人才的使用与培养

许多小公司为谋求人才绞尽脑汁，但是人才到手以后却往往束之高阁，很难发挥他们的实际作用。这样的企业可谓善聚贤而不善用贤。那么，人才到手后企业是不是就能高枕无忧了呢？以下几点就是公司在用人时应该注意的。

1．不拘一格，用人如器

任何人都不可能十全十美，不可能擅长各种工作，但每个人都具有某一两个方面的特殊才能。对管理者来说，用人就是要用人的这一部分才能，把他们安排在各自合适的岗位上。所以管理的要旨无非就是用人之长、纠人之短。即使是才能十分全面的人，他也必然有自己尤为突出的地方。管理者就应该让他在这方面充分发挥作用，重点培养他的核心技能，而不必处处倚重。这才是真正的爱护人才，珍惜人才。因此“用人如器”是人力资源管理的基本原则，只不过是要注意将“器”摆在合适的地方罢了。

2．不必求全责备，允许犯错误

《左传》中有一句话值得每个企业领导深思：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”要想交没有缺点的朋友，那他就得不到朋友。人总是在失败中奋起，在错误后前行的。总是不犯错误的人，既然不是“圣人”，那就一定是“庸人”。所以企业领导人一定不要为表面现象所迷惑。要具有长远眼光，树立辩证思想，以全面、辩证的观点认识人才，发展的眼光看待人才。

3．重视对员工的继续教育和培训

这是企业人才培养和提升人力资源素质的一条重要途径。很多直接从学校毕业后走上工作岗位的新手，只具备一定的专业理论知识，还不能直接解决工作实践中碰到的具体问题，这一矛盾就需要通过继续教育和岗位培训来解决。即使是见多识广、经验丰富的老员工，在急剧变化的技术创新和产业升级的条件下，同样需要加强学习，在原有的知识和实践的基础上，不断吸收新知识，改善知识结构，并掌握与本专业有关的各种知识间的内在联系，逐步自由地驾驭已有的知识去探讨新知识，开拓新的领域而有所发现和创造，最终提升企业整体的竞争能力。

4．促进人才的合理交流

人才是企业宝贵的资源，但是单纯拥有人才并不是企业的目的，而是一种手段。归根到底企业要利用人才的学识、经验和技能为企业的发展服务。为此不宜将他们过度地局限在某一个小天地里，而应该积极创造各种条件促进人才的交流，锻炼他们适应各种环境的能力，以培养其整体观和大局观，祛除惰性。“流水不腐，户枢不蠹”，只有使人才流动性更广、发展更全面，才更符合企业培养接班人的需要。如今许多大公司都推行了“轮岗制”，无疑是很有战略眼光的举措。

5．奖惩适度，赏罚严明

也就是说企业一定要重视对人的激励，明辨是非，宽严有度。一般来说对员工赏罚的依据是视其对公司贡献度的大小，而且所有员工务必一视同仁，如此方能让人心服口服。人是有思维、有感情，且富有理性的，往往由情绪左右自己的行动，采取适当的激励措施能极大地调动人的积极性。用人就是要激发人的潜力，发挥他们的积极性和创造性，为企业的发展建设服务。当然，奖惩一定要适度，无功受禄和无过得咎是用人的两大忌。

6．切实有效、完善可行的企业内部人员晋升和遴选制度

企业中管理人员的新陈代谢是绝对必要的，因此企业必须建立完善的员工晋级制度和岗位主管的遴选制度，并且长期贯彻执行。此外，对表现突出的员工进行职位提升，也是一种有效的激励手段，对保持员工队伍的积极性和稳定性有相当大的好处。人都是在特定的岗位上和一定的环境中得到锻炼的，因此，企业也要给每个员工展示自己才华的机会，合理授权，适时提拔，这才能使组织永葆青春。

7．注重企业成员的合理搭配，发挥整体优势

组织的目标不是单凭个人就能实现的，它必须依靠团体的力量。即使企业中每个人都很优秀，如果不能形成合力，只会有损于将来的事业。因此企业在用人上应该尽量将志趣相投、性情相似的成员安排在一起，以便互相取长补短，避免内耗。此外，注意专业层次、学科结构上的互补也非常重要。如果某一部门人员的知识结构过于单一，不仅是人才的浪费，同时也会使组织应变能力差，遇到特殊情况就会使手足无措。

8．用培训提升员工技能

人才不是天生的，是培养出来的。光使用不培养，人才就会枯竭。据统计，随着知识更新速度的加快，在大学生毕业4年后，在校所学的知识54%就要过时、老化。教育不再仅是学校教育，而是向在职教育、终身教育发展。因此，看得远的企业，都将培训工作为企业的重要工作之一，靠自己的力量解决人才问题。