用感情凝聚人心

“企”字无“人”，则为“止”。企业的竞争力归根结底是人的竞争力。无论是在工厂、企业，哪一个单位都离不开“人”，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理无疑应该从“人”入手。

家和万事兴，这个道理相信人人都懂。对于企业来说，上下和谐和睦也是“兴”的前提。如何让企业上下“人和”，是当今企业管理者需苦心研修的一个课题。

管理有两个字，一个管，一个理。管指的是控制，理指的是疏通。一个在于堵，一个在于疏。管理的正确做法是“管事理人”：你要管事情，不要管人；你要理人，你很难去理事。可是现在很多管理者却仍沿袭老一套“管人理事”的做法，完全搞错了对象，这是最严重的问题。

陶华碧是一个文盲，没有读过书，唯一会写的是自己的名字——这三个字还是创业后因为签署文件不便而由儿子李贵山教会的。因此，在“老干妈”发展壮大的过程中，对于陶华碧来说，最大的难题并不是生产方面，而是来自管理上的压力。

首先，在儿子李贵山的帮助下，陶华碧终于制定出了公司最原始的、带着浓厚乡土气息的规章制度。除了刚性的制度管理外，陶华碧还有她另外一套柔性的管理方式：亲情化管理，对员工进行“感情投资”。

虽然没有文化，但陶华碧明白这样一个道理：帮一个人，感动一群人；关心一群人，肯定能感动整个集体。

陶华碧总是在人们想不到的地方关心人，体谅人。公司里有一个厨师来自农村，父母早丧，家里还有两个年幼的弟弟，可他爱喝酒抽烟，每月1000多元的工资，几乎都被他花掉了。陶华碧得知这一情况后，很是担心。有一天下班后，她专门请这个厨师到酒店喝酒。酒桌上，她对他说：“孩子，今天你想喝什么酒就要什么酒，想喝多少就喝多少。但是，从明天开始，你要戒酒戒烟。因为，你要让两个弟弟去读书，千万别像我一样一个大字不识。”这番语重心长的话，使这个厨师深受感动，当即表示戒酒戒烟。但陶华碧还是不放心，她只让他每月留200元钱零花，其余的钱则由她替他保管，什么时候他弟弟上学需要用钱时，再从她那里支取。

只是关心个别员工，陶华碧觉得还不够。每当有员工出差，她还总是像老妈妈送儿女远行一样，亲手为他们煮上几个鸡蛋，一直把他们送到厂门口，直到看到他们坐上了公交车后，她这才回去……

美国哈佛大学教授赖文生说：越是富于人情味的人聚集在一起，就越能做出超人的事情。忽视人性的管理者，只能使管理工作陷入僵局。

在管理者眼中，下属是人还是机器？这个问题直接关系到管理者采取哪一种管理方式，并能取得怎样的效果。对此，大多数管理的答案都倾向于前者，毕竟是以人为本的概念已深入到这些企业管理者的心里了，但是也有一部分人例外。

有的人认为下属应该像一部机器，开动它的时间应由管理者做主，要它什么时候停就什么时候停，绝对没有一点商量的余地。有这种思想的主管不会得到下属的爱戴；另一方面，下属长期处于紧张状态，对于工作质量及效率也没有什么好处。

在一家跨国公司的员工办公室里，气氛犹如冰冷安静的库房。一位在该处工作的年轻人称，公司规定员工在办公时间不得交谈非公事的话，去洗手间必须到接待处取钥匙，茶水间外驻有一位员工，登记去该处喝水的人。

这使得本来言笑语欢的同事，一到办公时间，得立刻换上冰冷的面孔，整个人犹如被公司买下来似的，没有丝毫的私人尊严。值得注意的是，这间跨国公司的业绩并不见得突出，员工流动量也很大。大部分辞职不干的员工都认为那间公司没有人情味，甚至干了10年以上的资深员工在离开公司时，也没有一点留恋。

那家公司最失败之处，就是忽略了人情的管理法则。人和机器的区别在于人有感情、自尊等精神因素，而机器则没有。所以，那些把下属当做机器一样管理、使用的管理者注定会失败，只有以人为本才是最理想的管理方式。

“老干妈”公司的员工来自五湖四海，生活习惯各异。工人们每天吃、住、工作、生活在公司，时间久了，互相间难免发生摩擦，但只要“老干妈”陶华碧一出面，问题就理得顺顺当当。就这样，公司全体员工在“老干妈”的呵护下，团结一心地为企业的明天而奋斗。

陶华碧的这种亲情化的“感情投资”，使陶华碧和“老干妈”公司的凝聚力一直只增不减。在员工的心目中，陶华碧真得就像妈妈一样可亲可爱可敬；在公司里，没有人叫她董事长，全都叫她“老干妈”。

只有栽了梧桐树，才能够引来金凤凰。科学、合理、有效地用人，需要用慧眼甄选人，用利益激励人，用感情凝聚人，用培训提升人，用发展鼓舞人，用制度规范人。