细节20 如何做好人力资源成本的管理

人力资源管理已经远远超出传统的人事管理的范围，它包括了更多的内容：

·如何进行人力资源的规划；

·如何有效招聘和使用人力资源；

·如何进行人力资源成本的核算和计量；

·如何将工作设计得更为有效；

·如何进行准确的绩效考核；

·如何设计最优的股票期权激励模型等。

一、人力资源成本的构成

人力资源成本是企业成本中不可忽视的大项，它包括为取得、提高、维护、结束和保障人力资源的使用权而发生的各种实际支出，以及应承担的损失成本。

1．取得人力资源发生的成本

为取得人力资源发生的成本主要包括以下内容：

·人员招聘成本；

·人员选择成本；

·人员录用成本；

·人员安置成本；

·适应环境损失（新招聘人员录用后由于未能及时、全面从事新的工作所发生的一些损失成本）等；

2．人力资源的后续教育费用

人力资源的后续教育费用主要包括：

·上岗前培训费用；

·在岗教育费用：

·脱产教育费用等。

3．人力资源的使用费用

人力资源的使用费用主要包括：

·人员计时工资；

·人员计件工资；

·人员奖金；

·人员津贴；

·人员工资补贴；

·加班加点工资；

·员工福利费；

·特殊情况下支付的工资等。

4．人力资源的保障费用

人力资源的保障费用包括：

·劳动事故保障费用；

·健康保障费用；

·退休保障费用；

·失业保障费用等。

5．人力资源的离职费用

人力资源的离职费用一般包括：

·离职补偿费用；

·空职损失费用；

·离职低效费用等。

二、人力资源成本的会计核算

人力资源会计通过对人力资源投资的投资支出、经济效果等进行评价、确认、记录、计量，为人力资源策划、控制和合理使用提供可靠信息。

一般来说，对人力资源成本进行核算需要在传统的会计模式中增加如下二级会计科目：

1．人力资源投资——取得成本

设立目的：集中核算自招募起到把录取的新员工安置到相应职位的整个过程所发生的一切支出。

2．人力资源投资——开发成本

设立目的：核算因生产和管理的需要，为提高人力资源素质而发生的各项支出。

3．人力资源投资——离职成本

设立目的：核算因人员非正常流动造成岗位空缺带来的空职支出，以及企业因员工离职支付给离职员工的补偿支出。

4．人力资源投资损失准备

设立目的：核算每期应计提的人力资源投资损失准备金。

5．人力资源投资摊销

设立目的：核算本期承担的人力资源投资支出转化为本期的费用。

三、人力资源成本的计量

对人力资源进行科学的计量时，企业应当选择适合于企业的人力资源价值计量模型，并根据企业所处的经济环境和实际情况进行修正。常见的计量法有货币计量法和非货币计量法两大类。

1．货币计量法

货币计量法是以货币形式对人力资源价值进行计量，包括：

(1)经济价值法。经济价值法认为人力资源和非人力资源共同创造企业预期盈利，将人力资源创造的部分按照一定的折现率予以折现后作为人力资源的价值。

(2)商誉评价法。商誉评价法是将企业收益超过平均收益的部分作为商誉的价值，然后把商誉的价值在实物资产、经营能力和人力资源之间分配，其中属于人力资源的部分作为人力资源的价值。

(3)未来薪金资本化法。未来薪金资本化法就是把从现在到退休期满为止预计支付给员工的薪金按一定的折现率为现值作为人力资源价值。

(4)调整未来收益折现法。调整未来收益折现法认为不同企业盈利水平的差异主要来自于人力资源的差异，以企业最近所有资产的投资报酬率作为折现率，计算未来5年预期薪金支付额的现值，乘以效率比率（企业投资报酬率与同行平均报酬率之间的比率），其结果为人力资源的价值。

(5)随机报酬评价法。随机报酬评价法运用概率估计出某特定时期某人员在企业中各职位任职的可能性，并估计其在每_职位为组织提供的服务给企业带来的价值的现值，综合这两个因素来确定人力资源的价值。

(6)调整后的随机报酬价值法。调整后的随机报酬价值法认为一切生产过程都是资本资源、自然资源、人力资源三种基本资源共同作用的结果。根据人力资源在三种资源中所占的比重，剔除其他资源为企业创造的价值，即设备、资金和其他资源的投人为企业带来的效益即为人力资源的价值。

(7)指数法。指数法首先确定企业某年的人力资源价值，再预计出一个人力资源价值发展指数，根据基期的企业人力资源价值，计算出以后年度的企业人力资源价值。

(8)综合收益价值法。综合收益价值法把过去收益中的一部分和预计未来收益中的一部分都作为人力资源投资所得。两者分别按照一定的利率来计算出现值，再按照一定的权数加权平均计算出人力资源的价值。

2．非货币计量法

非货币计量法以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值。

(1)评价法。评价法要求通过对人力资源载体的综合衡量和评价，以确定人力资源的经济贡献或经济贡献潜力，来计量人力资源的价值。具体从知识水平、工作态度、业务技能、适应能力、实际工作业绩等方面进行评价。

(2)技能一览表。使用技能一览表按照职能部门分别列出各类人员的实际指标，依次作为企业分析考评人力资源价值的准备资料，为企业进行人力资源控制和规划管理决策提供必要的信息。

技能一览表应包括知识水平、业务能力、工作业绩、实践经验、健康状况等内容。