二、人才是企业的第一资本
在资本的转换与增值过程中，人的作用始终是第一位的。人是联系有形资本与无形资本的纽带，是工业资本、金融资本与商业资本相互转化的动力。
在现代化大工业生产的条件下，企业通常是作为金融资本过渡到商业资本这一中间环节发挥它的作用。就任何一个工业项目而言，从市场调研、立项到资金筹措，再到产品生产和销售的全过程，人的作用都是决定性的。不论是其中的哪一个环节出现人的“质量”事故，企业发展都如同一条断裂了的链条难以为继。所以，对企业而言，资金（属于资本范畴）往往不是主要矛盾，因为即使有了资金，没有高素质的人，资金也不能增值，甚至还会毁人、害人。相反，有了高素质的人，即使资金暂时紧张，也终究会找到解决问题的办法，用较少的资金赢得较高的效益——资金利税率。正是从这个意义上讲，人才是企业的第一资本。
（一）一般员工的招聘
为了获取优秀的员工和人才，不少大企业已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。作为初创的中小企业，当然没有条件仿效其他大企业，但只要在招聘过程中，能注意以下几个问题，其招聘工作往往会取得事半功倍的效果。
1.简历并不能代表水平
简历的精美程度与应聘者个人能力并不成正比。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步判断出是否需要安排面试。招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点有意或无意地隐藏。
2.经验比学历重要
对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。
3.重视求职者的个性特征
对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考查他的个性特征。首先要考查他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力。有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。
另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作，所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。
4.让应聘者更多地了解企业
招聘和求职是双向选择，招聘专员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分地对公司进行了解。应注意的是，当应聘者与企业进行初步接触时，因为企业的大量宣传，应聘者一般都会对企业有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与企业的“精神契约”。招聘专员让应聘者更多地了解企业的目的之一就是打破这种“精神契约”，而不是加强。
应聘者对企业不切实际的期望越高，在他进入企业后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对企业的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多地了解企业是非常重要的。
5.给应聘者更多的表现机会
招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。比如“如果让你做这件事，你将怎么办”，“在以前工作中，你最满意的是哪一项工作”等等。
6.面试安排要周到
为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，也要保证企业相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备；最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些企业的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双向交流的过程，面试安排是否周到体现一个企业的管理素质和企业形象。
7.招聘者要注意自身的形象
关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象这个话题，在各种书籍上已经谈了很多。值得一提的是，面试时招聘人员也应该注意自身的形象。前面已经讲过，面试的过程是一个双向交流的过程，它不仅是企业在选择应聘者，也是应聘者在选择企业。特别是那些高级人才更是如此。
招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着企业的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损企业形象的内容。
（二）优秀人才的选聘
优秀的人才能为企业创造极大的价值。而对于刚创办组建的中小企业来说，这一点显得尤为重要，它关乎企业的成败。因此，人才的选聘一定要把握这样几个原则：一是德才兼备的原则；二是能级原则，即正确地评价人才并为之选择适当岗位的原则；三是不拘一格的原则；四是要明确选人的标准；五是不要追求完人；六是要在实践中不断识别人才；七是内部优先的原则。
1.人才的种类
要选聘人才，首先要弄清什么是人才。自己的企业到底需要哪类人才。以下按性格特征对人才进行分类：
（1）通灵型人才。这类人才一般知识广博，基础深厚，有很强的综合、创新能力，能够在全局的高度上集思广益，上下协调，善于应付多层次多角度的问题。这类人才不可多得，一般适于担当常务管理工作或在枢纽部门任职，如总调度员或办公室主任等职位。
（2）创新型人才。这种人才有能力，善应变，敢拼搏，行动富于风险性，思路新颖，赶超之心强。任用这类人员时，一定要委以独立重任，并极端注重工作方法。这类人员是开拓局面、打开通路所必需的，较适合新产品开发部门或营销部门的工作。
（3）实干型人才。实干型人才是任何组织都应必备的人才。这类人才埋头实干，有吃苦精神，注重工作效率和质量，企业应对这类人才适当加以保证和关爱。其最适合的工作无疑是公司最主要的业务部门或主要产品的产销部门。
（4）缜密型人才。缜密型人才的一大特点就是忠于职守，这是任何时代、任何老板都欢迎的人才。这种人才不贪功取巧，踏实认真，归属感强，无疑是财务部门、审计部门的最佳人才。
2.招聘人才的途径
中小企业经营者不要“守株待兔”，等候优秀人才前来应征，应该利用各种方式主动地去寻找，可以通知熟人推荐，劳务市场洽谈，登报纸广告或到大专院校去招聘等。聘用优秀人才需要做很多工作，也要有许多信息来源和高度的灵活性，这需要仔细地规划，决不可以仅凭运气和灵感。
下面简要介绍几种常用的人才聘途径
（1）熟人引荐。这个“熟人”从企业来说，主要是来自公司的职工，也可能是关系单位的主管，例如企业的上级主管机关的工作人员或股东，尤其是大股东；从应聘者来说，引荐者通常是亲友师长。
这一渠道的优点是：
①应聘者已从熟人那里对企业有所了解，既然愿意应聘，说明企业对他有吸引力；另一方面，企业也可从熟人那里了解有关应聘者的许多情况，从而节省了部分招聘程序和费用。
②某些较难找的专业技术人员，如焊工、铆工、电气技师等，通过别的渠道收获常常不大，通过熟人介绍反倒是常用方法。
③熟人介绍的应聘者一旦被录用，碍于熟人面子，一般不敢表现太差。
这一渠道的缺点是：
①造成各方心理压力，引荐者怕丢面子，应聘者也怕丢面子，企业经营者怕影响关系，因而对公平挑选有影响。
②引荐录用的人多了，容易形成“帮派”小团体或裙带关系网，造成管理上的困难，“牵一发而动全身”。
（2）通过“专门机构”推荐。我国各地也遍布人才交流中心、职业介绍所等，它们都可以为企业提供备选人员。
这一渠道的优点是：
①无私人纠葛，可公事公办，依标准招聘。
②从这些机构可直接获取应聘人员的有关资料，如学历、经历、意愿等，可节省招聘时间。
其缺点是：
①根据美国的经验，寻求职业介绍所帮助的求职者主要是熟练和非熟练工人或一般办事员，专业技术人员不易从这里找到。从我国人才交流中心发挥的作用看，招聘的成功率也不高。
②要支付给这些机构一定费用。
（3）通过广告招聘。这是各国招聘常用的方法。招聘广告可以刊登在报纸、专业杂志上或公开张贴。招聘广告通常包括四项：即招聘职位，招聘条件，招聘方式及有关说明。
通过广告招聘的优点是：
①信息面扩大，可吸引较多的求职者，备选比率大。
②可使应聘者事先对本企业情况有所了解，减少盲目应聘。
这一渠道的缺点是：
①有吸引力的职位可能有很多应聘者，从而使接待、选拔工作量及费用增加，落选者有可能做出对公司毁誉的举动（如反宣传）。
②广告费较高，因而小企业有时恐难负担。
（4）同业推荐。同行业公司可建立人事部门联谊及合作组织，互相推荐适用人才。
这样做的优点是：
①同行公司推荐的人员一般对其基本情况有所了解，素质很差的一般不会被推荐，从而减少了初选工作量。
②同业内相互推荐适用人才，可使企业赢得富有人情味的美誉，而且可以促进企业间的合作。
但问题在于被推荐的人才一般不会是一流的，因为最好的人才可能已被同业选用了。
3.人才考查的程序
找到自己认为合适的人才以后，一般要进行考察，可以参考以下程度来考查准备聘用的人员。
（1）口头考查。口头考查也就是面谈，在面谈之前，要对应聘人员有所了解，然后在舒适的环境和精力集中的情况下进行，不要使申请者感到紧张，并鼓励他大胆评价自己，以了解应聘人员有什么经验、特殊技能、志向和魄力，有哪些兴趣、爱好，来这里工作的动机是什么等，从而判断他的潜力，是否有发展前途等。面试是招聘考查的最重要步骤，一项调查表明，美国有90%的公司倾向于用面试法收集求职者的信息，因此面试中也有许多的技巧。下面我们简单列出了一些常用的面试提问问题，供大家参考：
·你带简历了吗？
·你希望的薪水是多少？
·你上一年工作的薪水是多少？
·你为什么要换工作？
·你认为你上一个工作的主要工作成绩是什么？
·你一周通常工作多少个小时？
·你对上一个工作满意的地方在哪里，还有哪些不满？
·你与你的上、下级及同事关系怎样？
·你的下属对你苛求吗？
·你怎样评价你的上一个单位？
·它的竞争优势和劣势是什么？
·你认为你有哪些最有利的条件来胜任将来的职位？
·你将用多长时间来展示你对公司的重要贡献？
·你对我们公司的感觉怎样？包括规模、特点及竞争地位等。
·你对申请职位的最大兴趣是什么？
·你将怎样对你的工作或部门进行组织和安排？
·你需要哪些权力或财务资料？为什么？
·你将怎样建立你与组织内、外部的沟通网？
·你喜欢告诉我有关你自身的哪些方面的情况？
·你是个好学生吗？
·你一直在继续你的专业领域的学习吗？为什么？
·你业余时间都做些什么？
·今后五年内你的发展目标是什么？
·你最大的优点和缺点是什么？
·你的工作潜力是什么？
·为了实现你的目标，你将采取哪些行动？
·你想拥有你自己的业务吗？
·如果你被录用的话，你准备在我们公司做多久？
·你父母是做什么工作的？
·你兄弟姐妹是做什么工作的？
·你参加过特殊的工作小组吗？如果是，你在里面的角色是什么？·你关心时事吗？
·你属于哪些专业团体？
·你的座右铭是什么？
·你个人的好恶是什么？
·你一般怎样度过你的一天？
·你的家庭是一个很和睦的家庭吗？
·你的进取精神怎样？
·对你的工作有激励作用的因素有哪些？
·金钱对你有很强的刺激性吗？
·你喜欢一线工作还是参谋工作？
·你更喜欢独自工作还是协作工作？
·当你雇用员工时，你期待着什么？
·你曾经解雇过员工吗？
·你能与工会成员和他们的领导友好相处吗？
·你对当前的经济和政治形势怎么看？
·国家的方针政策将怎样影响我们的行业和你的工作？
·你会与公司（酒店）签订一份雇用合同吗？
·你觉得我们为什么要雇用你？
·你想获得这份工作的理由是什么？
（2）能力考查。通过知识、技能及心理学方面的测验，评估求职者适应工作的能力，包括文化、业务知识考试，操作测验，专门心理测验等。即使已选中某人，也不能马上肯定他能胜任工作，最好让他工作一段时间，从中利用各种方式来考查他的能力、态度、技能和对工作的适应性。
（3）品行证明。在决定聘用一个人之前，也应该尽量了解其品行。如果聘用人员不当，就会出现生产不利、职工流动率高、原料浪费、士气低落等现象，这对企业经营者是相当不利的。在人工成本逐渐升高的今天，严格地挑选职工，可节省许多成本。
现在的企业面对的是更加复杂多变的国内、国际环境：企业面向竞争更加激烈的国际市场，跨越国界的区域性经济合作，增加了企业经营的多角化，对于中小企业来说还面对着大企业间的越来越大的联合舰队式的合并浪潮。能否获得企业所需的优秀人才越来越成为企业成败的关键，因而人才的选聘也出现了一些新的趋势：
（1）人才选聘的范围扩大了。优秀的管理人才或杰出技术专家的聘用超出了家族、地区甚至国界。
（2）人才选聘的方法科学化。传统的人才选聘主要是凭经验和拍脑袋决策，现在越来越多的心理测验、多种预测模型、计算机辅助决策等现代科学方法广泛应用。
（3）人才选聘由事后统计变为事前预测。随着现代预测学的发展，许多预测模型应用到了人事管理中，企业人事部门根据企业政策、经营战略、近期各类人员的流失状况等因素，确定在未来某段时间里可能出现的职位空缺，适时进行人才的选聘及业务培训。
（4）人才的需求层次化导致人才选聘工作的复杂化。
（5）对新募人员的素质要求越来越高。
（三）优秀人才的使用
人才使用的主要任务是将员工安排到合适的岗位上，使其能最大限度地为实现组织目标发挥作用；并根据企业经营需要及人员本身情况，调节任用数量、调整人员结构及岗位配置以提高劳动生产率。人才使用的职能包括：新员工的安置；干部选择、任用；职务升降；人员使用中的调配；劳动组合；员工的退休、辞退管理等。
1.人才使用的方式
（1）指派、委任的方式。就是由主管人员直接指定员工的岗位，对于干部往往称为委任。其优点是任用程序简单，有利于形成统一的指挥体系和政策的连贯性。其前提是主管人员必须对指派、委任者的素质及其担任的职务有透彻的了解，并能出于事业心决定如何任用，否则容易形成任人唯亲及人身依附。
（2）合同聘任的方式。就是本着用人单位及员工双方自愿的原则，通过合同这种契约形式，由用人单位根据工作需要聘任员工担任某一职务。在目前我国企业中，工人仅需与企业签订劳动合同，管理人员及专业技术人员还常由用人单位颁发聘书。合同聘任的优点是十分明显的：第一，用人单位及员工平等自愿。第二，用人单位及员工双方义务、责任、权利明确，可以督促企业合理用人、督促员工尽职尽责。第三，机动灵活，劳动合同及聘任期可长可短，使企业有了根据经营管理需要调节人力配置的余地。
（3）考试录用方式。就是通过公开考试，并以考试成绩为主要依据录用各种人员，在企业中通常只在层次较高的职务，如管理人员、专业技术人员及工人技师等中采用。这种方式的优点是标准统一，有利于公平竞争，抵制任用中徇私情的现象。困难在于考试对于认识人才是否可靠，考试成绩是否与人们的实际能力相符。
（4）选举方式。就是由一定机构的全体人员或其代表通过选举担任某个领导职务。选举制度的优点是可以增强职工的参与意识、监督意识及被选任者对职工群众的责任感，但选举制也有一定局限性，首先，任用范围只能局限在原有组织内，因为选举人对组织以外的人员没有发言权。其次，企业越大，选举人对被选举人的了解越少，但中小企业却可以考虑采用这种方式来确定企业的高层管理人员。
2.人才使用的原则
（1）因事择人，量才录用原则。所谓因事择人，就是应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职务对人员的要求为标准，选拔任用各类人员；所谓量才录用，就是根据人员的能力、特长以及爱好兴趣，将其安排到适应的工作岗位上。它可以保证机构精简、高效，个人才能得到充分发挥。
（2）德才兼备，任人唯贤原则。德才兼备是强调作用标准要全面，既重视其知识能力，又要重视其思想品德；任人唯贤是强调用人要出于“公心”，以事业为重，做大贤大用，小贤小用，不贤不用。坚持德才兼备、任人唯贤原则，才能不断提高职工队伍素质，不断增强企业凝聚力和竞争力。
（3）知人善任，用人所长原则。知人善任，讲的是对下属要了如指掌，及时发现人才，使用要恰到好处，使每个人都能充分施展才能；用人所长讲的是对人不要求全责备，管理者应把注意力放在充分发挥人的长处方面，组织中的任务是多种多样的，需要的知识、技能也不一样，而人们的知识、能力、个性发展又是不平衡的，世上不存在样样都行的“全才”，但是只要知人善任，用人所长，就可以全面完成组织的各项任务。
（4）相对稳定，时间考验原则。任用要有相对稳定性，通过实践一段时间考验其正确性，必要时应当在适当时间果断地予以调整；任用要有相对稳定性，不能因为一时一事而频繁调动，因为在一个新的岗位上，人们需要熟悉环境、需要积累经验、需要让其他人接受他。
（5）宽严相济，指导帮助原则。对任用人员既要严格要求，又要关心爱护，从工作上给予指导帮助，从生活上给予关怀温暖；严格要求，就是强调法治和纪律，要求下级坚决执行命令，遵守法纪，完成工作计划，改进工作作风，对于违纪违法者，玩忽职守者，不管平时关系如何，过去功绩如何，轻则要批评，重则要处分。
只有这样，才能调动人才的积极性，发挥人才的专长，使组织有战斗力、有生产力、有竞争力，使企业能够健康地成长和发展。