为职业能力是一种个性心理特征，它影响着职业活动的效率。这个定义很抽象，不便于指导具体的职业能力分析工作。
（2）条件定义（条件论）
条件定义——是指完成一定职业任务所需的知识、技能、态度、经验。源于CBE理论，有利于进行职业分析，使职业能力描述具体化。“条件论”对于一个具体的职业岗位，把它所需要的知识、技能、态度、经验都列个表，就成了职业能力的框架。条件论的缺点在于没有结构和层次感，不便于组织教学。
（3）结构定义（结构论）
结构定义——强调职业能力构成要素的综合性，即综合职业能力，包括专业能力、方法能力和社会能力，后两者在职业生涯中起到关键作用，又称为“关键能力”。“结构论”的实质是把知识、技能、经验，按照核心能力（方法能力、社会能力），专业能力（行业通用能力、职业特定能力）、岗位能力（岗位特有能力、企业特殊能力）进行了分类。条件论是一个无序的集合，而结构论使得职业能力有序化、结构化。结构论的缺点是没有体现职业能力形成的过程。
（4）过程定义（形成论）
职业能力的形成和发展，必须参与特定的职业活动或模拟职业情境，通过已有知识和技能的内化，使相关的一般能力得到特殊的发展和整合，形成较为稳定的综合能力。“形成论”强调了职业能力形成的条件是特定的职业活动或模拟职业情境，因为仅仅把静态的结构化的职业能力描述出来，而没有具体的职业情境，学生还是不能获得职业能力。形成论是目前很流行的“行为导向”的课程理论的哲学基础。国外有关职业能力的最新研究为形成论的定义提供的佐证：Martin Mulder[3]教授指出，职业能力的新定义是一种工作中的定义，它是一种整合的能力；它包括知识、技能和态度的综合，能有效地运转；在某个职场、组织工作或角色中得以体现。
可见，职业能力是胜任一定职业任务的主观条件之一，它直接影响着职业活动效率；职业能力是各种职业活动中所需的多角度、多层面能力的整合；是劳动者多种基本能力在特定职业领域的应用和升华；是劳动者所具有的能力在特定的生产、技术、管理和服务等职业活动中的具体表现。从职业能力的本质论到条件论，再到结构论和形成论，是我们对职业能力认识不断深化的过程。通过这样的认识过程，我们更准确地把握职业能力的内涵，使得职业能力从一个抽象的描述，到具体的描述；从无结构的具象罗列，到有结构的序化排列；从静态的结构化描述，到动态的形成过程描述；总之，职业能力从一个抽象的、静态的概念，变成了一个具体的、动态的概念，变成了可以教学，可以传授的具体内容。
了解了职业能力的特性和特征，有利于我们开展对劳动者的职业能力开发，以便更有效地将职业培训与人力资源建设相结合，为社会培养合格的劳动者。
2.职业能力层次结构
为了推进我国的职业教育和职业资格证书制度的深入开展，1998年，国家劳动和社会保障部组织的一项专题研究，结合我国职业培训和职业资格证书制度的性质和特点，首次将人的职业能力分为职业特定技能、行业通用技能、核心能力三个层次。
（1）职业特定技能。反映职业能力的特性，是针对某一个特定的具体职业的，在国家职业分类大典中，对应于“细类”。
（2）行业通用技能。反映行业的个性和共性，是针对某个行业中的若干职业的，在国家职业分类大典中，对应于“中类”和“小类”。
（3）核心能力（又称“关键能力”），产生于20世纪80年代初的德国企业界，并在西门子公司进行了试点培养，取得了良好效果，受到的职业教育培训界的普遍关注。反映人类劳动能力的共性，具有广泛的、跨职业的普遍运用性和可迁移性，在国家职业分类大典中，对应于“大类”要求。
3.职业能力外在表现
职业能力表现为劳动者执行规范、解决问题、完成任务的能力。
（1）执行规范：指劳动者掌握职业活动所必备的知识和技能的范围和程度。“规范”对职业课程开发具有引导作用，它以劳动者具有知识技能为评价标准。
（2）解决问题：指劳动者在职业活动中运用知识和技能创造性地适应环境和处理问题的能力。解决问题能力是以劳动者在工作场所持续地运用技能的情况为评价标准的。
（3）完成任务：指劳动者完成工作过程后的产出情况，它是劳动者的实际工作业绩为评价标准。二、职业能力倾向
1.职业能力倾向的概念
与职业能力不同，职业能力倾向是一种潜在的能力，是特殊的能力。它与经过学习训练而获得才能是有区别的，它本身是一种尚未接受教育和训练前就存在的潜能。而职业能力倾向主要是指与个体成功地从事某种工作有关的能力因素，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。
如果我们能够对自身职业能力倾向认知清晰对于职业选择、职业发展具有重大意义。
2.职业能力倾向的测验
职业能力倾向测验一种测量人们从事某种职业或活动的潜在能力的评估工具，它具有诊断和预测的功能，可以判断一个人的优势与成功发展的可能性，从而为职业发展提供科学依据。职业能力倾向主要有以下几种。
（1）特殊性倾向测验（共4类）
1）机械倾向性测验：主要测量个人对机械原理的理解和判断空间形象的速度，准确性及手眼协调的运动能力。该测验应用最广，确实有效的对象是机械工、修理工、工程师等。
2）文书能力测验：是专门了解个人打字、速记、处理文书和联系工作能力测验，适合于科室和文职人员的能力测验。
3）心理运动能力测验：主要测验工业中许多工作中所需要肌肉协调，手指灵巧与手，与眼睛精确协调等技能。
4）视觉测验：对视力的多种特征进行测验。
（2）多重能力倾向测验
主要用于测量与某些活动有关的一系列心理潜能，能同时测定各种能力倾向。
（3）多项能力与职业倾向测验。选取了和社会大多数职业活动有密切关系的六个维度进行测评。
1）语言理解和组织能力：考察对语言表达的基本理解，对语言规则、语义、语言习惯的熟练掌握程度。
2）概念类比能力：考察对概念关系的理解，对逻辑的理解和类比的能力。
3）数学能力：考察对数量关系的理解和掌握，对各种运算规则的熟练运用和各种数学概念的敏感性。
4）抽象推理能力：考察对事物变换所反映出的内在规律的敏感性和对事物的抽象概念概括的逻辑分析能力。
5）空间推理能力：考察对图形进行表象加工，旋转的能力，尤其考察人们通常所指的空间认知形象思维的能力。
6）机械理解力：考察人们对一般自然常识，物理现象的认识水平，考察人对基本的物理规律和机械规则的敏感性和掌握程度。
常见的职业能力倾向与典型工作范例如表2-1所示。
表2-1 常见的职业能力倾向与典型工作范例[4]
3.职业能力倾向的自我测定
上述职业能力倾向测验是测评机构用专业的测评量表和工具进行测评，测评结果的解释是在专家的指导下进行的，职业能力倾向也可以进行自我测定，其结果可以作为职业选择的参考因素。
三、职业能力的分类
一般而言，职业能力可分为专业技能和可迁移技能（可迁移技能又可分为方法能力和社会能力）。
1.专业技能
专业技能是指具体的、专业化的、针对某一特定工作的基本技能。例如会计记账、教师讲课、软件工程师编程序、医疗专业人员解释心电图等。这些技能涉及学科的主体，如历史学、政治学、经济学、汽车制造、机械设计、医学等。专业技能最显著的特点是：它们需要经过有意识的、专门的学习培训，在通过记忆掌握特殊的词汇、程序和学科的基础上获得。专业技能可迁移的可能性比较小，专业技能是人的职业的基本条件。
2.可迁移技能
可迁移技能就是可迁移的通用技能。可迁移技能指的是在某一种环境中获得，并可以有效地移用至其他不同的环境中去的技能，是个人能够持续运用和最能够依靠的技能。如某人从事保险推销员工作时练就的善于同人们沟通交往的技巧，在其当上公司的销售经理时，也极有可能移用这些技巧去同客户打交道，建立良好的关系。可迁移技能主要在日常生活活动中获得并能不断得到改善，并且在许多领域里都可以得到进一步的完善和增强。美国著名的心理学家和职业专家赫伍德·斐格勒在1988年对可迁移技能进行了10类划分，并对这些技能在职业竞争中的作用给予了高度的评价，这10种技能如下所述。
（1）预算管理技能：表现为对现有资源的最佳运用。
（2）督导他人技能：表现为执行、实现能力。
（3）公共关系技能：表现为良好的营造氛围能力。
（4）应对最后期限的压力技能：表现出强烈的攻坚能力。
（5）磋商和仲裁技能：表现出合理适当的妥协共存能力。
（6）公共演讲技能：表现出公共引导和宣传方面的能力。
（7）公共评论协作技能：也是公共引导和宣传的表现。
（8）组织、管理、调整能力：是领导和资源协调能力的综合体现。
（9）与他人面谈的技巧和能力：个体交往能力的集中表现区域。
（10）教学和教导能力：传授、散布方面的能力。
剑桥大学认为，可迁移技能是在生活中的各种活动中获得的技能，即研究技能、数字技能（如统计技能、数据处理）、计算机基本技能和外语技能。所有本科生都应该被给予机会（通过正式教学或其他活动）来发展这些技能，如果这些技能不构成学科的必要组成，那么技能可通过自愿学习、课外活动或工作体验等活动来获得。无论学生打算从事什么工作，有四种关键技能对他们的未来成功至关重要。这四种技能是：交流技能、数字技能、使用通信信息技术的技能和学会如何学习的技能。
总体来看，可迁移技能具有可迁移性、普遍性和实用性。具体可分成以下几类。
（1）交流表达能力：通过口头或者书面语言形式，以及其他适当形式，准确清晰地表达主体意图，和他人进行双向（或者多向）信息传递，以达到相互了解、沟通和影响的能力。包括倾听提问的技巧、提供信息、让别人接受自己的观点、自信独特地表达自我等。
（2）数字运算能力：运用数字工具、获取、采集、理解和运算数字符号信息，以解决实际工作中的问题的能力。
（3）创新能力：在前人发现或者发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或者改进革新方案的能力。
（4）自我提高能力：在学习和工作中自我归纳、总结，找出自己的强项和弱项，扬长避短，不断加以自我调整改进的能力。
（5）与人合作能力：在实际工作中，充分理解团队目标、组织结构、个人职责，在此基础上，与他人相互协调配合、互相帮助的能力。包括正确认识自我，能尊重与关心别人，能对他人的意见、观点、做法采取正确的态度。
（6）解决问题能力：在工作中把理想、方案、认识转化为操作或工作过程和行为，并最终解决实际问题、实现工作目标的能力。包括分析问题、处理抽象问题、对于一个问题提出多种解决办法并挑选出最合适的一种、运用批判性的思考方式来看待各种因果关系、设置并达到目标、创造性思考。
（7）组织策划能力：计划、决策、指挥、协调、交往。
（8）信息处理能力：运用计算机技术处理各种形式的信息资源的能力。
（9）外语应用能力：在工作和交往活动中实际运用外语语言的能力。
（10）学习能力：善于发现并记录，坚持不懈克服困难、继续学习的能力。
（12）管理能力：包括管理自己、信息、他人和任务的能力。
这些技能可增强个人竞争力，对就业和终身发展都具有重要作用和深远的影响。
3.“核心能力”的概念
德国职业教育界将个人职业能力划分为关键能力（又称核心能力）和专业能力。职业核心能力是指超越具体职业的那种非专业能力或跨专业能力，由德国教育家梅尔腾斯提出，后被各国广泛使用。2008年第四次APEC教育部长会议发表的联合声明中指出职业技术教育之所以变得越来越重要，是“因为劳动者必须不断适应新技术变革，而且一生中将多次更换职业”。正因为核心能力具有普遍的适应性和广泛的可迁移性，其影响辐射到整个行业通用能力和职业特定能力领域。核心能力对人的职业发展，人生成功的影响极其深远。开发和培育后备劳动者在职劳动者的核心能力，能为他们提供最广泛的从业能力和职业生涯发展的基础。在国家人力资源开发中，核心能力的确立和开发具有重大战略意义。
从职业能力的技术层面来分析，每一个职业在工作现场直接表现出来的是特定能力，因而它是显性的；在技术和专业上支持这个特定能力的是通用能力，在职业活动中我们一般看不到它的表现；而核心能力则是上述能力形成和应用的条件，所以，核心能力应当处在最底层，最为宽厚，它是支柱，是依托，是承载其他能力的基础，相比而言它是隐性的。
从职业能力模块的角度来分析，在职业能力结构中三个层次的职业能力模块不是自成体系，而是内含在每一个职业活动之中，也就是说，每一个职业的能力模块的组成，其主要成分是自身特定的能力模块，其次是可与其他职业通用的基本能力模块，最后就是与所有职业基本要求相一致的核心能力模块（见图2-1）。
图2-1 能力分层体系示意图
如图2-1所示，在这些职业能力的集合中，与其他职业无交集的部分是职业特定能力模块，同类职业之间的交集是通用能力模块，所有职业之间的交集是核心能力模块。核心能力是处在这个结构核心层次上的一个最大的交集，它的种类最少，适应面最广，这充分反映了核心能力跨职业的属性。
职业核心能力通用性最强的技能，是人们在职业生涯甚至日常生活中必需的，并能体现在具体职业活动中最基本的技能。尽管各国都在进行核心能力的研究，但在核心能力的内涵、种类、范围、影响等一系列基础性问题上还没有完全统一的意见。对于核心能力的分析与分解，还有许多不同模型。
部分国家学者对关键能力分类的具体情况如表2-2所示。
表2-2 部分国家学者对核心能力的分类
图2-2 职业核心能力
（1）我国的核心能力标准
根据我国实际情况和职业技能开发的需要，结合国际先进经验，人力资源和社会保障部提出了我国核心能力的标准：包括与人交流、数字应用、信息处理、外语应用、解决问题、自我提高、与人合作和创新技能，可以细化为两类，如图2-2所示。
社会能力，包括：交际能力、合作能力、自我提高能力，外语应用能力。
方法能力，包括：解决问题能力、创新能力、信息处理能力、演算能力。
1）与人交流（Communication）：它是指在与人交往活动中，通过交谈讨论，当众讲演、阅读并获取信息，以及书面表达等方式，来表达观点、获取和分享信息资源的能力，是日常生活以及从事各种职业必备的社会和方法能力。与人交流能力以汉语为媒体，在听、说、读、写技能的基础上，通过对语言文字的运用，以促进与人合作和完成工作任务为目的。
2）数字应用（Application of Number）：它是指根据实际工作任务的需要，通过对数字的采集与解读，计算及分析，并在计算结果的基础上发现问题并做出一定评价与结论的能力，是日常生活以及从事各种职业必备的方法能力。数字应用能力以数字信息为媒介，通过对数字的把握和数字运算的方式，来说明和解决实际工作中的问题。
3）信息处理（Information）：它是指根据职业活动的需要，运用各种方式和技术，收集、开发和展示信息资源的能力，是日常生活以及从事各种职业必备的方法能力。信息处理能力以文字、数据和音像等多种媒体为基础，以文件处理、计算机、网络通信等技术为手段，以适应工作任务的需要和实际问题的解决为目的。
4）与人合作（Working with Others）：它是指根据工作活动的需要，协商合作目标，相互配合工作，并调整合作方式不断改善合作关系的能力，它是从事各种职业必备的社会能力。与人合作能力是在个人与他人、个人与群体的条件下，通过与人交流的方式，并结合其他有关方式或手段，以促进工作任务的完成和实际问题的解决为目的。
5）解决问题（Problem Solving）：它是指能够准确地把握事物的本质，有效地利用资源，通过提出解决问题的意见，制定并实施解决问题的方案并适时进行调整和改进，使问题得到解决的能力。它是从事各种职业活动都需要的一种社会能力。解决问题能力所采用的技术和方法没有特别的限定，以最终解决实际问题为目的。
6）自我提高（Improving Own Learning and Performance）：它是指在工作活动中，能根据工作岗位和个人发展的需要，确定学习目标和计划，灵活运用各种有效的学习方法，并善于调整学习目标和计划，不断提高自我综合素质的能力。它是从事各种职业必备的一种方法能力。自我学习能力以终身学习为主要特点，以各种学习方法和良好的学习习惯为手段，以学会学习为最终目标。
7）创新技能（Innovation）：它是指在工作活动中，为改变事物现状，以创新思维和技法为主要手段，通过提出改进或革新的方案，勇于实践并能调整和评估创新方案，以推动事物不断发展的能力。它是从事各种职业特别需要的一种社会和方法能力。创新能力需要有积极创新的精神和专门的创新技法，同时又不限定任何可采用的技术和方法，创新能力的运用范畴没有极限，以不断推动事物的发展为宗旨。
8）外语应用（Application of Foreign Language）：在实际工作和交往活动中以外国语言为工具与人交流的能力。
（2）世界银行的“基本技能问题”模型
世界银行提出了人们在职业工作中需要经常掌握的35个基本技能，如表2-3所示。
表2-3 世界银行的35个基本技能问题
续表
续表
续表
4.“通用能力”的探索
关于行业通用能力分析的模型，国内有关机构和学者做了许多尝试，举例说明如下：
（1）企业管理人员的通用能力
目前，我国企业管理领域已经有了众多的国家职业标准，如企业营销师、会计师、统计师、人力资源管理师、企业信息管理师、电子商务师等。各类的企业管理人员，按照级别划分，可以划分为一般（基层）管理人员、中级、高级管理人员；按照职业（岗位）划分，可以分为营销、认识、财务、物流、信息、情报、生产、行政、服务等各种管理人员。这些不同级别、不同岗位的企业管理人员，除了职业特殊能力以外，同样具有能力要求上的一致性，即所有企业管理人员都应具备的通用能力。原劳动和社会保障部职业技能鉴定中心组织专家参照国外先进标准，制定了我国第一个企业适用的通用管理能力标准。该标准把企业通用管理能力归纳为自我发展管理、团队建设管理、资源使用管理、运营绩效管理四个模块，并且划分为基础级和综合级两个层次，并开发了配套教材[5]。
为了便于分析比较，现将企业管理人员的行业通用能力分析列表于表2-4。
表2-4 原劳动和社会保障部提出的企业通用管理能力结构
尽管有关专家指出，该模型中的行业通用能力与职业核心能力在内容上有部分交叉、重合，例如核心能力中的“创新技能”、“自我提高”、“与人合作”与通用能力中的“自我发展”、“运营绩效”等模块的内容出现了明显的重合，还有专家提出“创新技能”是人的能力结构中的高端能力，应该列为高级职业经理人的职业特定能力。
（2）护理人员的通用能力
教育部办公厅和卫生部办公厅2003年12月联合颁布的关于《三年制高等职业教育护理专业领域技能型紧缺人才培养指导方案》，该方案对护士职业的岗位能力进行了战略分析，明确提出护士应具备的一般能力（通用能力）为沟通交流的能力，健康评估的能力，进行健康教育和卫生保健指导的能力，一定的英语应用能力和较熟练的计算机基本操作能力；护士职业的特定能力为掌握规范的护理基本操作技术，对护理对象实施整体护理的能力，对常见病、多发病病情和用药反应的观察能力，对急危重症病人进行应急处理和配合抢救的能力，具备社区护理、老年护理等专业方向的护理能力。
（3）公务员的通用能力
人力资源和社会保障部印发的《国家公务员通用能力标准框架（试行）》要求中提及的九项通用能力包括：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力。
从上述的不同行业的通用能力分析的例子可以看出，通用能力和核心能力总是存在不同程度的内容重合，所以，也有学者提出，目前关于职业能力的三个层次分类，过于繁杂，无论从理论研究还是从实际应用过程来看，都不太适用和不可取。因而提出了改进意见，建议把职业能力分为通用能力和特定能力两个层次[6]。
[1] 译文：能够胜任的性质或状态，或具有足够的学识、判断力、技能或力量的性质或状态（如对某一职责或在某一方面）……能力范围……
[2] 指心理学上的能力概念。
[3] Martin Mulder，荷兰Wageningen大学教授，新CVBE课程模式和CBL职业教学培训理论的提出人。
[4] 张德，吴志明.组织行为学.大连：东北财经大学出版社，2003
[5] 通用管理能力认证指定培训教材.北京：清华大学出版社，2003
[6] 安鸿章.工作岗位研究原理与应用（第二版）.北京：中国劳动社会保障出版社，2005