第三节 教师队伍规划的实施途径与方法
完善幼儿园发展顶层设计，根据幼儿园发展战略的推进规划自己的人才结构，及时补充发展所需的人才，创建教师队伍。立足于地区和社区环境，因地制宜，明晰特定成长环境中幼儿独特的发展需求，创立园所特色和原作文化，规划和构建自己的教师队伍。
一、教师队伍规划的实施程序与策略
园长进行教师队伍规划时具有一定的实施程序，尤其是新手园长，按照一定程序进行规划，能够较快提升规划能力。同时，园长也可以结合园所的特点以及自身工作的风格，对规划程序做出一定的调整，选择适合本园以及适合本人的规划程序与策略。
（一）教师队伍现状分析
园长对教师队伍进行规划的第一步就是要分析现状，也就是立足当下，总结过去，树立方向。每一所幼儿园的发展历程不同，每一位教师的成长经历不同，表现在每一所幼儿园教师队伍的发展现状也不尽相同。园长要从全局、从整体审视教师队伍的发展，分析教师队伍的优势、不足、影响因素以及未来发展方向等，在这个过程中，园长可以借助一定的工具进行分析。
斯沃特分析法（SWOT）又称为现状分析法，它是由旧金山大学的管理学教授海因茨·韦里克于20世纪80年代初提出来的，是一种能够较客观而准确地分析和研究一个单位或个人现实状态的方法。SWOT四个英文字母分别表示：优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机遇（Opportunities）、挑战（Threats），通过罗列SWOT的各种表现，对幼儿园整体形势形成一种描述。根据这个分析，可以将问题按轻重缓急分类，明确哪些是目前急需解决的问题，哪些是可以暂缓解决的事情，有利于园长在幼儿园的发展上做出较正确的决策和规划。 SWOT分析法可以帮助园长明确幼儿园内部的优势和劣势，以及外部环境的机遇和挑战，确定相应的发展目标。
幼儿园可以借助现状分析图来完成SWOT的分析，见表2-4。
表2-4 幼儿园现状分析表格（SWOT分析）
（二）明确教师队伍规划的理念与目标
教师队伍规划中理念与目标的制定，需要注意以下三点。
1.澄清所要达成的目标
教师专业知识的发展到什么程度？教师需要具备哪些专业能力？幼儿园发展目标与教师发展目标之间的关系？如何知道自己已经达成目标？
2.明确总目标与阶段目标之间的关系
要明确制订的是未来几年的发展规划，要达成的总目标是什么，包含哪些方面，每年度或者学期需要达成的阶段目标是什么，如何评价已达成目标等。
3.准确地表述所要达成的目标
表述目标时措辞要准确，如学习、学会、研究等；运用恰当、适宜的陈述词，如完全实现、部分完成、初步实现等；目标中出现的数字要有一定的依据。
此外，园长在明确与制定教师队伍规划中的理念与目标时，可以参照**ART目标管理方法，**ART原则是目标管理中的一种方法。目标管理的任务是有效地进行成员的组织与目标的制定和控制，以达到更好的工作绩效，该任务由管理学大师彼得·德鲁克于1954年首先提出。**ART原则便是为了达到这一目的而提出的一种方法，目前在企业界有广泛的应用，近年来也被一些教育管理者用于学校规划的制定，幼儿园在制定目标的时候也可以参考此方法。一个好目标必须具备**ART（聪明的，也有人直接翻译为“司玛特”）特点。
**ART目标是五个英文单词的缩写，具体如下：
S（Specific）：表示目标必须是具体的；
M（Measurable）：表示目标必须是可测量的；
A（Attainable）：表示目标必须是可实现的；
R（Realistic）：表示目标必须是客观的；
T（Time-bounded）：表示目标必须是具有明确时间限制的。
在发展规划中确定的目标只有符合上述五个原则，才是一个好目标。同时，**ART原则还有另一种变体——**ARTER，前五个字母与上述原则相同，而后两个字母“E”和“R”则分别对应了单词Evaluated（被评估的）和Reviewed（被检验的）。
此外，园长还要对目标进行分解，目标分解就是将总体目标在纵向、横向或时序上分解到各层次、各部门以及具体的人，形成目标体系。目标分解是明确目标责任的前提，是使总体目标得以实现的基础。
案例 全面制定教师发展目标[9]
上海市静安区南阳实验幼儿园办园规划中关于教师发展目标的表述：
1.以“研训合一”为思路，进行“园本教研”制度建设，形成学习共同体，建立各级骨干教师的成长档案，在教师发展评价、成长规律等方面进一步开展研究和实践，形成一支以“精英”教师领衔，以骨干教师为主体的，年龄结构合理、师德修养良好、专业知识丰富、实践技能扎实、整体水平整齐的教师队伍。
2.增强领导班子的“协调、和谐”运转的能力，发挥幼儿园中层干部的主人翁意识，进一步完善制度，理顺机制。在充分认识幼儿园制度创新与发展之间关系的基础上，探索“基础工作抓细节，发展工作抓创新”，基础与发展工作相互依存、互相转换的管理机制。
上海市浦东新区浦南幼儿园三年发展计划中关于教工队伍发展目标的表述：
建立能充分展现教师个性特长的自我管理、自主发展机制，形成具有一高（高尚师德）、两结合（人文精神与科学精神相结合、团队精神与自主发展相结合）、三会（会学习思考、会研究探索、会实践创新）的个性鲜明的教师队伍，并在全市教改实践中起到示范作用。
通过上述案例中幼儿园对教师队伍发展的目标定位，我们能看到园长在确定教师发展目标的共同特点，如师德修养、专业知识等方面的目标，同时也看到每所幼儿园在落实目标与计划时的特色措施与做法，着眼于不同教师队伍的需求。
（三）明确教师队伍规划的具体思路与措施
1.自上而下型
谈到规划，首先是园长的思考，从管理层对教师队伍整体的思考与设计，是一种“自上而下”的工作思路，但是“自上而下”并不代表管理的“一言堂”，也不代表自上而下的“绝对权威”。这里要强调的是园长以及管理层对教师队伍规划的责任。园长首先要有前置的思考，提出队伍发展指导思想、理念以及目标，这是中层管理以及执行层面最重要的参考以及依据。园长对教师队伍自上而下的规划可以借助一定的方法。
思维导图[10]又称为心智图，运用图文并重的方法，把各级主题的关系用相互隶属与相关的层级图表示出来，把主题关键词与图像、颜色等建立记忆链接。图2-1是某园关于教师队伍发展规划的思维导图。
图2-1 借助思维导图法制订教师队伍发展规划
如图2-1所示，园长可以根据规划的相关要素，分成不同的维度，每个维度可以用不同颜色的笔表示，利于区分；接着，在每个维度之下再分为更加细化的主题或者分支，每一层的分支尽可能在一个层面，有助于园长进行顶层设计与系统思考。在每个分支逐步细化的过程中，园长关于队伍发展规划的思路也就越来越清晰。
2.自下而上型
一份好的规划一定是集全园之力、凝结全体教师愿望的规划，一定是满载教师认同的规划，一定是教乐于实施的规划。从这个角度来讲，园长在规划教师队伍发展的过程中，一定要把握“自下而上”的理念或方法。在园所的内部，通过广大群众的参与和讨论，形成教师队伍发展的目标，有利于凝聚人心，形成共识，最大限度地得到教职工支持，调动教职工落实规划的积极性。自下而上进行规划时，园长可以借助一些方法。
（1）专题讨论
园长调动不同部门教师的积极性，通过召开以“教师队伍发展规划”为主题的专门的研讨会，让教师参与到教师队伍发展的讨论当中，让教师明确意义的同时，思考自身未来的发展。教师可以选择规划的一个方面，进行头脑风暴，罗列关于教师未来发展的所有词语、概念，教师之间可以相互质疑，也可以对这些概念进行分类汇总，整理出教师关注的共性问题和个性问题。这种类型的讨论没有最后的“标准答案”，园长以及管理者在这个过程中，最重要的就是引导与激发，让教师“脑洞大开”“思维发散”，教师在自我分析与整体分析的讨论中，也是一种自我教育和提升。
（2） 征求意见
园长要广开建言渠道，最大限度地听取教师的意见，因为教师队伍发展规划关系每位教师的未来发展，每位教师的参与度，决定着这份规划的满意度。园长可以通过召开教职工代表大会、恳谈会等方法，广泛听取意见，也可以通过发放调查问卷的方法，征集每位教师对规划的具体意见。园长要通过制定一定的激励机制，调动教师参与的积极性。表2-5为借助“金点子”对教师进行意见征集的表格。
表2-5 “金点子”教师建议征集表
上述是教师参与幼儿园建设的一种方式，教师可以提出自己在某些方面的建议，有原因，有分析，有措施，有思考，既是教师参与幼儿园建设的一种途径，也是对教师思维方式的一种培训和支持。园长可以通过这种方式了解不同教师对幼儿园发展的看法，了解大多数教师共同关注的点，有助于园长的顶层设计。此外，教师表达自己的意愿需要多个“出口”，这种具有问题分析和研究思路的方式，有助于教师表达心声。
综上所述，园长不仅要进行“自上而下”的整体设计，还要进行“自下而上”的意见征集，并且进行上下融合的信息整合，进而形成符合幼儿园发展理念以及符合教师发展意愿的规划。
二、教师队伍规划的具体途径与方法
作为园长，做好幼儿园教师队伍建设的规划，可以运用“互联网思维”当中的“用户思维”，即一切为了用户，要为每一个用户提供最适合他们的服务；也就是说，园长要心中装着每一位教师，基于教师原有工作经验、专业水平以及发展需求，制订队伍建设的规划。园长在教师队伍发展规划的实施过程中，要遵循一定的规律，同时也要有一定的策略与方法，主要体现在干部队伍规划和教师队伍规划两个方面。
（一）规划干部队伍建设
1.干部队伍规划的重要性
干部队伍发展是幼儿园可持续发展的重要保障，作为一名幼儿园园长，要想实现幼儿园的科学管理，使各项工作有条不紊地，高质量、高标准、高效率地进行，就要建设专业化的管理团队。因为幼儿园工作繁忙，对上直属的“婆婆”比较多，对内各项事务繁多，“千条线万条线，都要穿过一个针鼻”，这个“针鼻”就是园长，园长通过系统思考，全面统筹，将错综复杂的“线”进行整合，拧成一条“线”，贯穿到幼儿园的各项日常工作当中。
管理干部是幼儿园教师队伍的中坚力量，毛主席有句话叫作“星星之火，可以燎原”，我们重视管理团队的培养，力求以管理干部的“星星之火”起到“燎原”的作用，以高素质、专业化的管理团队来带动教师队伍整体素质的提升，来服务于幼儿园的可持续发展。在干部培养中，园长的思想很重要，园长的思想就是管理的“魂”，有思想的园长才能培养出有思想的干部，有思想的干部才能培养出有思想的教师，有思想的教师才能培养出爱思考的孩子。
案例 培养优秀的干部队伍[11]
教师是人才兴园的基础。为孩子的快乐人生奠基依赖于一支优秀的、追求卓越的教职工队伍。在实践中，冯园长（冯惠燕）坚持以人为本的管理理念，以调动人的积极性、主动性、创造性为出发点，确立符合一幼（北京市第一幼儿园）实际的队伍建设基本思路，即坚持科学、民主的管理原则，逐步建立激励教职工充分发挥主体积极性的灵活管理机制；培养一支学习型、研究型、创新型且素质优良、结构合理的干部教师队伍，使队伍成长和幼儿园的发展协调同步、相互促进。
冯园长还结合实际探索出一套适合一幼发展的“先行管理”模式。所谓“先行管理”理念，核心是以人为本、以人为先；“先行”的含义是未雨绸缪，即与消防灭火式的应急型管理不同，与保持平衡维持现状的管家型管理也不同，而是一项包含着“先人后事、精细制度、前瞻运作、和谐发展、教科研主导、创新教育、专业园长”七个相互配套的管理模式和做法的新管理理念。这一理念意味着主动为人的发展服务，既注重人的当前发展，又着眼于人的未来发展。
2.干部队伍规划的具体措施
（1）重研究，下力度，提供刚性支撑
园长要从制度上保障干部队伍的规划与实施，如完善《关于定期订定后备干部发展规划的制度》《干部加强实践指导的制度》《干部深入教学一线的制度》《关于干部的奖励与惩罚制度》《对不同发展阶段干部的支持机制》。园长要逐步完善组织机构，成立幼儿园干部发展规划领导小组，完善关于干部发展规划的岗位职责，并落实到具体的科室和人员，让干部发展规划成为幼儿园的一项常态工作。
案例 增加业务干部的比重，完善干部队伍的结构
半年前，根据组织工作需要，我被调到这所幼儿园担任园长，在进行了一系列的调研与分析之后，我以“传承、稳定、改革、创新”为指导思想，一方面，传承幼儿园优良的工作传统，稳定干部队伍和教师队伍，顺利过渡，另一方面，深入落实教育改革的思想，直面问题，创新工作思路。
例如，在分析幼儿园干部队伍结构的时候，我发现现有的管理团队中，主管教育教学的干部有两人（1人主管全园教学，1人负责全园教研工作），其次还有行政干部1人、后勤干部1人、人事干部1人、医务干部1人、财务干部1人，所有中层干部加起来一共7人，前勤与后勤的比例是2∶5，这个干部队伍结构引起了我的注意，在行政会上，关于教学的“声音”相对比较微弱，这使我思考“全园的中心工作是什么”“后勤工作固然重要，但是后勤工作的目标是什么”“全园教育质量的提升如何加强”等，一系列问题困扰着我，回归到教育本质，回归到幼儿园的使命，回归到办园的初衷，我觉得很多问题迎刃而解，我们的一切工作的出发点和落脚点都是孩子，而孩子健康、快乐成长的最直接保障就是教育教学，教育教学的力度如何加强，一方面是教师队伍的支持，另一方面就是具有一定比例的专业引领能力的干部队伍。
在新学年的聘任工作中，我们先通过教代会，确定了新的岗位设置，我把调研结果、指导思想，以及关于干部岗位设置的设想提交教代会讨论时，收到教代会代表的一致赞同，大家表示，加强教育教学的业务实践与研究，符合幼儿园的理念，符合孩子们的需要。我从管理上提出了关于干部队伍结构调整的“三步走”，即改革第一年，前后勤干部比例为3∶4，改革第二年，前后勤干部比例为4∶3，改革第三年至第五年，前后勤干部比例逐步达到5∶2，加大管理层对教育教学中心工作的引领。同时，通过设置后勤干事高级工等，使有经验的后勤干部顺利向高级工过渡，并通过“师徒制”“导师制”等措施，让处于过渡期的后勤干部继续发光发热，找到自己职业上升的关键点，而不是纠结于是否从事中层管理工作。
从教育教学一线选拔“后备中层干部”，层层选拔与培养，规划干部队伍的发展，激活教师队伍整体发展，让新任教学干部能够逐步适应并引领教育教学工作的开展，让处于不同层面的教师都有上升空间，调动干部与教师工作的积极性。
（本案例来自一名新调任园长的工作手记）
上述案例中，我们看到，园长关于干部队伍结构的改革与调整，一方面基于对全园教育教学中心工作的调查研究，另一方面则基于对两支队伍发展的全面规划，所谓“牵一发而动全身”，从管理机制上给予干部队伍规划一定的保障。因此，重研究是干部队伍规划得以制订与实施的重要保证。
（2）勤研究，强队伍，加强人力支撑
作为园长，要加强研究的思路，规划干部队伍的发展，在了解干部需求后，借助研究，不断探索促进干部队伍可持续发展的有效途径。
第一，开展团队研究——发挥和锻炼研究能力和引领能力。
第二，负责策划大型活动，大型活动后有针对性的反思——侧重管理上的反思，如组织、协调、策划、沟通等。
第三，制订个人发展规划——对自己未来几年有清晰的认识和明确的目标。
第四，深度参与园所制度建设——提高站位、全局意识。
案例 借助行政教研，实施干部队伍发展规划
办一所幼儿园，除了要有园长的理念与管理，最重要的就是要有专业引领能力强的干部团队。我园的干部是忙碌的，各种事务应接不暇，但再忙再累，有一项工作雷打不动，那就是行政教研。这是我们2001年在全国率先提出的以培养干部、提高干部管理能力为目的、以干部和骨干教师为参与主体的新型园本教研模式，是干部梯队培养的有效途径。
行政教研着眼于干部工作中的真问题、真需求，具有研究与培训的双重作用，以板块研究为主，理论学习板块，注重教育学、管理学的理论学习和分享。例如，我们当前正在结合《幼儿园教师专业标准（试行）》和《幼儿园园长专业标准》，研究中层干部的专业性问题；实践研讨板块，注重从干部实践中的真问题出发开展研究。例如，基于干部困惑的“如何有效做好思想工作”的问题，开展关于干群互动有效策略的研究，基于干部指导教师业务工作的方法策略不足，开展关于提升干部专业引领能力的研究等；思想建设板块，注重以研究的方式规划幼儿园思想建设与师德建设工作等。后勤干部参与行政教研，努力实现前后勤工作协调统一的同时，也尝试以研究的方式解决工作中的实际问题，如开展节能减排的实践研究。由于行政教研是基于干部的需求、困惑和园所发展的需要开展的，因此它能有效调动干部主动思考，提升干部发现问题、分析问题和解决问题的能力。
行政教研开展以来，对解决干部实践中的需求、培养专业化的干部队伍起到良好的作用。2005—2007年连续三年我园的行政教研在教育部贯彻落实新《规划纲要》经验交流会上做了成果展示，目前已在全市乃至全国学前教育界得到推广。
（本案例由北京市北海幼儿园提供）
借助研究，园长对于干部队伍某些方面的规划得以顺利实施，正如案例中的描述，规划中对干部沟通能力的培养，研究中则通过“干群互动有效策略的研究”来实现；规划中着眼于干部的业务能力提升，研究中则借助实践引领的案例进行深入分析与研究；研究的魅力如此之大，就连后勤干部的培养与规划，也可以通过研究的思路得以实施。因此，园长要高度重视幼儿园的研究工作，厘清研究思路，立足现状，发现问题与分析问题，以干部队伍规划为突破口，全面提升幼儿园教师队伍的专业化水平。
（二）规划教师队伍建设
规划教师队伍要把握“专业”的关键词，“专业”是把教育当成生命与生命的对话、以智慧启迪智慧的活动；“专业”就是不断发现孩子的力量，发现他们的兴趣，发现他们的想法，然后想办法支持他们的持续探究。教师队伍是幼儿园课程理念的主要实施者，是幼儿园育人目标的主要实施者，对教师队伍的规划与实施影响着幼儿园育人目标的实现，影响着幼儿园教育质量的提升。
1.着眼教师队伍整体发展
（1）让每个人都感到“我很重要”
规划教师队伍整体发展，园长要力求让每位教师找到属于自己的位置，让每个人都能感到自己在这份工作上的重要价值，这也是园长做好教师队伍规划的重要理念。
案例 人人发展，发展人人[12]
孟新园长非常尊重每位教师的发展，她量身定做的职业规划理念“特别的规划给特别的你”，帮助教师找到最佳的职业发展点。在此基础上，她倡导“让培训成为一种福利，让成长成为一种责任”，针对教师的内在需求，她采取“菜单式培训”和“岗上签约式定向培训”，让不同阶段、不同水平、不同优势的教师各取所需，以“一师多徒、一徒多师”的协作成长模式帮助每位教师找到自己的定位。以“最需要”与“最适合”的方式支持教师在园所发展平台上规划自己的个性发展之路，从而真正实现“人人发展、发展人人”的目标。
（2）明确规划制订与实施的思路
园长自身要能够明确教师队伍发展规划制订与实施的工作思路，坚持“透过现象看本质，透过现状看未来，透过需求看规划”，厘清思路，整体推进，明确规划的主线、关键点、主要环节或者阶段、主要的措施与策略、主要的监管与评价、园长在头脑中要把这些搭成一个框架，然后把实践的做法填到相应的框架之中，这样，哪些需要坚持，哪些需要摒弃，哪些需要调整，哪些需要创新，需要借助哪些力量等就能够一目了然了。
案例 规划教师队伍发展的思路
为进一步加强教师梯队建设，关注教师专业思想、专业知识、专业能力的培养，提高教师从教的综合素质和实践能力，我们加强教育教学质量和教师专业发展的分析研讨，确立“一条主线、两点关键、三个环节”的工作思路。
一条主线：“双主体、双快乐、双发展”办园理念。
两点关键：正确理念的树立、实践智慧的提升。
三个环节：学习、实践与反思。
我们围绕“一条主线、两点关键、三个环节”，在支持教师专业发展方面，重点做好以下几项工作。
一、贯彻落实《幼儿园教师专业标准（试行）》，明确教师专业发展方向
（一）抓好《幼儿园教师专业标准（试行）》学习，领会精神实质
我们采用教师自学、导读、专家报告、答题活动等，引领教师学习《幼儿园教师专业标准（试行）》的实质，掌握“幼儿为本、师德为先、能力为重、终身学习”的内涵，对于“专业理念与师德”“专业知识”“专业能力”逐条进行学习，使教师认识到《幼儿园教师专业标准（试行）》是幼儿园教师履行专业职责和进行专业活动的基本规范与要求，是教师专业发展的考量依据，把贯彻落实《幼儿园教师专业标准（试行）》的过程作为教师专业发展的过程。
（二）全面分析教师专业发展状况，调整教师培养和培训规划
《幼儿园教师专业标准（试行）》明确了教师专业发展的基本准则，也为我们明确了教师专业培养方向。在学习的基础上，我园行政干部对照此标准，多次对我园教师队伍和专业发展状况以及培养方向进行研讨，对照“十二五”发展规划，进行评估和反思，在此基础上，重新调整和完善了培养和培训计划，从而对教师发展状况有一个全面而清晰的认识。
（三）引领教师客观反思，重新调整制订个人专业发展规划
《幼儿园教师专业标准（试行）》为教师客观反思自身专业发展提供了依据，全体教师在学习的基础上，从“专业理念与师德”“专业知识”“专业能力”三个方面，认真审视自身专业发展水平，制订个人发展规划，我园教师队伍培养和继续教育领导小组成员，结合日常工作，逐步分批地对教师专业发展规划进行反馈和指导，为教师有目的、有计划地实现专业发展奠定基础。
二、贯彻落实《3-6岁儿童学习与发展指南》，树立正确的教育理念
第一，为进一步学习与落实教育部《3-6岁儿童学习与发展指南》（以下简称《指南》）精神，我园组织了全面系统的教师培训活动，如教师通读自学、专家讲座、教师分组教研、实践反思等方式，把握《指南》的内容和精神，加深对《指南》的理解与落实。
第二，在学习的基础上，我们对照《指南》研究与反思我们的日常实践和教师专业发展，在分析实践、教师访谈、专家论证的基础上，借助课题研究、专家引领、团队合作学习，推动教育教学质量的改进和教师专业素质的提升。
三、开展课例研究，促进观念向行为的转化
（一）借助“杯赛”活动，开展“课例研究”，提高教师研究幼儿的能力
为加强教师基本功的培养，引导教师关注幼儿、研究幼儿，提高师幼互动质量，我园借助“西城杯”“北海杯”，倡导人人做《指南》的“学习者、实践者、研究者”。活动中，我们以科学领域、语言领域教学为突破，相继开发了《老鼠娶亲》《拍花箩》《藏在哪里》《装盒子》《小球弹起来》《自动浇花器》等课例，通过研究，我们引导教师以“三级目标”为引领，以长远眼光看待幼儿的发展，鼓励教师尊重幼儿，让幼儿按照自己的兴趣、节奏进行学习。在课例研究中，我们结合具体的师幼互动情境，观察、研究幼儿，不断了解和把握幼儿的真实想法和意图，反思教师行为背后的观念和互动策略，通过解读幼儿和教师行为，不断转变观念，促进观念向行为的转化。
（二）借助“杯赛”活动，全面锻炼教师队伍，不断提高日常工作质量
每位参赛教师背后都有一个“课例研究”团队，包括教学干部、教研员、若干一线教师（包括首席教师、骨干教师、青年教师和信息技术骨干等）、参赛教师，大家共同研究幼儿，研究教材，研究教学，进行课例研究与实践，每位教师都踊跃实践，并积极参与研讨，在形成主体性课程的同时，也致力于促进每位教师的专业成长。杯赛活动展示的是一节活动，而我们要把每一天的活动都当成“展示课”，以高标准规范日常工作，切实提高教师专业能力，提升工作质量。
四、借助专家力量，提升教师环境创设的能力
为进一步提升教师环境创设的能力，本学期初，我们聘请特级教师沈心燕做了题为《提高班级的教育质量，支持幼儿主动学习》的讲座，从提高班级管理质量和环境质量两方面，为教师做了详细讲解，为教师回迁新园布置环境提供了有力的支持。此外，我们聘请专家，对我园班级进行实地考察与指导，专家给予了我们切实有效的指导与建议，提高了教师的环境创设能力和材料投放能力。
此外，我们继续组织并开展首席工作室活动、助教讲师团活动等，延续优良传统，各项工作有序开展，不断提升教师的专业发展水平，完善教师梯队建设。
（本案例由北京市北海幼儿园提供）
（3）制订与实施规划要选好切入点
有时候，园长全盘规划教师队伍时，往往不容易抓住教师的需求，或者是没有思路。因此，园长制订与实施教师发展规划要选好切入点，这个切入点可以是教师工作中的亮点，可以是教师工作中存在的问题，可以是一直未被打破的“固有模式”，也可以是备受争议的“习惯套路”……园长要有敏锐的目光，从纷繁复杂的事务中，发现发展规划的契机，找到突破口，才能够事半功倍，有的放矢。
案例 有温度的管理，有温度的规划
调入这所幼儿园已经半年有余，作为园长，我已经对幼儿园教师队伍的整体情况做了深入的了解，通过观察、访谈、座谈等，了解教师们的真实想法，也抓住机会和教师们谈我自己的教育理念和管理理念。经过一段时间的磨合，我发现，我们幼儿园的教师们中规中矩，按部就班，不出差错，也不出成绩，平平庸庸，这是一所有着50多年办园历史的老园，也是一所重点幼儿园，这样的幼儿园搭配这样的教师队伍，说实话，我对幼儿园的未来堪忧，这是幼儿园发展的瓶颈。怎样才能激活教师队伍？对教师队伍进行怎样的规划才能激活幼儿园的发展呢？
恰逢新学期的聘任工作，通过调查，我发现以往的教师聘任，都是教师们把自己的聘任意向张贴出来，然后幼儿园聘任小组成员进行新学期的聘任工作。这样的聘任工作没有差错，但对于教师们来说没有新鲜感，也没有“刺激”。要想激活与规划教师队伍，我想，这是一个绝好的契机，那就先从“麻木”的教师聘任开始吧。
我提出了让聘任工作从幕后走向台前，让聘任工作成为每位教师发展的舞台，教师们除了要准备一份聘任材料之外，还要准备面向全体教师的竞聘演讲。每位教师的演讲控制在5分钟之内，要求讲出自己新学期聘任这个岗位最重要的理由。聘任当天，虽然大家还不太习惯，当中层干部纷纷演讲之后，教师们陆续走上台陈述自己的竞聘理由，有人说“这是一次与自己对话的演讲”，有人说“站上来，才发现这份工作的神圣”，还有人说“真的发现了自己与岗位之间的差距”……有的教师慷慨激昂，有的教师娓娓道来，有的教师说到动情之处潸然泪下，台下不时爆发出笑声、掌声，教师们的眼中闪烁着泪花，那一刻我也被感动了。教师们并不“麻木”，触及心灵的时候，他们是那样的有思想，我还发现了教师们对这份事业深深的情怀，这是最可贵的，也是我规划幼儿园教师队伍发展的根基所在。
好风凭借力，借助新学期的聘任，教师们也选择了一个新的开始，作为园长，我也努力为教师们搭建发展的平台，让有温度的管理温暖教师，让有温度的规划成就教师，这样，才能让有温度的教育温暖孩子、成就孩子。
（本案例由北京市朝阳区三里屯幼儿园提供）
从这个案例中，我们看到，园长抓住新学期聘任的契机，让“墨守成规”的聘任变成“有温度的”聘任。在这个过程中，骨干教师有危机感，青年教师有挑战，老教师有希望，每个人都在与自己的对话中，找到对这份工作的责任与情怀。这是教师队伍专业精神的“试金石”，园长也从中找到了规划教师队伍的切入点，在接下来的工作中，园长可以让这个温度传递下去，与教师一起制定队伍发展的目标，明确发展方向，找到最适宜的发展路径，进而实现教师队伍的再发展。
2.关注不同层面的教师以及特殊群体
前面我们提到，园长在规划教师队伍发展时，要坚持“独特性”的原则，那么，从实践层面来看，园长要关注不同发展层面的教师，分析每个群体的现状，分析其未来发展的优势与不足以及上升空间，让队伍整体动起来。
（1）愿景引领，成就新教师团队
新教师团队承载着幼儿园未来发展的希望，从他们身上，园长看到的是“新”，他们有新的思想、新的思路、新的方法、新的思维。同时，在他们工作当中，也有着新的困惑与不足，新教师的成长不仅关乎每个人职业生涯的发展，更关系到幼儿园的发展，他们能为幼儿园教师团队注入新的活力，同时，也能带来一定的冲击。
如何让新教师尽快融入团队，如何对新教师团队的发展进行科学合理的规划，园长可以从愿景引领的角度进行切入，每所幼儿园都有自己的发展愿景，在这个愿景之下，每位新教师都会萌发出自己的职业愿景，园长要注重发挥愿景的引领作用，让新教师从认同到跟随，从跟随到付出，努力实现个人与团队的双发展。例如，借助对愿景的学习、分析与讨论，园长要注重引导新教师进行五步规划，即“自我评估与分析、环境分析、确定教师职业生涯目标、制订行动计划与措施、学校政策保障”，全方位打造新教师团队，使其成为幼儿园质量提升的重要力量。
案例 激活新教师队伍[13]
在新园创建初期，对新教师进行愿景教育，凝聚团队。我们在利用各种会议培训对新教师进行愿景引领时，不仅让他们了解园所的发展规划和愿景，了解集团发展愿景，更引导他们思考如何将自己的职业人生规划融入集团、分园的发展规划，在为集团、分园发展努力的同时，成就个人价值。当新教师明确了个人在集团以及分园中未来的发展方向时，他们更愿意主动地工作。当教师团队都在为同一目标努力时，团队的归属感便建立起来了。
然而，新教师往往空有一腔热情，不知从何做起。于是，我们将“最近发展区”的概念迁移到对新教师的培养上来，便有了“对标发展”的思路。首先是对标集团教师考核，园长向新教师介绍、解读集团每年例行的教师级别考核：首席教师、一级教师、二级教师……让新教师明确自己未来的发展路径，以及每一个阶段需要具备的能力和条件。其次是对标榜样，即帮助每一位新教师进行个人分析，不仅在分园，更在集团范围内找到自己的阶段性学习榜样，以超越榜样引领自己的发展。在这一过程中，园长会解读对标榜样的成长经历，帮助新教师与榜样建立联系，提供关门榜样教育教学的机会。因为榜样教师是新教师身边或集团内看得到的真实鲜活的人物，这使得教师成长的目标不再是空洞抽象的符号，主动性大大提高。
（2）关注骨干教师队伍
有经验的骨干教师是幼儿园的“栋梁之材”，在幼儿园重大活动中，他们勇挑重担；在各种观摩、交流、比赛中，他们用日常实践工作诠释着幼儿园的理念；在幼儿园各项工作中，都有骨干教师的身影，他们受到孩子们的喜爱，受到家长们的认可，受到同事们的爱戴，也受到园长的器重。骨干教师的未来发展牵动着幼儿园的发展，牵动着孩子们的发展，也牵动着园长对工作的规划与思考。
园长对骨干教师队伍的规划可以从以下几方面入手。
第一，重点打造，出名师，树典型，提炼骨干教学特色。
第二，平台助力，带徒弟，传经验，发挥骨干引领作用。
第三，团队合力，重研究，出成果，打造骨干教师梯队。
第四，目标导向，强优势，调不足，储备后备骨干队伍。
案例 对经验型教师的规划与支持[14]
幼儿园经验教师通常是指教龄在5年以上，凭经验能胜任教学，但缺乏理论思考，在教学突破和专业发展上往往会遭遇挑战的教师。调查研究显示，经验教师认为，目前自己需要的专业提升，比率由高到低依次是教学创新、专业上突破性提升、教学经验反思总结、改进工作方式、研究幼儿和教学、参与更高层次专业培训、教育教学理论学习；经验教师在教育技能上需要改善的能力，由强到弱依次为教学的解读方式与能力、分析方式与能力、调控策略与能力、观察方式与能力、倾听方式与能力等。
研究还显示，不同职称、教龄、专业背景的经验教师，在专业发展需求上的表现普遍一致，对专业知识、专业能力、制度保障、自身发展资源四个方面都有一定的发展需求；经验教师的专业发展需求受职称的变化影响最多；教师职称的高低在一定程度上反映了教师专业发展水平的高低，专业发展水平高的教师，专业发展需求更明确，并更多指向专业发展的内隐智慧和高阶水平；经验教师专业发展上需突破的核心要素凸显。经验教师在有关课程实施与评价，解读和应对生成性问题，科学地了解和评估幼儿，对教学实践背后的本质、隐喻的探析和判断的能力明显不足。实践中“知其然，又知其所以然”的“教学监控力”亟须加强；经验教师立足时间的研究力明显薄弱，轻理论学习，轻研究幼儿，缺少开展教育科研的技术与方法，且自身动力和外力支持均不足。由此，他们难以避免缺失理论思考而陷入经验教条。
第一，丰富理论知识，转变教育观念。推动经验型教师强化自我学习，不断丰富理论底气，为自己的实践经验寻求理论的支撑，夯实专业底蕴。
第二，成立学者型教师队伍，提升专业能力。经验型教师在成长过程中需要一名导师去引导，跟学者型教师交流合作是一个途径。只有通过不断地合作与对话，让经验型教师拥有自己独特的思想，形成自己的研究视角，才有可能实现突破。
第三，运用关键教学事件提升专业判断力，完善发展资源。
（3）关注男教师队伍
作为园长，不仅要对幼儿园教师队伍整体发展做出规划，而且要关注教师队伍中的“特殊群体”——幼儿园男教师。当下，男教师越来越受关注，在学前教育中，男性被认为对儿童个性、品质的培养具有积极作用，能给幼儿园教师团队增添不一样的氛围与工作思路。目前，一线男教师一般分为三种：一种是参与儿童一日生活的带班教师，另一种是只给孩子上体育、武术等课程的专业教师，还有一种是负责幼儿园电教设备的教师。
2012年，《中国教育统计年鉴》的数据显示，我国从事幼儿教育的男性不到1%，日本为7%，美国为10%。男教师对于幼儿园发展的重要性不言而喻，园长要认识到这一点，更要为这些男教师的专业发展做出一定的规划。在培养过程中，学校必须保持他们的“男性本色”，在教授专业知识和专业技能的过程中，也应该因材施教，发挥男教师的优势和特点。
案例 男幼师的发展与规划[15]
从幼儿园管理层面来说，规划男幼师的职业发展通道很重要。从打造男幼师工作氛围来看，男幼师间的互相支持能促进其良好发展。目前，我国男幼师群体还缺乏两类人，一类是高度专业化的教师，即“专家型幼师”，另一类则是高质量的管理人才。
教师专业发展是指教师作为专业人员，通过持续学习，从专业思想到专业知识、专业能力、专业心理品质等方面由不成熟到成熟的发展过程，即由一个新手教师发展成为优秀教师乃至专家型教师的过程……幼儿园给男幼师清晰的职业发展通道——专家型幼师或管理人员……让男幼师处于一个不断学习、进一步专业化的状态；幼儿园的政策也会向男幼师适度倾斜，为男幼师量身定做教学实践活动，多给机会，多给支持。
中国学前教育研究会副秘书长张晖介绍，幼儿园中的男性角色为幼儿园带来了很多好处，但只有一名男幼师的幼儿园情况并不好，男幼师有被女性同化的风险。幼儿园最好有2～3名男幼师组成的小集体，既可以相互帮助扶持，强化男性力量，又可以在参与园内事务时更好地发声，提供男性看问题的视角。武汉市实验幼儿园、北京市新中街幼儿园等男幼师比较多的幼儿园就采取组团方式，成立了男幼师联盟、男幼师教研组等团队，通过团队的力量促进男幼师更好地发展。全国不少城市和地区组建了男幼师俱乐部或沙龙，这对于散落在幼儿园的男幼师来说，不仅消除了他们在学前教育岗位上的孤独感与边缘感，在这样的“组织”中开展各种教研活动，也促进了男幼师的专业成长。
幼儿园教师队伍中，还存在一些非学前教育专业的教师，这在前文中有论述，园长要关注这一群体，分析非专业教师群体发展的优势与不足，分析其未来发展的方向，使他们能够在幼儿园质量提升、特色形成、品牌打造的过程中发挥重要作用，使他们从入职之前的“非专业”逐步实现入职之后的专业发展。
案例 支持非专业教师的发展与规划[16]
教师专业成长的主要内容就是提升教师的实践智慧，因此，让非专业新教师获得学前教育必要的知识与技能，并能理论联系实践，学以致用积累经验，提高适岗能力是培训的目标取向。对非专业教师的规划与支持主要体现在以下六方面。
第一，集中授课。对于所有培训对象共同存在的问题，如教育理论、教学教法，适宜采取集中授课的方式开展培训。
第二，分组授课。分组授课有利于培训者根据非专业教师基本技能现有的基础或个人能力，对受训的教师进行同质组或异质组分组，开展有针对性的培训。
第三，骨干引领。发挥骨干示范、辐射的作用，非专业新教师通过现场观摩、聆听实地经验介绍、与骨干互动对话，快速积累直接经验。
第四，带教指导。立足园本培训，在观察解读、案例分析、岗位练兵等方面给予全方位的指导帮助。为非专业教师分别安排班务工作师傅和教学工作师傅，在日常跟班和学科教学中提供深层次的专业帮助。
第五，区域联动和园际互动。为教师搭建实践演练的平台，提供走出园门锻炼、亮相的实践演练机会。
第六，亮相比武。推动非专业教师通过“叙事论坛”“才艺展”“教学大赛”“案例评比”“爱生演讲”等途径，亮相展示，达到学习回顾、自我审视、相互学习、共同反思的目的。