用薪酬福利激发员工积极性

在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。在企业的发展中，人才的重要性和贡献也是有目共睹的。不论是技术型人才还是经营型人才，他们对公司的贡献都是普通工人的上百倍甚至上千倍。

有个纺织企业，就是因为人才在关键时刻发挥了作用，使得公司取得了跨域式发展。

2002年8月，黑牡丹公司接到了生产世界流行的新产品“竹节牛仔布”的订单。可是，由于设备所限，生产告急。如不能按期交货，公司不仅会丢掉400万美元的订单外加付违约金，还要将市场拱手让人。董事长无计可施。

这时候，技术人才邓建军挺身而出。他带着科研小组奋战15个昼夜，自行设计安装了4台分经机，可成本仅为进口设备的1/8。如此，不但保证了公司按时交货，而且客户满意之余，又续签了800余万元的新订单。通过邓建军对染浆联合机的4次改造，就为企业创造经济效益3000多万元。

纵观古今中外，那些长青的企业没有一个不是在人才的带动下取得跨越式发展的。

可是，不少企业，特别是民营企业，职业经理人做出的贡献再大，也不肯让他们入股或者分得红利。至于对待一些精英人才，甚至会过河拆桥。这种短视的做法无疑是增大企业成本。

精英人才不是掌握一定的核心技术就是掌握大量的客户资源，位居高层。试想，如果离职的是掌握较高技能的员工，那么，在很长时期内可能后继无人，会造成企业后备力量不足的成本增加。如果流失的员工是核心和关键部门，带走了客户资源或者技术泄密，企业将面临严峻的竞争压力。如果员工把公司的重要客户挖走，进入竞争对手的公司，或者管理人员跳槽后将得力下属也挖到新公司，会造成公司业务不能正常运转的损失。尤其是当一些知识型员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，科技型公司面临的损失更是巨大的。或者即便没有离开的精英人才也人浮于事，工作没有效率。

这种情况下，企业要以适当的加薪来激励员工的工作热情，提高他们的工作效率，以达到利益共享。记住：薪酬福利是激发员工工作积极性的第一动力！在这方面，世界上不少著名的大企业都有过他们的成功经验。

众所周知，亨利·福特是美国的汽车大王。福特汽车之所以能在世界上确立自己的霸主地位，当然离不开员工的贡献。那么，福特是怎样调动员工的工作积极性，留住精英团队呢？这与他及时调整劳资关系分不开。

有一次，福特在巡视工厂时，发现工人们普遍情绪低落，甚至一些身居高位的管理者也有跳槽的打算。福特对此忧心忡忡。他苦苦寻找原因，得知是延长了劳动时间却没有相应地给员工增加工资引起的。当时，福特公司的利润率已高达20000%。工人们认为，如此高的利润，老板还不肯加薪，未免太抠门了。毕竟，福特能取得今天的成就是全体员工共同努力的结果。

福特了解原因后当即决定，把工人的日工资由2美元增加到5美元，并把公司全年利润的一半分配给员工，对有特殊贡献的管理者和技术人员重奖。对员工来说无疑是一个巨大的鼓舞，正是这一正确的薪酬政策引导着福特公司一步步迈向辉煌。

面对员工的这种低效率工作方式，管理者必须转变人员管理策略，建立有效的激励机制，调动并激发员工的工作热情。从管理学的角度上看，人的行为都是受到一定的激励而产生的。加薪就是一种最好的激励措施。尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，却是一个非常重要的方法，因为那是员工能力和贡献的证明。员工的付出与回报如果不能平衡，工作动力便无从谈起。因此，当企业达到一定规模或利润率时，更应该适时给所有员工加薪，否则，会挫伤员工的工作积极性，更会对企业的整体利益和长远发

展产生不利的影响。因为，只要竞争对手比你付出稍高一点儿的薪酬，企业就可能留不住精英。

需要注意的是，加薪并不是以“多劳多得”为依据建立薪酬机制，而是要以“高绩效、高奖励”为标杆，因为“多劳”并不意味着以“好的结果”为导向。对于新员工，根据岗位、能力确定薪级。对于老员工，同一岗位根据年度绩效进行薪级的调整。

老板们可能不明白，增长报酬对公司而言不是增大成本了吗？非也！增长报酬只是短暂地增加成本，从长远来看，它还是一种更大的节约。

当然，企业不可能总是上演加薪这种皆大欢喜的喜剧。管理大师德鲁克曾经指出：“如果物质奖励只在大幅提高的情况下才产生激励的效果，那么采用物质奖励就会适得其反。”而且，对于大多数一线经理人来说，行使加薪、提职等硬性的激励权力很有限，但有他们可以采取行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法，激励下属和员工的努力。因此，可以利用与绩效挂钩的薪酬福利来激励员工。

薪酬福利是衡量人才的根本性指标，代表着企业对其能力和长期贡献的认可。企业的管理者应该牢记，薪酬福利也是激励员工的一个重要指标。

激励员工的另一种办法是通过晋级和晋升，不断调动员工的工作积极性。

在中国历史上，皇帝们对做出贡献的大将或诸侯们都会封地奖赏，或者加官晋爵，采取的就是晋级和晋升的办法。因此，在企业选拔人才时，如果企业某个职位出现空缺并且必须有人来接替这项工作时，可以首先考虑重用企业内部现有的员工。在企业里建立有效的内部招聘机制，不仅能够很好地提升员工对企业的向心力，也有利于建设学习性企业氛围，更是企业对员工价值认同的主要表现。

当今世界经济机构正处在大发展、大变革、大调整时期，加快人才发展是企业在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。中国企业要冲出国门，特别是从制造到资本转型的企业，离不开高素质人才的贡献和引领。因此，用薪酬、福利、股份激励他们，留住人才，才能逐步实现由人力资源企业向人才企业的转变。