三、要重视人才教育和培养

（一）人才瓶颈

在一次中小企业研讨会上，广州一个拥有经营资本上亿元的民营企业家抱怨，企业已经购买最先进的电脑，但苦于找不到既懂财务，又懂电脑的人。好不容易招来四位大学生，很快都走了。深圳有家小有规模的民营企业家说：虽然企业已经公布吸引人才的优惠措施，如赠送股份、住房，但收获不大。

某财经杂志曾对100家中小企业做了一次调查，发现中小企业认为发展中最大的障碍是人才匮乏。市场竞争越来越像是一场人才的竞争，中小企业老板都抱怨，受资金、规模、名气、体制等条件的限制，对人才的吸引力远不如大公司、国有企业，这似乎是本身无力解决的矛盾，而没有人才，就没有一流的管理，没有一流的生产、营销、技术开发，形不成竞争优势，还何谈发展？然而中小企业人才难觅、人才难求、人才难留的根源更在于内部而非外部，其愿意为：

（1）中小企业通常没有一个长远的人才战略，没有对人才结构进行科学的战略性设计。

（2）中小企业通常不重视建立寻觅人才的正常渠道，大多数希望通过亲朋好友的介绍找到合适人选，而这往往找不到最优秀的人才。相反，会造成近亲繁殖、裙带关系泛滥，降低了企业的人员素质。

（3）中小企业的家族式管理，使企业人才难求、难留。家族外的员工即便有较高的管理知识和专业技能，也很难依靠能力获得晋升。有才干的人始终被排除在决策层外，没有归属感和发展前途，只有一走了之。

（4）中小企业往往没有健全的制度，没有人才招聘、人才培养和人员考核晋升奖励等机制，没有切实执行并行之有效的保障员工福利和正当权益的机制，如何在市场上求人才？

（5）中小企业觅到人才，在使用上往往只看眼前，不管将来。用人时高薪聘请尊敬有加，不用时弃置一旁，甚至过河拆桥，丝毫不尊重员工的人格和权益，这样的企业谁敢留？

（6）有的中小企业即使寻到了人才，用起来疑心太重。外聘人员能否“靠得住”？于是就出现了一种怪现象：企业聘请了总经理，却不给其经营管理权；聘请了财务经理，却又要派一个至亲坐镇财务部，生怕财务经理“图谋不轨”，逼得人家不得不走。

（7）有的企业吸引人才的方法单一，仅仅靠物质条件，这远远不够。一般选择去中小企业的人，都富于开拓进取、勇于创新的精神，不满足于现状，有强烈的竞争意识和个性，成就感强，追求自我实现。中小企业要想留住人才，仅靠物质条件是无论如何无法与大公司相抗衡的。因此应另辟蹊径，寻求突破。比如在企业内部形成宽松和谐的人际关系，积极奋进的工作气氛，简单明了的组织结构，不拘一格的奖励晋升机制。实现用人机制与企业文化的结合，才能使企业产生非同一般的吸引力和凝聚力。

（8）中小企业在“人才”的概念上普遍存在误区，什么样的人才才是人才？应该是符合企业发展要求，能为己所用的有专长的人，是勇于创业具有吃苦耐劳和创业精神的人。而不是简单地以学历为标准衡量的所谓“人才”。有些企业在宣传自己的用人成果时，喜欢标榜本企业有多少博士，多少硕士，多少本科生，他们很少认真考虑过这些人才是否是企业真正需要的？他们的聪明才智能否在企业中发挥作用？企业能给这批人多大的发展空间？如果答案是否定的，只能是既耽误了人家的前途，又浪费了自己的金钱，耽误了自身的发展。

（9）中小企业一味地想觅人才，留人才，忽视了对企业内部人才的发掘和培养，造成了“外来的和尚好念经”的局面，打击了现有人员的积极性。人的热情和潜能都是巨大的。既然中小企业客观存在难觅人才、难留人才的天生不足，为什么不善待身边的员工呢？对外招聘是发现人才的一条途径，对内挖掘也不失是一种既省力又省钱的好方法。企业现有人员，通常参与了企业的创业，对企业有较高的忠诚度，有长期为企业服务的思想。他们勤勤恳恳，任劳任怨，熟悉企业产品和运作，是企业可用之才。如果将他们进一步加以培养，或送出进修深造，或有意识地安排他们在企业各部门锻炼，在较短时间内就能为企业发挥出更大的作用。

企业主经常认为公司人才流失是因为“其他地方待遇更好”。这一认识是错误的。曾经有一项民意测验，列出五项要素，让1000名企业员工指出自己在寻找工作中最重要的一项，66%的人希望找一份有趣的自己喜欢的工作；52%的人看重工作稳定性，41%的人希望有一种成就感；37%的人看重报酬；30%的人认为能学到新知识最为重要。而这几项，中小企业经过努力都是能办到的。

有一位成功企业家说过：“我始终认为，我和员工之间完全是合伙人、伙伴的关系。我办实业11年，没有主动辞退过一个员工。而且进了我公司的人都能安身立业，某些私企员工的高流动性现象在我这里看不到。”“说到底，企业要以德治人。特别是民营企业不能只顾赚钱而忽视民心。周公吐哺，天下归心。一个企业要想经营得好，不是靠一个两个天才，更主要的是所有员工集体的智慧和作用。”

（二）忽视教育和培训

中小企业人才难觅，就使得企业内部的人员培训显得格外重要。当今时代，形势变化日新月异，知识更新迅速，信息传递膨胀，企业竞争激烈。对于企业人才的要求，也要有一个新思想、新认识、使其不断更新、不断提高，具备各种应变能力，适应今天的改革创新，适应竞争需要。人才的教育和培训是人力资源开发的源泉，是提高劳动生产率的主要手段，是提高经济效益的重要途径。因此，一个具有长远发展设想的企业，一个具有战略眼光的企业家，应该把人才的教育和培养放到至关重要的位置上，一刻也不放松。据统计，美国现在国民生产总值每年的增长额中，大约有一半是由于提高了职工人数而取得的。在日本国民收入的增长总额中，约有25%是由于增加了教育投资，提高了职工素质而取得的。从西方企业界可以看出，凡是发展快的公司，无一不在培训人才上恳花大本钱。

在人力资源教育和培训上，大公司大企业明显比中小企业做得好，他们通常有一整套的培训方案和计划，有一个相对稳定的部门和人员专门负责培训工作，有丰足的预算支持培训工作。就这几点而言，中小企业只能望尘莫及。这无疑是另类的“马太效应”，大企业培训工作做得好，企业更容易得到发展。因此大企业发展速度会更快。快者更快，慢者更慢，中小企业如何生存？

中小企业也有难言之苦，没有资金力量，什么事也不好办。企业生存已够令人殚精竭虑，根本没有闲暇去考虑培训工作。这实际暴露出有些中小企业根本没有把职工的教育和培训当作一件大事，提到议事日程上。再看看现实情况，也十分令人担忧。中小企业经历了创业之苦，进入稳步发展阶段。而那些“开国功臣”们却往往已跟不上企业发展的步伐，在学识、技能和远见上掉了队。如果想继续重用这批忠诚的“老臣”，为什么不有意识地让他们一边工作，一边接受再教育，有针对性地提高其技能？好不容易从外面聘来专业人才，却只是掠夺性使用。要知道人才也有老化落伍之日，只有不断吸收新知识，才能保持人才的鲜活和价值。有些做得稍好的企业也会把员工派出去学习，去读学位拿证书，但往往事倍功半。为什么？路子不对。中小企业资金有限，更应该把钱用在刀刃上。素质教育和技能教育都有成效，但立竿见影的是后者。在两者只能取其一的时候，中小企业应立足本企业之急需的技术，对企业员工进行短平快的培训深造，以求最快最佳结果。当然不是否认素质教育，关键是要分清轻重缓急。试想，拿学位可能要三五年，中小企业发展的关键也许就在这三五年。

因此，中小企业的教育培训更要讲求方法。不可能像大企业那样铺张。

中小企业完全可以从大企业内部树立一种崇尚教育和知识的氛围人手，一方面花一定的代价有意识地培训员工，另一方面可通过一定的奖励和激励措施，鼓励员工自己寻找再进修的机会，这样便可收到事半功倍的效果。而现实往往是员工自己找到了上学或接受业余教育的机会，企业却担心会影响工作而予以打击。这样做的结果只能是打击了员工的积极性。如果员工在企业里看不到学习再提高的机会，那些真正求上进，有前途的员工是留不住的。