提高员工满意度，预防流失成本

在双向选择的时代，每个企业中都会有员工跳槽的现象。如果员工跳槽是个别少数现象，而且他们是经过深思熟虑后，确实发现企业的发展方向和自己的职业生涯不相符，或者自己工作起来力不从心而跳槽可以原谅。但是，如果企业运转正常，员工在短期内仍然有不断流失现象，就应该引起管理者的关注。因为员工流失会给企业增加很多不必要的人力资源成本。

有个合资企业招聘了一名硕士。在通过面试后，这位新员工开始接受为期4周的培训，之后又被送到国外接受培训。所有费用都是由该企业来承担。结果，在培训期内，该员工和那个企业的管理者发生了矛盾，感觉是上错了船。于是，在培训结束之前，这名新员工就辞职去了另一家公司。结果，这个企业在这名新员工身上花得近1万元的招聘、培训、差旅费等，全部化为乌有。

因为，人力资源成本并不是每位员工的薪酬可以衡量的。其包括作业成本、管理成本、办公费用成本、培训费、招聘费等。一些正规的大公司还有奖金、养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险等各项费用。如果员工工作效益和成本不成正比，企业的损失将是很大的。

以人力取得成本来说，当招聘会的规模越来越大，人员数量越来越多时，面谈的次数也相应增多，招聘成本也随之上升。如果新招聘的人员短时间流失，企业又会增加填补空缺的时间、其他人员的聘雇成本等。即便是内部调换员工补充，从一个岗位转到另一个岗位，或从一个部门换到另一个部门期间，也会产生员工档案交接成本，因熟悉工作、产生错误等诸多因素而带来成本的增加等。

另外，员工离开企业或多或少地都存在对企业一定程度的不满，他们可能会自觉或不自觉地传播不利于企业的言论。这些传言会逐渐破坏企业名声，使企业面临着很难再次招聘到人才的尴尬局面。

因此，面对员工的流失，人力资源部门绝对不可轻视，应该找到员工离职的原因，降低他们的离职成本。

要留着员工，需要培养他们的满意度。员工满意度是员工对薪酬、工作、晋升、管理、工作环境等的看法，会影响员工的工作积极性、流动率、业绩等方面。从人力资源管理的角度来看，衡量人力资源稳定的主要指标包括员工满意度、员工平均在职时间、人员流动率、业绩评估的有效性、员工建议执行的数量与比率等。其中，员工满意度是最重要的，员工满意度是企业发展的重要动力。

要提高员工满意度，企业可以从以下几个方面着手：

1.增加员工对企业价值观的认同感

管理者应该努力营造好企业文化氛围，使员工认同公司的价值观和目标。员工认同企业文化氛围，团队才会有凝聚力，才能使员工流动率不至于过高。

2.建立企业内部良好的沟通渠道

有资料调查显示，半数以上的员工之所以离开企业是和主管领导发生矛盾导致的。这就说明企业的沟通机制不顺畅，没有及时了解员工的思想，把员工的不满情绪消除在萌芽状态。

因此，在管理人员与员工之间建立良好的相互沟通渠道，建立透明、开放、和谐的人际氛围，使员工的不满情绪能够得到及时地释放和疏导，有利于留住员工。

3.创造不断发展和积极向上的内部环境

员工之所以选择自己向往的企业，是为了让自己的职业生涯能够有更加广阔的发展空间。因此，企业应该创造不断发展和积极向上的内部环境，帮助员工更好地安排时间、指导员工提高自我能力、做好人生规划，让他们更好地工作、成长。

4.重视员工建议的接受和执行

员工建议的接受和执行，不仅会提高员工的工作积极性，吸引员工参与企业建设，还可以提高企业的经营运作能力，降低运营成本。在这方面，很多跨国大企业都很注重这方面的建设，如美国GE公司就把它称为“群策群力”。那样，员工才会有被重视的感觉。

5.培养忠诚员工

在每个企业中，都有一批这样的员工，他们认同公司的经营理念，熟悉企业的工作流程，与企业的客户群体也愉快相处。这些员工能够为企业和顾客创造丰厚的价值，并且也备感自豪，从而更加积极主动地工作。他们与其他员工相比，懂得如何更好地降低成本，提高产品质量；锁定目标客户；招揽有价值的客户，从而创造更多的销售额和利润。那么，公司就要重点培养他们对公司的忠诚度，把他们发展为公司的栋梁和骨干。并且在他们的带动下，让忠诚员工的规模越来越大。

随着这些员工工作经验的逐渐丰富，他们对企业的贡献也会越来越大。

6.重视老员工

有些管理者认为，老员工资格老，工龄长，付出的工资多于新员工实在不合算。其实，招聘新员工，不仅增加企业的招聘费用，而且应聘者良莠不齐，不利于企业甄别和筛选。从人力资源成本的总体来考虑，老员工由于经验丰富，工作熟练，不仅会让企业减免了招聘培训新员工的成本，而且对新人的培训可以由资深员工免费提供。同时，有经验的老员工意味着较少的监督和指导，这又进一步减轻了企业的管理成本。

在企业中，所有的员工都与公司的盈利有着直接的联系。只有提升不同层次员工对企业的满意度，员工才会让企业满意，让客户满意。员工稳定，企业就大大节约了招聘费用、培训费用、管理费用。