第二节 教师队伍规划的实施原则
教师队伍规划能力，是园长在凝人心、聚人力、促发展的过程中的关键能力，决定着园长对幼儿园未来发展以及教师专业化发展的系统思考，具有一定的前瞻性、整体性与系统性，不局限于幼儿园某个特定时期的队伍规划，也不局限于幼儿园某个特定教师群体的规划，而是面向幼儿园整体发展、面向幼儿园全体教师的一种规划。园长在进行教师队伍规划的时候，要坚持先进性、前瞻性、计划性和独特性等基本原则。
一、先进性
要以先进的理念为指导，包括先进的管理理念和先进的教育理念。园长要认识到中国学前教育的现状，尽管这些年学前教育在党和政府的重视下，得到了一定发展，但实际上，学前教育仍存在着发展不均衡的现象，不同地域、不同体制的幼儿园之间存在很大的差距。不少偏远地区或农村幼儿园、民办小规模幼儿园的观念相对落后。
园长们要认识到这种现象会在一定阶段内存在，是事物向前发展的必经阶段。因此，园长在进行教师队伍规划的过程中，要立足发展现状，以先进的理念为引领，必须要有专业发展的意识，注重专业素养的提升，为幼儿提供更高质量的教育、保育服务。
（一）具有先进的管理理念
园长规划教师队伍发展，一定要以先进的管理理念为引领，随着社会的发展，以及“以人为本”理念的渗透，人们越来越关注人的主体性对于个体以及群体发展的重要性。
案例 让教师成为自己、成就自己
某幼儿园将办园理念定位为“让教师快乐地工作，让幼儿快乐地成长”的“双快乐、双发展”理念，理念的内涵是只有教师的主体地位得到尊重，教师才会发自内心地去尊重幼儿的主体地位，只有自主的教师才能培养出自主的幼儿，教师是施教的主体，幼儿是学习的主体，在师幼互动中教学相长，让教师快乐地工作，让幼儿快乐地成长。为此，园长要努力营造快乐、自主的幼儿园文化，支持教师做幼儿园的主人，给幼儿提供更大的发展空间，最大限度地促进幼儿的快乐成长。
一、让教师成为自己
每个教师都不同于他人，都是独特的；每个教师都有自己的优点，不能用一把尺子衡量所有教师。对教师的评价，不能只有专业水准，更要心中有爱，还可以有知识广博、爱好广泛等多元指标。
让教师成为自己，就是要坚持“双快乐、双发展”的理念，坚持研究教师的主体性，支持教师在自主意识上的回归、自主行为上的跟进、自主评价与自主规划上的内化，让教师成为自主发展的先行者，支持教师成为独一无二的自己。
二、让教师成就自己
怎样使每位教师都感受到自己的重要性，都能成就自己，这是管理工作中一个富有意义的挑战。如何看待教师的发展？基于由内而外的发展需求，才能获得真发展；每个教师都有自己的目标和人生追求，每个教师都有自己的发展方式。因此，从管理上讲，主要就是要延续与升华教师对事业的爱，就是要支持教师实现人生追求，就是要尊重教师的个体差异，搭建多元平台，支持教师成就最好的自己。
（本案例由北京市北海幼儿园提供）
园长要重视幼儿园管理文化的建设，明确办园思想，加强民主管理、科学管理、精细管理和人本管理，提高管理艺术，让管理文化真正深入人心，“管而不死，理且不乱”，以管理理念引领精神文化建设的方向。
（二）具有先进的教育理念
先进的教育理念，是园长规划教师队伍的基础。园长思考培养什么样的教师、教师需要具备哪些专业素质等问题时，不可回避的一个重要问题就是，以什么样的教育理念作为引领。园长所持的教育理念是否先进主要体现在：教育理念是否符合当下社会发展的潮流，是否符合幼儿园的未来发展，是否关注教师和幼儿的发展，是否符合正确的教育观、儿童观等。
案例 让幼儿成为自己、成就自己
一、支持幼儿成为自己
我们时常会问自己“幼儿是谁”“幼儿能成为谁”……卢梭认为，在人生的秩序中，童年有它的地位，应当把成人看作成人，把幼儿看作孩子。因此，“支持幼儿成为自己”就是要以幼儿的眼光看待幼儿，以幼儿的心灵理解幼儿，顺应幼儿的天性，坚持“幼儿为主体”“幼儿为中心”，结合每个幼儿的生长点给予支持，使他们张扬个性，成为不一样的自己，成为最好的自己。教育，就是要倾听孩子的声音，帮助他们成为自己，帮助他们在未来生活中找到想要的幸福。
二、支持幼儿成就自己
我们还会问“谁来成就幼儿”……答案不是教师，也不是家长，而是幼儿自己，他们具有自己成就自己的能力。因此，支持幼儿成就自己，就是要相信幼儿，最大限度地调动他们自主发展的内驱力，给他们充分发展的空间，发展他们的独立性、自主性、创造性。支持幼儿成就自己，就是要站在幼儿背后，发掘幼儿需求，相信幼儿能行，为幼儿长远的、一生的发展奠定基础。
（本案例由北京市北海幼儿园提供）
园长一方面要潜心研究已有的教育理念，另一方面要注重吸收当前国内外最新、最先进的教育思想和教育理念，进行园本化学习与应用，并且逐步形成具有园本特色的教育理念。这个教育理念是受到教师普遍认同的教育理念，也是教师在实践中进行应用的教育理念，这对于教师队伍未来发展的目标定位有一定的支持作用。
二、前瞻性
作为园长，在现状基础上对未来的发展有长远的思考，要能够关注教师队伍未来发展的方向，在担当促进幼儿健康快乐成长的同时，也要支持教师专业化发展，推进学前教育事业的深化改革与发展。园长规划教师队伍发展，要对教师队伍发展有一定的前瞻性和预见性，要知道教师队伍发展的理想状态是什么样子的，教师队伍的发展现状有哪些特点，这之间的差距是什么。要实现理想状态，园长头脑里要预先制订“行动路线”，连接从“这里”到“那里”的距离。
朱永新认为，理想教师应该是一个追求卓越、富有创新精神的教师。教育家与教书匠的最大差异在于，教育家有一种追求卓越的精神和创新精神，追求的是一种充满灵性与智慧的教育教学，而教书匠往往忽视学生的主观能动性，以灌输作为教育教学的指导思想和主要的教育教学手段，接收时间越长，学生的思维越单一，心理更不自信，视角更加狭窄，想象更缺活力。理想的现代教师就是具有教育家的教育思想和教学方式。理想的现代教师的成长需要专业素养的不断提升和发展，才能满足和服务学生成长的需要。[4]
案例 教师的职业前景[5]
大卫（David），一个四年级的教师，正处在教学第二年的期中阶段。经过第一年的教学，大卫认为下一年将会万事大吉，现在大卫非常沮丧并经常对自己的效率产生疑问，有时候他想知道为什么自己走进了教育行业并成为教师。大卫的几个同事议论要在当地大学攻读一个研究生学位，重新回到学校的想法并没有使大卫兴奋。他已经在中心小学待了很长时间，学生需求的多样性和广泛性远远超出了他的想象。父母和管理人员的要求对于他来说常常是一种压力，阅读教育问题相关方面的材料是他最想做的事情。去年大卫就失去了和他的辅导教师的联系，他也极少与其他教师交流，除了在教工会议期间……他想知道自己35年后的生活会是什么样子。
大卫应该趁早在开始另一种职业还为时不晚的时候离开教师这个职业吗？或者，他应该再等几年，看看自己的态度是否转变？为了恢复他对教学的热情，大卫需要做些什么？
大卫看起来缺乏作为一个教师的责任感，我们相信预测职业的前景将有助于责任感的发展。如何预测职业前景呢？一个有实用价值的模型是斯蒂菲（Steffy）和沃尔夫（Wolfe）的职业教师的生活周期，提出了教师一生中的六个阶段。
第一阶段，新手。作为新手，教师才刚刚开始学习“教学意味着什么”。
第二阶段，学徒。大多数预备教师在他们的师范学习期间就成为学徒，作为一种最新需要的技能——自信，被应用到教学实践过程中。学徒教师以他们的热情和精力充沛而闻名，学徒阶段经常会持续到第二年（上述案例中，大卫还是个学徒，或者说是正在培训中的教师，然而他切断了自己与支持资源之间的联系，这是不明智的）。
第三阶段，专业教师。当教师把关注学生的学习作为最重要的事情时，随着日益增长的自信，教师生活周期中的专业阶段到来了……他们重视专业的发展，运用多样的职业发展机会来帮助自己成长。
第四阶段，专家教师。专家级教师已经达到了“国家教学专业标准委员会”（National Board for Professional Teaching Standards）所提出的期望……专家教师在专业中追求最新的思想和典范，使之成为学生不断学习的内容。
第五阶段，著名教师。著名教师在数量上是少的，他们超越了我们当前对优秀教师的期望……这些教师作为专业的发言人，能够对那些影响课堂教学的政策产生影响。
第六阶段，退休/名誉退休教师。有些退休教师继续活跃在教育领域里并因而获得荣誉退休教师身份。
当教师从当前的优势来看，理解现存的这六个阶段有助于减轻压力，不要期望在这个阶段成为专家或者专业教师。拥有职业视角将帮助教师意识到成为教师是一个旅程，而不是一个目的。
从上述资料中，我们看到，教师的职业发展有一定的阶段与轨迹，需要经历一定的过程，园长不仅自身要对幼儿教师的发展轨迹有一定的认识和理解，同时，还要支持教师对自身未来的发展轨迹有所认识，不要盲目地陷入对未来的“空想”之中，也不要对过去的经历“流连忘返”。园长要支持教师总结过去，正视现在，进而规划未来。关于教师在职业发展经历的阶段与轨迹，有很多研究。例如，有人认为，教师发展的阶段有专业适应过渡期、专业形成与成长期、专业突破与退守期、专业补给更新期、专业成熟期；有人认为，教师职业发展的阶段包括职前期、入职适应期、能力建构期、热情与成长期、职业迷茫期、职业稳定期、职业消退期、职业离岗期；还有人把教师分为新手型教师、成长型教师、骨干型教师和专家型教师……很多学者或者实践层面的专家对此都有研究，园长需要借鉴并对这些有自己独特的认知与理解，结合本园教师发展的现状，结合每位教师的发展水平给予针对性的规划与支持。
三、计划性
园长要细化每个阶段的发展目标，并明确每个阶段的目标、任务、途径和对完成情况的评价方法。
（一）对教师个人规划的计划性
园长要分析每位教师在专业发展上的优点、不足、未来发展空间，以及对每位教师可以实施的支持策略，这是一项烦琐、细致的工作，也是为教师队伍整体规划收集原始素材的一项工作。园长对每个人发展规划的分析与指导要体现一定的计划性。例如，园长指导教师按照一定的步骤或程序进行自我规划，指导教师制订某一年度或者某一阶段的发展规划，使规划的目的性与计划性相结合，如表2-2和表2-3所示。
表2-2 教师个人总体规划框架
表2-3 教师年度规划框架
（二）对教师队伍的整体规划要有计划性
园长要有计划性，不仅体现在对教师个人发展规划的目标、策略、支持、评价等的计划上，更体现在对所有教师的具体分析与规划的基础上，形成对教师队伍的整体发展规划。
园长对教师队伍整体发展规划的计划性，主要体现在对不同层面教师发展的规划，以及对不同阶段教师发展的规划，同时，还要对规划的实施有一定的计划。
资料链接
科学规划不同阶段教师的发展[6]
一、适应阶段
这个阶段主要是指刚步入教师行列的教师，其主要特点是：朝气蓬勃、充满活力、具有很强的可塑性和发展能力，不足之处在于教学方法不灵活、班级管理能力不强等。
二、发展阶段
这一阶段是教师充分发挥自己的才能、事业得以迅速发展的时期。处于职业发展阶段的教师已经可以完全适应教育教学工作，在班级管理能力和教学质量上有了明显的提高，能够较好地处理与学生之间的关系。
三、高原阶段
高原阶段是教师职业生涯中一个比较特殊的阶段。“高原现象”是教育心理学中的一个概念，是指人类在学习过程中的一种带规律性的现象或在学习的一定阶段往往会出现进步的暂时停顿甚至下降的现象。因教师个体差异，高原反应出现的时间不同。处于这个阶段的教师容易出现职业倦怠、职业承诺降低、职业角色冲突等问题。
四、反思阶段
经过了高原阶段，教师开始反思自己的教学，就如何提高自身的教学水平、教学能力、教学方法等方面进行反思，找出自己与专家型教师的差距所在，不断拓展知识面，提高工作效率和对教学问题的观察力。
五、提升阶段
反思阶段以后，教师的素养等各方面有了明显的提升和发展。这个阶段是教师工作状态最佳的阶段。处于这个阶段的教师，具有很持久的职业动力，形成了自己的教学风格，具备了一定的研究能力和分析能力。在教学水平、经验积累、专业发展水平、社会影响力方面都达到了很高的程度。他们往往被评为“特级教师”“专家型教师”“学科带头人”。
四、独特性
随着学习化社会的到来，每个人都具有终身发展的愿望，具备自主思考并规划人生的能力。教师作为一种专业，作为一种特殊的职业，或许比其他任何的人生样式更需要规划意识和规划能力。每个园所的办园思想不同，教师队伍素质也各有特色，制订本园的队伍建设规划，一定要从本园的实际出发，以利于实现办园思想。
（一）把握本园教师队伍整体发展的独特性
园长要关注本幼儿园教师队伍发展所具有的独特性，如人员的年龄结构、知识结构、工作状态、工作效率、团队氛围等，重点分析影响队伍发展的关键因素，从大处着眼，从小处着手，把“独特之处”变成促进队伍发展的切入点或契机。
案例 唤醒身边的“隐形员工”[7]
美国泰纳公司的管理专家阿德里安·高斯蒂克和切斯特·埃尔顿提出了一种公司中普遍存在却又容易被管理者忽视的现象——“隐形员工”现象。“隐形员工”不可小视。由于工作压力大而牢骚满腹，或者感到自己被轻视、不被赏识或不能作为，不少员工躲在公司的犄角旮旯里，发泄着不满，虚度光阴，得过且过，消极怠工甚至无所作为，慢慢变成了“边缘人”“隐形人”。
如何唤醒幼儿园的“隐形员工”呢？
第一，做好幼儿园员工职业状态调查的制度性安排。职业倦怠的防治应该纳入教师队伍管理的总体方案之中，制订教师职业倦怠问题干预预案。通过一套系统的、长期的服务项目，采用专业咨询、指导培训、提供资源、丰富工作内容等方式，全方位帮助教师解决个人问题。
第二，借鉴企业管理先进经验，实施员工援助计划（EAP）。结合幼儿园教师职业特点，幼儿园人力资源管理中EAP的服务模式和内容涉及以下几个方面：工作压力、心理健康、突发事件、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、法律纠纷等，全方位帮助员工解决可能出现的种种问题。
第三，实现岗位轮换和工作丰富化。幼儿园教师的岗位轮换是指在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动，提高幼儿教师的综合素质和能力，丰富多种专业领域的经验，帮助员工全面发展，提升职业价值。
第四，培养教师的逆商（挫折商），打造有创造力的团队。培养教师面对挫折、摆脱困境和战胜困难的能力。
第五，努力改变产生倦怠的应激源。作为管理者，尽可能突出情感化的管理特色，真正体现“以人为本”的管理理念，而不是一味地施压；尽可能营造宽松和谐的工作氛围，为教师提供人际交往的机会，使他们的郁闷和疑惑得到及时排解。同时，建立新的评价体系，调整竞争机制，满足大多数教师的成就需要。
管理者要积极发展教师的价值，并强化教师给予这些价值的成就感。成就感增强了，在一定程度上可以缓冲员工的心理压力，减少职业倦怠的产生。
（二）把握教师队伍中特殊群体的独特性
随着幼儿园的发展以及教师个人的发展，幼儿园教师队伍中会不时出现一些所谓的“特殊群体”，有的特殊群体是长期存在、不可变化的，如男教师群体；有些群体受到时间影响，会有一定变化，仅限于一段时间内的“特殊”，如新教师群体、产后返岗教师群体等。
案例 对产后返岗幼儿教师的管理与规划[8]
产后返岗教师群体将在一段较长的时间内存在，新妈妈教师从返岗到完全适应需要的时间从一个月到一年不等。适应期内，新妈妈教师所处的困境直接影响她们的正常工作。因此，园长应当重视这一群体，对她们的发展进行一定的保障与规划。例如，落实相关制度，保障新妈妈教师的合法权益；返岗前做好培训，让新妈妈教师有备而来；返岗实习做缓冲，帮助新妈妈教师找回感觉。
在幼儿园实践中，很多管理者认为这些教师是老教师，对幼儿园常规工作都很熟悉，没有再培训的必要。的确，产后返岗教师的培训重点不在于工作流程与教育技能，而是如何帮助她们尽快适应。这样的培训涉及缓解返岗焦虑的方法、处理工作和家庭关系的技巧、情绪管理、时间管理等内容。
园长对产后返岗幼儿教师群体的关注、规划与支持，直接影响未婚未育教师对幼儿园管理文化的评价，影响教师队伍整体的人文氛围。关注教师队伍中的特殊群体，能够使园长对教师队伍做出整体判断与规划，也是园长进一步做到人本管理的切入点。园长只有真正了解并满足不同教师群体的各种发展需求，才能凝聚人心，营造人本、和谐、关爱的氛围。