第三节 选拔与聘用教师的实施途径与方法
园长不仅要充分认识选拔与聘用教师的重要性，要把握选拔与聘用教师的重要原则，更要增强这方面的实践能力，在实践中不断摸索，丰富实践经验，提炼工作方法，提高工作效率，把好教师的“入口关”，为幼儿园教师队伍的可持续发展走好第一步。在实际工作中，园长不仅要做好选拔与聘用幼儿教师的工作，还要做好选拔与任用幼儿园管理干部的工作，这对于完善两支队伍建设、推动幼儿园工作发展起到积极的作用。
一、完善选拔与聘用教师的程序与方法
（一）教师入职之前的选拔与聘用
1.已有研究
关于教师入职之前的选拔，国内外在理论和实践层面都有一定的研究。例如，英国对于教师选拔的考核程序非常严格但又富有弹性。以英国华威大学为例，英国华威大学选拔合格的教师要经过三道程序：入学笔试、见习学校评价反馈、面试。
赵静在《幼儿教师准入制实施的现状研究》中谈道：“通过研究显示，不管公立幼儿园还是私立幼儿园，在教师聘用环节都有自己的准入标准、严格的准入程序和适合本园发展的幼儿教师准入条件。但从总体上来说，幼儿园教师招聘都关注幼儿教师的性别、年龄、工作经验、亲和力、学历等方面的内容。”
无论是理论层面还是实践层面，我们不难看出，人们对于教师入职之前的选拔有一定的程序、标准与侧重点。
2.影响因素
不同的幼儿园在选拔与聘用教师的过程中，受到不同因素的影响，园长们要结合自己园所的特点与需求，考虑这些因素：一是幼儿园自身的原因，幼儿园自身的因素是造成幼儿教师准入运行机制出现差异的主要原因；二是幼儿教师求职者的求职意向所趋；三是政府政策的制定环节导致幼儿园教师环节中应聘者的良莠不齐。
3.聘用步骤
在教师入职之前，园长在选拔幼儿教师的过程中，需要从以下几方面入手。
第一，与时俱进，及时更新观念，明确社会对教育的需求，并在选拔与聘用中以此作为指导思想并落实。
第二，根据学前教育发展需求，参与各高校、学前院校招聘会，从中选优，安排实习。
第三，根据实习情况，对所有实习人员进行综合考核。
第四，遵循双向选择的原则，确定幼儿园面试人选。各部门负责人根据本部门的岗位聘用教师，教师根据自己的意愿选择自己的岗位。
第五，成立幼儿园选拔与聘用教师工作小组。
第六，所有小组成员熟悉各项法律法规，在聘用过程中灵活运用。
第七，统计分析招聘小组成员意见，确定选拔聘用人选。
第八，上报教委，聘用双方在平等基础上签订的聘用合同具有法律效力。
4.注意事项
在完成以上步骤工作的同时，园长还需要特别注意以下几点。
第一，园长要关注教师所实习的幼儿园的评价。在其实习结束时，要对教师有一定的评价反馈，要评价实习人员对教师的工作性质或工作内容是否感兴趣，以及对将来要从事的教师工作是否有**。这样评价的主要目的一方面是鉴定实习人员是否对教师的工作有具体的了解和认识，另一方面就是考察实习人员是否真正热爱教师这个职业，是否热爱孩子，这是园长需要把握的重点。
第二，园长要关注教师对面试问题的回答。园长面试的问题要精挑细选，能够通过应聘教师的回答、表现，得出一定的答案，达到判断教师某些方面知识与能力的目的。例如，通过问“为什么选择来这里工作”，了解教师的入职动机、对学前教育的认知、对本幼儿园的认知等。
第三，园长需要借助一定的工具，有针对性地了解教师。俗话说“选对人，才能做对事”，园长在选拔教师的过程中，需要借助一定的工具，如教师问卷调查表、人格测试表、教师技能测试表等，见表1-3。
表1-3 教师技能测试表
续表1
续表2
（二）教师入职之后的选拔与聘用
1.已有研究
关于教师入职之后的选拔与聘用，不同的国家有着不同的研究。例如，美国的政府机构是聘用幼儿教师的主体，解聘幼儿教师必须取得政府机构的认可。其聘用流程是，当幼儿教师岗位空缺后，教育行政部门依照幼儿园上报的空缺岗位信息，仿照公务员的录用流程，向社会进行公开招聘。通过审核申请人资料和严格的面试，对应聘者的综合素质进行考核。考核合格后由面试委员会向教育行政部门进行举荐，由地方教育行政部门和幼儿园共同确定招聘人员，进行签订招聘合同等相关事宜。
在幼儿教师入职之后，园长需要把握的是：①幼儿园和幼儿教师是平等的法律主体，在权利、义务上是对等的，不存在单方面意志强加于对方的行为；②幼儿园和幼儿教师签订聘用书面合同的形式，明确双方的权利、义务、责任关系。
2.聘用步骤
第一，形成动态评价机制。
第二，成立考核小组。
第三，学期末召开考核聘用大会。
第四，在选拔与招聘过程中有目的地打造队伍。
案例 改革考核评价体系，提升考核工作质量
某幼儿园在原有的岗位教职工考核标准基础上，广泛征集教职工的意见，细化考核评价标准。一方面，教职工自下而上地确定本岗工作的具体标准；另一方面，各部门主任学习相关考核知识，参照《北京市幼儿园全面实施素质教育评价指标体系》，分解各岗位考核的结构和标准。考核管理人员综合多方面意见，使考核更加具体化、可操作、可评价。
一、由“粗结构”考核转向“细标准”考核
改革之前的考核标准主要分为职业道德、劳动纪律、岗位职责、业务工作、安全职责五个维度，每个维度的评价分为A、B、C三个等级。而现行的考核标准分为两大项目、六大指标和35条细化标准，“岗位职责”共5条标准，每条2分；“日常工作”共30条标准，每条3分，总分为100分。每一条考核标准都是对岗位职责的精细化说明，与日常工作质量紧密结合，教师根据考核标准先对自己的工作进行自我考核，查漏补缺，再由部门主任进行二次考核。细化考核标准能够支持各岗教职工进行针对性的自我检测，也有利于各部门主任对所管辖部门进行细致的考核。
二、由等级考核转向综合考核
幼儿园之前的考核表主要以等级考核为主，改革后的考核表，以分数考核和等级考核为主，考核满分为100分，总评90分以上为A等，80～89分为B等，80分以下为C等，分数考核与等级考核的结合，使得考核的维度趋于综合化。同时，综合考核的模式，也是促进教职工专业化发展的有力推手，各岗教职工在对自己的工作进行量化考核的基础上，能够及时发现工作中的优势或不足，而且能够具体到哪一点做得好，可以坚持，哪一点做得不到位，需要改进，这对于提高各岗工作质量以及幼儿园整体工作质量是很有益的。
（本案例由北京市北海幼儿园提供）
园长要重视教师入职之后的考核，对教师的考核不是一成不变的，可以如上述案例一样，结合实际情况进行调整，使考核成为调动教师积极性的抓手，使考核成为检验教师专业化水平的加油站，考核要更加注重过程、注重日常，引领教师更加关注日常、关注细节、关注质量。
3.注意事项
园长在选拔与聘用教师的过程中，还要开阔思路，整体思考与设计幼儿园的未来发展以及幼儿教师队伍的未来发展，同时还要注意以下几点。
（1）园长要保持开放的心态
选拔的教师从年龄、性别、性格、特长等方面的特点要均衡，不要禁锢在一定的“套路”当中，要根据教师队伍未来发展的需要，本着开放、多元的原则，选拔具有不同特点且理念认同的教师。
（2）与高校合作培养、选拔
很多高校都将对学前教育专业学生的培养增加社会实践部分，与幼儿园进行合作培养。这样一来，幼儿园在选拔教师方面，就掌握了一定的主动权，能够提前了解教师的专业特点，选择更有针对性。
（3）园长要关注园所的可持续发展和人的可持续发展
园长在选拔与聘用教师的工作中，必然要站在以人为本的高度去统筹思考问题，要关注人的发展，并且站在园所可持续发展的高度思考两者的共同发展，处理好两者的关系，进而在成就教师的同时，促进幼儿园的发展。
（4）园长要关注教师成长的关键期
教师是教育改革中一个关键的因素，教师队伍的质量高低对教育改革的成败有着举足轻重的影响。新入职的教师是幼儿园的新生力量，在师资队伍中属于可持续发展的后备力量，处于教师梯队建设的关键阶层。
（5）园长要关注教师队伍中的特殊群体
在幼儿教师队伍中，有一部分所谓的“特殊群体”，或者是“小众群体”，如男教师群体、转岗教师群体、非专业教师群体等，他们与学前教育专业毕业的幼儿教师共同组成了幼儿园教师的队伍，园长在对特殊群体的选拔中，也要有一定的研究与思考。
资料链接
科学看待非专业教师[4]
在幼儿园实践中，幼儿教师队伍中有一部分是非专业教师或者中小学转岗教师，园长对这一部分教师的选拔、聘用，影响其进入幼儿园实践工作中的状态与工作质量。
根据叶澜关于教师知识结构的分析法，上海市宝山区2006—2008年，非专业入职初期的教师知识结构有以下特点：普通文化知识、专业学科知识、一般教学法知识、学科教学法知识、个人实践知识依次由下而上呈三角形状态分布，普通文化知识位于底部，拥有量最多；专业学科知识、一般教学法知识、学科教学法知识处于中部，明显匮乏；而个人实践知识拥有量极少或没有……
可以看出，由于非专业教师没有经过系统的学前教育专业培训，仅在获取教师资格证时，参加了短期的学习，明显缺乏从事学前教育工作的专业知识与能力。因为缺乏对学前儿童的年龄特点、教育规律、学科教学知识等的系统学习，这些教师在日常教学能力中表现出无法准确把握“适合不同年龄特点儿童的教学内容、教学目标”的问题……此类现象尽管因人而异，但普遍存在于非专业入职初期的教师身上。
园长在选拔教师的过程中，一定会遇到“非学前教育专业”的应聘教师，这在学前教育飞速发展的大背景下，是比较常见的。越来越多的人愿意从事学前教育工作，因此，园长对这部分人的选拔要有一定的思路，他们在专业知识、专业能力上有什么优势与不足，在入职之后要通过哪些方法对他们进行培养，都是需要园长进行系统思考与设计的。
二、对幼儿园管理干部的选拔与任用
选人、用人，是园长作为幼儿园领导者的主要工作任务，尤其是对幼儿园管理干部的选拔、任用与培养。园长要充分了解每一位管理干部的性格特点、专业特长、工作风格等，使每个人能够各安其位，也就是让教学干部能够思维活跃、执行力强地做好教育教学的管理，让教研干部能够潜心专心、踏实认真地做好教研管理，让后勤干部能够全面周到、雷厉风行地做好幼儿园后勤保障工作……
（一）园长选拔幼儿园管理干部的关键点
1.坚持正确的选人用人导向
在选拔和任用干部的过程中，园长要不断提高选人用人公信度，严把“选拔关”和“任用关”，提高干部队伍的水平。
（1）以德为先，坚持正确的选拔理念
坚持以德为先和德才兼备，坚持正确的用人导向，选拔政治觉悟高、思想认识高、师德水平高、群众认可度高的人才，使干部能够在各项工作中起到积极地引领作用，以此来建设干部团队的思想堡垒。
（2）以绩为本，坚持以工作成绩选人
园长要注重对干部德、能、勤、绩、廉等多方面的考察，坚持选拔在实践中素质过硬、业务突出的优秀人才，使干部能够起到专业引领作用，以便更好地指导幼儿园日常工作。
（3）公开公正，坚持严格的选拔程序
在选拔新干部过程中，园长要严格遵守民主程序，始终坚持群众监督。在日常工作中，园长要广听群众心声，不断接受广大群众的监督，不断改进工作作风，提高行政班子的管理能力，得到广大群众的认可。
2.坚持公开选拔干部制度
在选拔干部的过程中，我们坚持公开公正的基本原则，严格按照“推荐提名—组织考察—讨论决定”的程序开展工作，坚持“自下而上的推选”和“自上而下的考察”相结合，保证教师的知情权、参与权、选择权和监督权，全方位选拔优秀人才作为管理干部。
知情权：幼儿园公开空缺干部岗位、岗位职责、用人标准，鼓励教师参与竞聘。
参与权：召开全园竞聘大会进行公开竞聘，竞聘人就自己所竞聘的岗位发表竞聘演说。
选择权：在全园竞聘大会上，全体教师进行投票。
监督权：全体教师对选拔干部的过程和干部任用情况进行全程监督。
（二）园长任用管理干部的关键点
1.坚持对干部个性化的任用
园长对干部的任用要本着“以人为本”的思想，对每个干部实行个性化指导，让每一位管理干部都能人尽其才，使中层干部真正发挥支持与保障作用。正如管理大师杜拉克所说的：“管理者的任务在于运用每一个人的才干，以一当十，以十当百，发生相乘效果。”
案例 对干部进行个性化的任用
对新手干部要“帮”。新手干部面临的最大问题就是从教师到干部的角色转换问题。他们刚从教师的岗位上转来，对如何发挥好干部的作用，从认识到做法上还比较朦胧，需要及时给予支持和帮助，引领他们不断调整自己，找准自己的定位，逐渐学会用干部的思维思考教师需要的是什么，用什么样的方式指导教师是最有效的，以教师为本开展工作。
对经验型干部要“促”。经验型干部的特点是担任干部的时间相对较长，对自己负责的工作很熟悉，形成了一套自己的工作模式，能较好地应对工作中的常见问题。对于这类干部，需要给他们一定的挑战，促使他们进行思考，实现自我超越。
对成熟型干部要“用”。成熟型干部经过多年的管理实践，具有自己的管理风格和管理特长，对这样的干部一定要发挥他们的特长，为他们提供用武之地，使他们充分体验自身价值，并在实践中引导他们不断进行反思，发现自己的不足，进而为自己提出新的发展目标。
（本案例由北京市北海幼儿园提供）
正如上述案例所说，对不同发展阶段的干部的选拔与聘用要有不同的方法，要遵循个性化、自主化的原则，让不同特点的干部在选拔中能够脱颖而出，让不同经验水平的干部在聘用过程中能够人尽其才，最大限度地发挥自己的作用，实现自己的价值，成就自己的专业发展。
2.坚持对干部的理念引领
园长对管理的支持，最关键的是理念上的引领，使管理干部能够明确自身的工作目标、工作任务、工作重点、工作方法等。园长在工作中要尊重管理干部，做到职责分明，权限分清，“职、权、责、利”相统一，保障中层干部能够最大限度地发挥自身的才能。
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管理者与领导者[5]
领导者的任务是解决单位或组织中带有方向性的、战略性的、全局性的问题，管理者的职责是解决效率与效益的问题。管理者是在组织或团队中具有权力、地位（职位）和相当影响力的人物，而管理者除基层领导人外，还包括从事管理工作职能的人员。领导者在组织中往往具有法定的领导地位和影响力，而管理者可能具有一定的领导地位，也可能不具有，只是在组织机构各职能部门中从事各种管理工作而已。管理者与领导者工作内容的比较见表1-4。
表1-4 管理者与领导者工作内容比较
园长要引领管理干部明确自己的站位，摆正自己的位置，知晓自己的职责，进而发挥自己的作用，做自己该做的事情。只有不断明确自己的定位、目标，才能支持干部自主寻找并积极探索多样的工作方法，激发干部工作的积极性，调动他们的工作潜能，进而发挥管理干部的作用。
3.坚持干部考核制度
园长要坚持严格的干部考核制度，坚持个人自评、述职述廉、民主测评、个别谈话、年度考核，全面考核干部任用期间的情况，考察干部的工作，从干部履行岗位职责、关键时刻表现、完成重点难点任务等方面进行综合考核。
园长要注重细化并完善干部考核标准，每一条考核标准都是对岗位职责的精细化说明，与日常工作质量紧密结合，有利于提高干部工作的积极性。