项目二 职业生涯规划03
另外，把能力和兴趣区分开来，对于职业生涯规划来讲是非常重要的，它把我们从“理想”带入了“现实”。能力说明我们擅长做什么、能够做什么，要想取得事业上的成功，没有能力根本不行。而兴趣则说明我们喜欢做什么，它带给我们的是心理上的愉悦和满足，但我们能否胜任却尚未可知。一辈子做自己擅长却丝毫不感兴趣的工作无疑是浪费生命，而长期在自己感兴趣却毫不擅长的领域奋斗则是慢性自杀。因此，我们要想在学习和工作中获得成功和快乐，不仅要了解自己的兴趣，还要全面准确地了解自己的能力倾向，然后依据自身特点，尽量选择那些可以把能力和兴趣结合起来的工作，发展自我。
（一）能力的含义
能力是指顺利完成某一活动所必须具备的个性心理条件，是直接影响活动效率，并使活动顺利完成的心理特征。它是在遗传的素质基础上，经过培训教育，并在实践活动中吸取集体智慧和经验而形成发展起来的。“必须”就意味着如果不具备一定的能力，相关的活动就无法进行。因此，能力总是和个人所从事的活动联系在一起，人们总是通过某种活动来考查个体具备的能力。
职业能力是指人们从事某种职业的多种能力的综合。例如，一位教师只具备语言表达能力是不够的，还必须具有对教学的组织和管理能力，对教材的理解和使用能力，对教学问题和教学效果的分析、判断能力，计算机应用能力等。在职业选择当中，职业能力既能说明一个人在既定的职业方面是否能够胜任，也能说明一个人在该职业中取得成功的可能性。职业成功不仅与人的个性特点、知识技能、工作态度、人际关系等因素有关，而且与一个人的职业能力密切相关。职业能力强的人更容易获得成功。
（二）能力与生涯发展的关系
心理学家罗圭斯特与戴维斯在对个体的工作适应问题进行多年研究以后，得出了明尼苏达工作适应论。他们认为，当工作环境能够满足个人的需求时，个人会感到“内在满意”；而当个人能够满足工作的要求时，个人能够达到“外在满意”。当个人能够同时达到内在和外在满意时，个人与环境之间的关系就比较协调，个人的工作满意度就会比较高，在该工作领域也能持久发展。
对外在满意和内在满意这两个指标的衡量当中，能力占有很重要的地位。罗圭斯特与戴维斯认为，外在满意主要可以通过衡量个人职业能力与工作的技能要求之间的配合程度来进行评估；而在内在价值方面，则主要通过衡量个人价值观与企业文化及奖惩制度之间的适配性来评估。不难看出，做自己能够胜任的工作，培养和发展自己的能力，发挥个人的潜能，常常是个人选择职业时希望能够得到满足的需求，即与能力相关的价值观，能力与个人的职业满意度、工作适应性以及职业稳定性具有直接的相关关系。当一个人的能力和工作的要求相匹配时，最容易发挥自己的潜能，并且获得一种满足感。相反，当一个人去做自己力所不能及的工作时，就会感到焦虑，甚至产生挫败感。而当一个人的能力超出工作要求太多时，又容易感到工作缺乏挑战，比较乏味。因此，在选择职业时，我们要寻求个人能力与职业技能要求的适配。即：择世所需，择己所爱，择己所长。
以色列建国初期曾想邀请爱因斯坦当总统，但是爱因斯坦却以“关于自然，我了解一点，关于人，我几乎一点也不了解。我这样的人，怎么能担任总统呢”的理由拒绝了。数据研究表明，17%的工作者认为自己是“人尽其才，才尽其用”。鉴于此，大学生在选择职业时应遵循以下三个原则：一是能力类型与职业的吻合。不同的人有不同的能力，职业也因工作性质、内容与环境的不同而不同，对人的能力也提出不同的要求。二是能力水平与职业层次的吻合。对一种职业或职业类型来说，由于所承担的责任不同，又可分为不同层次。职业的不同层次对人的能力有不同的要求。因此根据自己的能力确定了职业类型后，还要根据自己所能达到的能力水平确定相吻合的职业层次。三是发挥优势能力。每个人的各种能力的发展是不平衡的，常常是在某些方面比较突出。因此，在选择职业时，应主要考虑自己的优势能力，选择最有利于发挥自己优势能力的职业。
（三）能力的分类
能力按照其获得的方式（先天具有与后天培养）可分为：“能力倾向”和“技能”两大类。
1.能力倾向
能力倾向是指个体与生俱来的，上天赋予每个人在某一领域的特殊才能或天赋。如我们常常听到“某某很有音乐天赋”、“某某具备运动员的潜质”、“某某是可塑之才”等即是指的这种潜在能力，只有经过后天进一步开发和训练才能凸显出来，否则就会被荒废。能力倾向是一种潜能，是个体能力发展的前景以及未来可能的潜在成就。每个人的天赋不同，遗传、环境、教育、文化都可以影响到天赋的发展，因而每个人各方面能力的发展和表现就有差异。心理学研究表明，大多数人一生中只有1/10的潜能得到了开发和利用。这也从另一个方面说明，如果每个人都能科学地开发潜能，那么，世界将减少许多碌碌无为的遗恨，增加更多有所建树的英才。
2.技能
技能则是指经过后天学习和练习培养而形成的符合法则要求的活动方式，以能力为基础，指向具体任务和工作，如阅读能力、人际交往能力、表达能力等。
在现实生活中，个人的能力水平往往是能力倾向和技能两方面综合的结果。对于大多数职业来说，技能比能力更为重要。一个人如何使用自己的专业知识、以什么样的态度从事工作，甚至比工作内容本身更为重要。一个复合型的人才甚至比一个高、精、尖的人才在人才市场上更具有竞争力，也更有可能将工作完成得好。例如，一个财会专业的学生精通英语，那么他在面试的时候就会显得与众不同，获得工作的机会也就相对大些。从这个角度来说，不论你现在学习的专业是否是你所喜欢的，或是你将来要从事的，你从中获得的专业知识在某个时候就有可能派上用场，帮助你在职场中获得成功的机会。
多元智能理论是由美国哈佛大学的教育研究院的发展心理学家霍华德·加德纳教授在1983年提出。关于人的天赋，传统上以语言能力和数理逻辑能力为整体评判的标准，也就是人们常说的IQ。加德纳认为：智力是多元的，是由同样重要的多种能力而不是一两种核心能力构成的，而且各种能力不是以整合的形式存在，而是以相对独立的形式表现出来的。他的研究表明，人类至少有七种不同的智能：言语语言智能、逻辑数理智能、视觉空间智能、音乐节奏智能、身体运动智能、交往交流智能和自知自省智能。
心理学上通常把人的能力分为一般能力（又称G能力）和特殊能力（又称S能力）两大类。一般能力是指完成各种活动都必须具备的能力，就是人们常说的智力，即观察力、记忆力、注意力、思考力、想象力等因素的综合。例如，从事音乐工作的人必须具备曲调感、节奏感、音色辨别、听觉表象等能力。而在具体某一领域的活动表现出超出平均水平的能力就是特殊能力。
相应职业对特殊能力的要求
（四）技能的分类
辛迪·梵和理查德·鲍尔斯将技能分为三种类型：专业知识技能；自我管理技能；可迁移技能（或称通用技能）。
1.专业知识技能
专业知识技能是指那些需要通过正式教育或者专门培训才能获得的特别的知识或能力，通常与学科知识相联系，是具体的知识和操作。通常用名词来表示。如心理咨询、计算机编程、物理、教学等。
很多大学生都在为不喜欢自己所学的专业，但求职时又认为工作必须“专业对口”而苦恼。因此有人就会选择修双学历或者考研的方式来改换专业。事实上，专业知识技能并非只有通过正式的专业教育才能获得，课外培训、专业会议、讲座、研讨会、自学、资格认证考试等方式都可以帮助个人获得专业知识技能。而且很多公司还为新员工提供相关的上岗培训，即使一些专业要求很高的职业如会计师等，其专业技能也可以在就职后的培训中获得。事实上，越是一些大的公司个人的综合素质越是被看重。甚至有的外企在校园招聘中已经不再区分学生的专业背景。他们所看重的是一个人所具有的技能组合，即是否是“复合型人才”，这样的人才在市场中更具竞争力。
2.自我管理技能
自我管理技能经常被看成描述或说明人具有的某些特征而非技能。指个体在不同环境下是如何管理自己的。是勇于创新还是循规蹈矩；是用心还是敷衍；能否在压力下冷静沉着，保持镇定；对工作是否热情，是否有责任感；是否自信等。通常用形容词或副词表示。如耐心、负责、热情、敏捷等。
良好的自我管理技能能够帮助个体更好地适应周围环境，应对工作中出现的问题，有时又被称为“适应性技能”，即在生活领域和工作领域都有同样的表现。一个人如何使用自己的专业知识、以什么样的态度从事工作，这甚至比工作内容本身更为重要。正是这样一些品质和态度，使应聘者中具有相同知识技能的人脱颖而出。随后这些品质和态度又伴随着个体能够更快地适应新环境、新规则，在工作中取得成绩，业绩和职位都得到提升。因此，有人称它们为“成功所需要的品质，个人最有价值的资产”。
哈佛大学教授戈尔曼认为：“人的成功要素中智力仅占20%，而其他因素占80%。”这些其他因素主要指的就是适应性技能。事实上，很多大学生离职或者被解雇并不是因为专业知识技能的贫乏，更多的是因为缺乏自我管理技能，比如“缺乏敬业精神、缺乏责任意识、服务意识、眼高手低、少有主动进取精神等”。然而，自我管理技能并不是通过专门的课程学习到的，无论是一个人先天具有还是后天习得的，都需要在日常生活中随时随地培养和练习，尤其对于大学生，在踏入社会之前，从专业学习、社会兼职、实习实践、团队活动的方方面面中培养良好的自我管理技能，学会如何为人处世，是至关重要的。
3.可迁移技能
可迁移技能是指一个人所能做、会做的事，也称为通用技能。它是个体在某种特定环境下获得的，并可以有效地迁移运用到其他不同环境和情境中的技能。如教学、组织、说服、设计、安装、帮助、计算、观察、分析、搜索、决策、维修等，通常用行为动词来表达。可迁移技能的特征是，它们可以从生活中的方方面面，特别是工作之外得到发展，却可以迁移应用于不同的工作之中，并且在不同的领域内得到进一步的完善和增强。
可迁移技能的特征主要表现为通用性、普遍性和适用性。这表明可迁移技能不仅是个人最能持续运用和最能够依靠的技能，也是用人单位在招聘过程中比较关注和重视的。调查数据显示，无论是国外还是国内企业，最受雇主重视的可迁移技能主要包括：良好的沟通表达能力；较强的分析、组织、领导能力；人际交往能力；学习与自我提高能力等。
（五）技能整合与表达
从事任何一种职业活动都不可能仅靠一种能力就能够胜任，而且需要多个能力的协同整合。日本管理学家大前研一说：“现在的知识是碎片时代，所有8～18岁所学知识可以浓缩成一张光盘，唯有能将其整合者，才能称为解答者。”对于能力的整合我们可以遵循“核心+卫星”策略。核心，即你自己的优势能力，是求职岗位所需的；而“卫星”则是自己不具备但可以发展的，或是虽具备但不突出的，是应聘岗位所需的辅助或附属能力。前者是你求职成功的保证，后者则是你未来职业发展的催化剂。
卢·豪兹曾说，能力决定你能做什么，动机决定你要什么，态度决定你做得怎么样。我们每个人都具备自己独特之处，无论是那些从学校、工作岗位、家庭生活、休闲和志愿者工作等活动中学习、获取的专业知识技能、可迁移技能，还是天生的能力，以及你所拥有的某些重要的个人品质，这些长处往往带给你成就和满足的经验。对于大多数职业来说，技能比能力更为重要。自己的技能组合，决定了雇主的选择。
众所周知，在求职中能够获得面试机会、最终谋得一份心仪的职业，还要仰仗在简历和面试中个体对自身所拥有技能的展现和推销。但在简历和面试当中要表现那些知识技能、可迁移技能以及自我管理技能，详略如何，都必须根据具体的职业要求来确定。应当做到你所展示的恰恰是职业所需求的，你想要推销的恰恰是公司和雇主最为关注的。有的放矢，量体裁衣。
天生我材必有用。能力探索让我们清楚了自己有“哪些才”。但是职业世界中对能力的要求是复杂的。能力毕竟不是靠说出来的，而是需要多实践、多锻炼、多培养，如此下去相信你能力的提高指日可待。
（六）自我效能感
自我效能感，是与能力有关的一个重要概念。最早由斯坦福大学心理学家阿尔伯特·班杜拉在20世纪70年代提出的。自我效能感目前已成为教育界的一个重要理念，同时还被广泛应用于医疗保健、管理、运动等，且具有“积极心理学”运动的主要特征。
1.自我效能感的含义
自我效能感指个体对自己能否有能力完成某一行为进行的主观推测和判断。
班杜拉认为，人的行为受行为的结果因素与先行因素的影响。行为的结果因素就是通常所说的强化。但他认为，某种行为的出现不是由于随后的强化，而是由于人认识了行为与强化之间的依赖关系后对下一步强化的期望。他的“期望”概念也不同于传统的“期望”概念。传统的期望指的只是结果期望，而他认为结果期望指的是人对自己某种行为会导致某一结果的推测。如果人预测到某一特定行为将会导致特定的结果，那么这一行为就可能被激活和被选择。效能期望指的是人对自己能否进行某种活动的实施能力的推测或判断，即人对自己行为能力的推测。它意味着人是否确信自己能够成功地进行某一活动。当人确信自己有能力进行某一活动，他就会产生高度的“自我效能感”，并会去进行那一活动。
2.自我效能感形成的主要因素
（1）个人自身行为的成败经验。这个效能信息源对自我效能感的影响最大。一般来说，成功经验会提高效能期望，反复的失败则会降低效能期望。但事情并不这么简单，成功经验对效能期望的影响还要受个体归因方式的左右。如果归因于外部的不可控因素就不会增强效能感，把失败归因于内部的可控因素就不一定会降低效能感。因此，归因方式直接影响自我效能感的生成。
（2）替代经验。人的许多效能期望是来源于观察他人的替代经验。这里的一个关键是观察者与榜样的一致性。
（3）言语劝说。言语劝说的价值取决于它是否切合实际，缺乏事实基础的言语劝说对自我效能感的影响不大，在直接经验或替代性经验基础上进行劝说的效果会更好。
（4）情绪唤醒。个体在面临某项活动任务时的身心反应、强烈的激动情绪通常会妨碍行为的表现而降低自我效能感。
（5）情境条件。不同的环境提供给人们的信息是不一样的。某些情境比其他情境更难以适应和控制。当一个人进入陌生而又易引起焦虑的情境中时，其自身效能感水平与强度就会降低。
3.自我效能感的作用
我们在做任何事情时身边总会有两种人，一种人自我效能感高，另一种人自我效能感低。班杜拉等人的研究还指出，自我效能感具有下述功能：
（1）决定人们对活动的选择及对该活动的坚持性；
（2）影响人们在困难面前的态度；
（3）影响新行为的获得和习得行为的表现；
（4）影响活动时的情绪。
一个人的自我效能感总是通过某种特定领域，从事某种特定活动体现。个体自我效能感水平的高低直接影响个体对自己能否胜任和职业有关的任务或活动所具有信念的程度。对个体职业决策自我效能感进行评估的测量工具是目前应用最为广泛的有Betz和Taylor合作编写的“职业决策自我效能量表”，用它们能够测量个人需要成功作出职业决策时的信念程度。
（七）雇主们最重视的技能
雇主们通常在大学毕业生身上寻求的、也是使得这些学生有资格担任某一职位的东西，包括他们的教育背景、经验和态度的综合素质。有些领域需要专门的知识或证书（如医学、程序设计、化工等），但大部分职业并不要求有什么特殊的知识技能，而需要的是一些更为普遍、一般性的技能和素质（即可迁移技能和自我管理技能）。根据美国“全国大学与雇主协会”（National Association of Colleges and Employers）的调查，美国雇主们最为重视的技能和个人品质按顺序排列如下：
1.沟通能力
2.积极主动性
3.团队合作精神
4.领导能力
5.学习成绩
6.人际交往能力
7.适应能力
8.专业技术
9.诚实正直
10.工作道德
11.分析和解决问题的能力
我们可以看到，其中的第1、4、6、7、11都属于可迁移技能，第2、3、9、10都是自我管理技能，而知识技能排在第5和第8。
在美国劳工部及美国生涯咨询和发展协会（National Career Development Association）对雇主进行的另一份调查结果也显示：雇主们非常重视员工的自我管理技能和可迁移技能。具体如下：
1.善于学习
2.读、写、算的能力
3.良好的交流能力，包括听说能力
4.创造性思维和解决问题的能力
5.自尊、积极，有奋斗目标
6.有个人和事业开拓能力
7.交际、谈判能力及团体精神
8.良好的组织和领导能力
事实上，中国雇主们所看重的同样是这些能力。许多企业在招聘人才时不仅看其学习成绩，更重视其他的综合能力，如良好的沟通、表达能力，较强的分析、组织能力及领导能力，尤其是团队精神。五、职业价值观——我做什么最有意义
体验活动
工作价值观的拍卖会
每个人都有1 000元，在拍卖前安排一下你打算花在每个已给项目上多少钱。你可以在一个项目上花完1000元，也可以分开花，只要总和不超过1000元就可以。起价5元，每次加价最低5元（或者5的倍数）
与工作相关
晋升
机遇（能用自己的能力解决问题）
交通便利
灵活机动的时间
福利（工资以外）
在职学习
愉快的工作伙伴
与职业相关
对社会的贡献
高薪
独立（自己说了算）
领导能力
休闲
声望
保障（不因为社会经济而受到影响）
多样性（参加不同的活动，解决不同的问题，去不同的地方）
固定的工作地点
体验分享
让学生把最重要的5项作为定语，写出能够让我……的职业
理论解读
价值观就是我们所信奉的价值理念，具体来说，就是你珍视什么。对你来说什么最重要。这些会很大程度地帮助你决定事业目标以及实现目标的途径。清楚地了解自己的价值观会使你有动力和愿望实现梦想。
（一）价值观的概念
价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。一方面表现为价值取向、价值追求，凝结为一定的价值目标；另一方面表现为价值尺度和准则，成为人们判断事物有无价值及价值大小的评价标准。个人的价值观一旦确立，便具有相对稳定性。但就社会和群体而言，由于人员更替和环境的变化，社会或群体的价值观念又是不断变化着的。传统价值观念会不断地受到新价值观的挑战。对诸事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，构成了价值观体系。价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。
价值观就是我们在生活和工作中所看重的原则、标准或品质。它指向我们一生中最重要的东西，因此它也是一套自我激励机制。
舒伯认为，职业价值观是个人追求的与工作有关的目标，亦即个人在从事满足自己内在需求的活动时所追求的工作特质或属性，它是个体价值观在职业上的反映。
美国心理学家米尔顿·罗克奇（Milton RoKeach）于1973年在对人类价值观本质的论述中，提出13种价值观：
1.成就感。提升社会地位，得到社会认同。希望工作能得到他人的认可，对工作的完成和挑战成功感到满足。
2.美感的追求。能有机会多方面地欣赏周遭的人、事、物，或任何自己觉得重要且有意义的事物。
3.挑战。能有机会运用聪明才智来解决困难。舍弃传统的方法，而选择创新的方法处理事物。
4.健康。包括身体和心理，工作能够免于焦虑、紧张和恐惧，希望能够心平气和地处理事物。
5.收入与财富。工作能够明显、有效地改变自己的财物状况，希望能够得到金钱所能买到的东西。
6.独立性。在工作中能有弹性，可以充分掌握自己的时间和行动，自由度高。
7.爱、家庭与人际关系。关心他人并与别人分享，协助别人解决问题，体贴、关爱，对周遭的人慷慨帮助。
8.道德感。与组织的目标、价值观、宗教观和工作使命能够不相冲突，紧密结合。
9.欢乐。享受生命，结交新朋友，与别人共处，一同享受美好时光。
10.权力。能够影响或控制他人，使他人照着自己的意思去行动。
11.安全感。能够满足基本的需求，有安全感，远离突如其来的变动。
12.自我成长。能够追求知性上的刺激，寻求更圆满的人生，在智慧、知识与人生的体会上有所提升。
13.协助他人。认识到自己的付出对团体是有帮助的，别人因为你的行为而受益颇多。
（二）职业价值观
职业价值观是指人生目标和人生态度在职业选择方面的具体表现，也就是一个人对职业的认识和态度以及其对职业目标的追求和向往。理想、信念、世界观对于职业的影响，集中体现在职业价值观上。理想、信念、世界观对于职业的影响，集中体现在职业价值观上。
俗话说：“人各有志。”这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。
每种职业都有各自的特性，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向，这就是职业价值观。职业价值观决定了人们的职业期望，影响着人们对职业方向和职业目标的选择，决定着人们就业后的工作态度和劳动绩效水平，从而决定了人们的职业发展情况。哪个职业好？哪个岗位适合自己？从事某一项具体工作的目的是什么？这些问题都是职业价值观的具体表现。
职业专家通过大量的调查，从人们的理想、信念和世界观角度把职业分为九大类：
自由型（非工资工作者型）
特点：不受别人指使，凭自己的能力拥有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本领。
相应职业类型：室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家等。
经济型（经理型）
特点：他们断然认为世界上的各种关系都建立在金钱的基础上，包括人与人之间的关系，甚至父母与子女之间的爱也带有金钱的烙印。这种类型的人确信金钱可以买到世界上所有的幸福。
相应职业类型：各种职业中都有这种类型的人，商人为甚。
支配型（独断专行型）
特点：相当于组织的一把手，飞扬跋扈，无视他人的想法，为所欲为，且视此为无比快乐。
相应职业类型：进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商等。
小康型
特点：追求虚荣，优越感也很强。很渴望能有社会地位和名誉，希望常常受到众人尊敬。欲望得不到满足时，由于过于强烈的自我意识，有时反而很自卑。
相应职业类型：记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员等。
自我实现型
特点：不关心平常的幸福，一心一意想发挥个性，追求真理。不考虑收入、地位及他人对自己的看法，尽力挖掘自己的潜力，施展自己的本领，并视此为有意义的生活。
相应职业类型：气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学家、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员等。
志愿型
特点：富有同情心，把他人的痛苦视为自己的痛苦，不愿做哗众取宠的事，把默默地帮助不幸的人视为无比的快乐。
相应职业类型：社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、护士等。
技术型
特点：性格沉稳，做事组织严密，井井有条，并且对生活持平常心态。
相应职业类型：木匠、农民、工程师、飞机机械师、野生动物专家、自动化技师、机械工、电工、火车司机、公共汽车司机、机械制图员等。
合作型
特点：人际关系较好，认为朋友是最大的财富。
相应职业类型：公关人员、推销人员、秘书等。
享受型
特点：喜欢安逸的生活，不愿从事任何挑战性的工作。
相应职业类型：无固定职业类型。
其他分法
《人类价值观的本质》一书中，提出13种价值观：成就感、美感的追求、挑战、健康、收入与财富、独立性、爱、家庭与人际关系、道德感、欢乐、权力、安全感、自我成长和协助他人。
我国学者阚雅玲将职业价值观分为如下12类。
（1）收入与财富。工作能够明显有效地改变自己的财务状况，将薪酬作为选择工作的重要依据。工作的目的或动力主要来源于对收入和财富的追求，并以此改善生活质量，显示自己的身份和地位。
（2）兴趣特长。以自己的兴趣和特长作为选择职业最重要的因素，能够扬长避短、趋利避害、择我所爱、爱我所选，可以从工作中得到乐趣、得到成就感。在很多时候，会拒绝做自己不喜欢、不擅长的工作。
（3）权力地位。有较强的权力欲望，希望能够影响或控制他人，使他人照着自己的意思去行动；认为有较高的权力地位会受到他人尊重，从中可以得到较强的成就感和满足感。
（4）自由独立。在工作中能有自由，不想受太多的约束，可以充分掌握自己的时间和行动，自由度高，不想与太多人发生工作关系，既不想治人也不想治于人。
（5）自我成长。工作能够给予受培训和锻炼的机会，使自己的经验与阅历能够在一定的时间内得以丰富和提高。
（6）自我实现。工作能够提供平台和机会，使自己的专业和能力得以全面运用和施展，实现自身价值。
（7）人际关系。将工作单位的人际关系看得非常重要，渴望能够在一个和谐、友好甚至被关爱的环境工作。
（8）身心健康。工作能够免于危险、过度劳累，免于焦虑、紧张和恐惧，使自己的身心健康不受影响。
（9）环境舒适。工作环境舒适宜人。
（10）工作稳定。工作相对稳定，不必担心经常出现裁员和被辞退现象，免于经常奔波找工作。
（11）社会需要。能够根据组织和社会的需要响应某一号召，为集体和社会做出贡献。
（12）追求新意。希望工作的内容经常变换，使工作和生活显得丰富多彩，不单调枯燥。
总而言之，在为自己做职业生涯规划之前，一定要清楚和明确自己的价值观和职业价值观。价值观和职业价值观决定了哪些因素对你是重要的，哪些是不重要的；哪些是你优先考虑和选择的，哪些不是。
对自己的价值观，特别是职业价值观进行分析时，可以参照学者们所提出的价值观类型，看自己属于哪一种。其实，我们可以把不同职业价值观的内容加以归结，根据它们所体现的主要方面，来确定自己的职业价值观中主要的因素是什么。张再生教授把这些因素总结为三类，并认为职业价值观的分析可以从以下三个方面展开：
第一，发展因素，包括符合兴趣爱好、机会均等、公平竞争、工作有挑战性、能发挥自身才能、工作自主性大、能提供培训机会、晋升机会多、专业对口、发展空间大、出国机会多，等等，这些职业要素都与个人发展有关，因此称之为发展因素。
第二，保健因素，包括工资高、福利好、保险全、职业稳定、工作环境舒适、交通便捷、生活方便等，这些职业要素与福利待遇和生活有关，因此称之为保健因素。
第三，声望因素，包括单位知名度、单位规模和权力大、行政级别和社会地位高，等等，这些职业要素都与职业声望地位有关，因此称之为声望因素。职业价值观是一个复杂的多维度的心理因素，对职业的选择和衡量有多种要素的参与，但各要素起的作用是不同的。从当前的实际来看，许多调查显示，大学生的职业价值观越来越重视发展因素，而对保健因素和声望因素的重视程度则因人而异，差别较大。
在职业价值分析和测定过程中，个人必须处理好职业价值观不同要素之间的关系，并根据不同时期、不同情况明确自己的职业核心需求，以便合理制定自己的职业生涯规划和相关策略。
（三）确定职业价值观应处理好的几个关系
1.处理好职业价值观与金钱的关系。
金钱是一种成就的报酬，它是在确定职业价值观时首先要面对的问题。有些经济条件不太好的大学毕业生在求职时，将金钱作为首选价值观，从根本上讲这并没有错。但是对于一些人来说，现在拥有的知识、能力、经验和阅历还不足以使其一走上社会就获得大量金钱回报。怀有一夜暴富的心理是不正确的，更是危险的，容易被社会上的不法分子利用，甚至误入歧途。特别是面对严峻的就业形势，更应理性地降低对金钱的期望值，把眼光放远一些，应尽可能地将自我成长和自我实现作为在毕业求职时的首选价值观。
2.处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系。
职业价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素。在确定价值观时，一定要考虑它是否与自己的兴趣和特长相适应。据调查，如果一个人从事自己不喜欢的工作，有80%的人难以在他选择的职业上成功；而如果选择了自己喜欢的工作则可以充分挖掘人的潜能，获得职业发展的原动力。此外，选择一项自己擅长的工作，也会事半功倍。
3.处理好职业价值观的排序与取舍的问题。
职业价值观的特性决定人们不会只有唯一的职业价值观，人性的本能也会驱使人们希望什么都能得到，但在现实生活中“鱼和熊掌是不可兼得的”。然而在职业选择中，人们却不能理性对待。既然是选择，就要付出代价，只有舍，才能得。所以，要对自己的职业价值观进行排序，找出你认为最重要、次重要的方面，并提醒自己不可能什么都得到。否则就会患得患失，终其一生也不清楚自己到底想要什么，更谈不上职业生涯的成功和对社会的贡献了。
人不能离开社会而独立存在，个人只有在工作中为社会做贡献才能实现自己的职业价值。当然我们并不是说可以忽略择业中的个人因素，只去尽社会责任，这样不但不利于个人，也是社会的损失。例如，让一个富于科学创造力、不善言辞的学者去从事普通的教师工作，可能使国家损失一项重大的发明，而社会不过多了一个也许并不出色的老师。因此，我们反对只为个人考虑、毫不考虑国家和社会需要的职业价值观。
5.处理好淡泊名利与追逐名利的关系。
当一个人有了名利才有资格去谈淡泊，如果没有名利还说淡泊那叫“吃不到葡萄说葡萄酸”。名利是人的欲望使然，欲望可以使人成就大的事业，也可使人自我毁灭。以合理、合法、公正、公平的方式追名逐利在一定程度上对个人对社会都会有益，但需要有一定的度，该知足时则知足，该进取时则进取。
（四）价值观的特点
价值观具有相对的稳定性和持久性。在特定的时间、地点、环境下，人们的价值观总是相对稳定和持久的。比如，对某种事物的好坏总有一个看法和评价，在条件不变的情况下这种看法不会改变。但是，随着人们经济地位的改变，以及人生观和世界观的改变，这种价值观也会随之改变。这就是说价值观也处于发展变化之中。
价值观、人生观和世界观是哲学思想的基础构件，三者相互依存、相互影响。自然或自发状态下人生观和世界观对价值观的形成有决定作用，而通过自觉学习修炼养成的价值观也可以使人生观和世界观产生异化和改变。
一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响。当然，报刊、电视和广播等宣传的观点以及父母、老师、朋友和公众名人的观点与行为，对一个人的价值观也有不可忽视的影响。
价值观分为普适性价值观和特定性价值观。人们以追求真、善、美为价值取向的观念是为普适性价值观。而个体对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是为特定性价值观。
（五）格雷夫斯的价值观类型
人们的生活和教育经历不相同，因此价值观也不同。行为科学家格雷夫斯（Graves）为了把错综复杂的价值观进行归类，曾对企业组织内各式人物做了大量调查，就他们的价值观和生活作风进行分析，最后概括出以下七个类型：
反应型：这种类型的人并没意识到自己和周围的人是作为人类而存在的。他们可是照着自己基本的生理需要做出反应，而不顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿。
自我中心型：这种类型的人信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主要服从于权力。
坚持己见型：这种类型的人对模棱两可的意见不能容忍，难以接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观。
玩弄权术型：这种类型的人通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，非常现实，积极争取地位和社会影响。
社交中心型：这种类型的人把被人喜爱和与人相处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。
存在主义型：这种类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用敢于直言。
这个等级分类发表以后管理学家迈尔斯等人在1974年就美国企业的现状进行了对照研究。他们认为，一般企业人员的价值观分布于第二类和第七类之间。就管理人员来说，过去大多属于第四类和第五类，现在情况在变化，这两个类的人渐渐被第六、七类的人取代。
较著名的研究如G.奥尔波特（Gordon Allport）等人的价值观研究、M.莫里斯（M.Morris）的生活方式问卷、M.罗基奇的价值调查表等。价值观研究奥尔波特-弗农-林赛量表（1931，1951，1960），用以测量6种基本价值观的相对力量。该测验是根据德国哲学家E.施普兰格尔区分的6种理想价值型编制的。它们是：理论的（重经验、理性）、政治的（重权力和影响）、经济的（重实用、功利）、审美的（重形式、和谐）、社会的（重利他和情爱）及宗教的（重宇宙奥秘）。施普兰格尔认为，人们的生活方式朝着这6种价值观方向发展。6种价值观念的绝对划分并不表示有这6种典型人物存在，分类只是为了更好地理解。事实上，每个人都或多或少地具有这6种价值观，只是核心价值观因人而异。
莫里斯于1956年在“生活方式问卷”中提出的13种生活方式，分别用13段长短相近的文字描述，各种生活方式所强调的内容不同，其重点是：
①保存人类最高的成就。个人参加其社区中的群体生活，其目的不是为了要改变它，而是为了要了解、欣赏和保存人类所有成就的最好的东西。
②培养独立性。一个人必须避免依赖他人或外物，生命的真谛应从自我中体验。
③对他人表示同情和关切。以对他人的关怀和同情为中心，温情是生活的主要基调。
④轮流体验欢乐与孤独。在美好的生活中，孤独与群处都是不可缺少的。
⑤在团体活动中实践和享受人生。个人应该参加社群团体，享受友谊与合作，以求实现大家的共同目标。
⑥经常掌握变动的环境。一个人应经常强调活动的必要，以谋求现实地解决、控制世界与社会所需要的技术的改良。
⑧无忧、健康地享受生活。
⑨在安静的接纳中等待。
⑩坚韧地控制着自己。
静观内心的生活。
从事冒险性的活动。
服从宇宙的旨意。
罗基奇于1973年在“价值调查表”中提出，各种价值观是按一定的逻辑意义联结在一起的，它们按一定的结构层次或价值系统而存在，价值系统是沿着价值观的重要性程度而形成的层次序列。他提出了两类价值系统：
①终极性价值系统，用以表示存在的理想化终极状态或结果，包含的内容有：舒适的生活、振奋的生活、成就感、和平的世界、美丽的世界、平等、家庭保障、自由、幸福、内心平静、成熟的爱、国家安全、享乐、灵魂得到拯救、自尊、社会承认、真正的友谊、智慧。
②工具性价值系统，是达到理想化终极状态所采用的行为方式或手段，包含的内容有：有抱负、心胸宽广、有才能、快活、整洁、勇敢、助人、诚实、富于想象、独立、有理智、有逻辑性、钟情、顺从、有教养、负责任、自控、仁慈。
罗基奇的价值调查表中所包含的这18项终极性价值和18项工具性价值，每种价值后都有一段简短的描述。施测时，让被试者按其对自身的重要性程度对两类价值分别排序，将最重要的排在第1位，次重要的排在第2位，依此类推，最不重要的就排在第18位。用这个量表可以测得不同的价值在不同的人心目中所处的相对位置，或相对重要性程度。罗基奇的量表的优点在于，它是在一定的理论框架指导下编制而成的，其中包括的价值项目较多且简单明了，便于被试掌握，施测也容易。并且，这种研究方法是把各种价值观放在整个系统中进行的，因此更体现了价值观的系统性和整体性的作用。
（六）为什么在职业选择中要考虑价值观？
随着我国经济体制的全面改革，随着社会主义市场经济体制的建立，人才也逐步纳入了市场运行机制。高等院校在改革学生管理与培养机制的同时，进行了学生就业制度的改革，变毕业分配为学生自主择业，变学生被动服从为学生与用人单位双向选择。统包分配的旧的人才输送方式已不能适应社会经济发展的需要，大学生就业制度的改革顺应了发展的潮流，使人才和岗位之间能够进行合理的排列组合，为社会的发展和人才的成长创造了条件。在长期对大学生进行职业选择指导的实践中，我们逐渐认识到大学生的职业选择倾向受其就业动机支配，而就业动机是大学生价值观的重要组成部分。与以往大学生比较而言，就业动机鲜明地体现了当代大学生在人生价值观上发生的变化。
大学生的择业倾向受就业意识支配，它是大学生价值观的重要组成部分。而就业意识的核心是就业动机，大学生的择业态度和行为总是从一定的动机出发并指向一定的目标。一个人在上大学之前，由于就业目标主要受社会宣传和社会舆论的影响，其就业动机表现出明显的受暗示性和不稳定性。而即将毕业的大学生其就业意识已趋于成熟，就业动机已比较明确，他们对自己未来从事的职业已能做出评价和选择。
1.谋生型
在当今的社会经济体制下，劳动依然是人的谋生手段，通过从事某种职业而获得维持生活的经济收入，这是最普遍的就业动机。这种就业动机使学生树立了自食其力的观念。在这种就业动机支配下，学生择业考虑的第一因素就是经济收入水平和福利的高低。
2.创业型
大学生希望获得事业的成功，在创业中展示才华，取得成就。在这种就业动机支配下，大学生择业考虑的第一因素是职业是否具备充分展示自己才华的各种条件。
3.贡献型
一部分大学生的职业理想是做一个对社会、对人类有贡献的人。在这种就业动机的支配下，大学生择业考虑的第一因素是社会的需要，当社会需要与个人利益发生冲突时，他们会把社会的需要放在第一位。
价值观是人们在考虑问题时所看重的原则和标准，是人们内在的驱动力。因此价值观在人们的生涯发展中往往起到极其重要的、决定性的作用，甚至可能超过了兴趣和性格对个人的影响。比如，著名歌星席琳·迪翁在其歌唱事业的巅峰时期退出乐坛相夫教子，就是由于她在丈夫生病住院后深刻地认识到，与家人相处的时光是有限的，而且比事业更宝贵，这成为她的价值观，并导致她作出了对自己的职业发展产生重大影响的选择。麦肯锡管理咨询公司的合伙人、被业界尊称为“中国咨询业第一人”的潘望博，放弃名利，做没有酬劳的传教人，同样也是出于他的价值判断和选择（信仰是一个人核心价值观的体现）。这些事例都充分说明了价值观对一个人职业选择的深刻影响。
在我们的日常生活中，同样可以看到价值观对我们的巨大影响。比如，你的父母是不是常常用他们的价值标准来影响你进行专业、职业方面的选择？而当你的观点与他们的意见发生分歧的时候.这种冲突是否也是不同价值观之间矛盾冲突的体现？
（七）当代大学生职业选择存在的问题
1.大学生存在职业认知障碍
大学生职业期望值普遍偏高，理想与现实存在一定差距。大多数人不愿到基层从事一般工作。他们在求职选择中都希望高起点、高回报的工作，这与当前大学生所面临的就业市场中理想工作“僧多粥少”的客观事实很不吻合。
大学生由于缺乏实践经验，心理准备不足，在求职中稍微遇到挫折就容易造成心态失衡，产生偏激、焦虑心理，往往把一切挫折归因于外部社会因素，缺乏对自己、他人、事物的客观全面的分析。
女大学生则存在自卑心理和依赖心理。很多女生仍受到男强女弱、男主外女主内等观念的束缚，存在认知偏差。通过对各高校学生的质量分析发现，一些品学兼优的女生综合素质都超过男生，但是她们在就业市场上却难以竞争过男生。有些用人单位甚至打出：“宁可要三流的男生，也不要一流的女生”的招聘口号。在这种严峻的就业形势下，女大学生普遍产生自卑心理、悲观情绪与依赖思想。
大学生就业前多表现出非常明显的焦虑情绪，在就业过程中情绪不稳定。调查结果表明，与男生相比，女生表现出更明显的心理脆弱性、情绪的不稳定性、情感的起伏变化性等特征。择业过程稍微遇到挫折和失败，大学生就容易心态失衡，产生焦虑或抑郁情绪。
3.大学生存在职业行为障碍
当代大学生暴露出一种令人担忧的价值行为趋向——害怕吃苦、追求安定舒适生活、讲究物质享受。工作的外部环境条件是制约学生职业选择的重要因素。大学生定位于努力取得好成绩的工作成就动机，既与其个人的理想、成就目标级别高低有关，更与其周围的人对自己的支持、鼓励与期望程度密切相关。大学生在求职理想、职业发展目标方面普遍希望当管理人员。我们还发现，男女性别不同，成就动机水平也有差别。男生更有兴趣发展与事业有关的工作和活动，而女生则更有兴趣发展与情感、家庭生活有关的内容。但是，他们都反映出一种普遍趋势：其成就动机偏高，与客观实际有一定距离。以个人利益为先考虑择业，凸显职业行为利己倾向。大学生在选择职业时，首先考虑个人利益，其次才是社会贡献。其生活目标是注重追求一种舒适和比较实惠安逸的稳定生活方式。希望有一个宽松的工作环境，能够充分发挥个人的各种潜能，获得较高的报酬并满足个人需要是大学生变换职业首先考虑的基本条件，而国家和集体的利益与需要则是其次考虑的因素。同时，由于在社会转型时期，商品经济的物质观已广泛渗透于人们的思想和价值观中，经济收入高低的杠杆作用、生活的舒适安定程度都已构成当代大学生职业价值观的重要组成部分。至于专业能否对口、服从国家集体利益等都变成第二位的因素。
（八）价值观可以发生变化
从舒伯的生涯发展理论和马斯洛的需求层次理论可以看出，个人由于所处的生涯发展阶段、社会环境的不同，他的需求会发生改变，从而可能导致价值观的变化。比如，有很多刚毕业的大学生，都希望进外企，做白领，把赚钱当作自己的首要目标。因为在这个阶段，他们面临买房、成家等任务，这些都需要经济支持。而工作了十余年、有了一定经济基础的人群中，则有不少人意识到，仅仅为了钱而从事自己不喜欢的工作是一件痛苦的事情。所以，他们在考虑职业选择的时候，薪酬就不再是排首位的价值观了。寻找个适合于自己兴趣爱好的、能够兼顾家庭的工作成为他们的目标。他们的需求发生了改变，他们在职业上所看重的东西（即工作价值观）也随之变化了。
此外，由于我们身处的社会是一个多元社会，多种价值观的冲击也会导致原有价值体系的混乱甚至改变。仅以个人的职业发展而言，在计划经济体制时期，讲的是“干一行，爱一行”，“我是革命的一块砖，哪里需要往哪里搬”。而如今在改革开放的大潮下，“尊重个体的差异性和独特性，充分发挥个人才能”已经成了社会所推崇的理念，并成为生涯规划这一行业发展的契机。