人才的选拔与开发

公司不是学校，它所需要的人才不可能完全由自己培养，尤其是高层次管理人才，更需要随时补充新鲜血液。因此向外界招聘是企业人力资源提升战略的重要环节。

要确保招聘的公正和有效，必须注意选人的制度和方法，这些都是因人而异和因岗而异并没有一定之规。不过原则上应该根据岗位合理安排选拔的人数以便控制成本。同时搜集好候选人的有关资料，并做好报告与记录。在录用的时候应遵循宁缺毋滥、公平竞争的原则。

选拔的目的是要准确测量人的能力、性格、爱好与成就，并以此来预测其在将来的工作中可能取得的成就和发展前途，故而需要掌握好测试的信度和效度。其结果要能真实反映各候选人的实际水平，既不能难倒所有人，又要保证优秀人才能脱颖而出。

就考核选聘的方法而言，可分为一般能力和特殊能力测验、心理测试、知识考试、情景模拟和系统仿真、面试等等。对不同职业的岗位要求应酌情采取不同的形式。如果只是招聘一般的技术工人，只需要进行简单的知识与技能测试即可。但若要招聘高级管理人员，就应该采用先进的测试手段，例如系统模拟、小组讨论等。

此外，在人力资源的提升和管理人员的任用上，企业还应该遵循内部提拔与外界招聘相结合的原则。论成本的耗费，前者明显要小于后者，且企业对内部人员的了程度一般比较高，用他们会更踏实一些。许多小公司在这方面又走了一个极端，倾向于任用家族内部人员。这样人才的纯洁性是有了保证，但凭着靠近亲繁殖发展起来的人才储备，根本无法满足未来持续发展的需求。

原则上企业已有储备的人才不必向外界招聘，但有的企业有意要营造一种互相竞争的氛围，激发员工斗志，也常常通过引进外部人才与企业内部人员相互竞争、优胜劣汰，以保证其人力资源队伍的战斗力，因此这类企业人员的流动性非常大。

其实，人才本来是无处不在的，有道是十步之内必有芳草。之所以说它具有稀缺性，是因为发现人才的过程之艰难。像毛遂那样敢于自荐的人才毕竟是少数，大多都要靠领导亲自发掘。所以韩愈曾有感慨：“千里马常有，而伯乐不常有。”难怪红桃K集团还曾煞有介事地对举荐人才或任用人才有功者设过“伯乐奖”。

企业要想获得真正的人才并为我所用，要注意下面几点：

1．树立正确的识才观念，增强人才开发的紧迫感和使命感

这就要求领导者改变自我封闭的狭隘意识，广开思路、开阔视野，不仅要注意明处的人才，更要善于发现暗处的人才，唯才是举。眼睛不仅要向上盯，也要向下看；不仅要向内察，也要向外瞄。同时特别要重视跨企业、跨区域，甚至跨国吸引外部的优秀人才，达到“楚材晋用”的效果。

2．选才贵在适用，要注意合理的层次结构

目前小公司在选拔人才时有一种倾向，就是片面追求高学历、全方位、复合型。其实很多时候这些人根本就用不上，完全是在互相攀比。这样一来企业的用人成本相应增加了，对人才本身也是一种浪费。再说企业用人也只需要用其特长，不一定要求他能面面俱到。有道是“生才贵适用，慎勿多苛求”。只有量才适用，才能使人尽其才、才尽其用。

3．全面考察，把握主流，在竞争中识别人才

小公司的人员结构相当复杂，企业的爱才、惜才之心诚然可贵，但一定要随时淘汰不合格人员以保持整体的活力与效率。但人才的辨识却是十分繁杂细致的工作，“试玉要烧三日满，辨才需待七年期”，可见识才辨才之不易。因此我们看待人才一定要采取全面、辩证的观点，要把握其本质和主流。对那些思想敏锐、立志改革、勇于创新、具有开拓能力的人应充分信任，不要因为其前进道路上的一点小失误就全盘否定。同时企业还应给员工创造一个公平的，有选择、有淘汰的竞争环境，在竞争中发现、培养人才。