3、裁员攻略：齐心协力，共度危机

企业是人的组织，是各种契约关系的集合体。员工与公司之间有一种不成文的心理约定，即心理上的雇佣关系。尽管，近年来一些国有企业、行政事业单位纷纷采用聘用制的形式，但多数员工仍然认为自己是终身雇佣的员工，只要投入时间，工作卖力，那么公司就会照顾自己的一生。

这种情况不仅在我国，美国、欧洲以及日本的大公司都一样，这种心理契约普遍存在。除非发生特殊事件或严重的经济衰退，公司员工很少被辞退。

可是，进入新的时代，随着全球经济一体化浪潮的冲击，企业的竞争更加激烈，已经没有哪一家公司是雇员们安全的天堂。不但中小企业，就连大企业都不能保证自

己不会受到内在与外在各种因素的冲击而正常运营。由于企业发展会遇到许多不可测的因素，有时企业也会做出裁员的决定。因此，员工和企业之间这种类似父母和儿女般的心理契约也正在受到挑战。

一旦这种心理契约变得脆弱，员工对于组织的忠诚度必然下降，如果企业引导不得法，就会爆发内部危机。

虽然裁员只是企业内部行为，但从媒体看来，裁员特别是知名企业的裁员不仅涉及员工利益，还可能对行业变化甚至是社会稳定都产生影响，具有一定的公共效应，所以都极为关注。如果裁员过程中出现员工的情绪对抗、不满甚至导致激烈的行为，必然会被媒体加以报道，在这种情况下，企业将可能陷入尴尬的舆论困境。

诚恳沟通

某美资电子公司在裁员之前2个月，就先由总裁向全体员工发了一封言辞恳切的信件，跟员工坦诚说明了公司现阶段遇到的困境，并提示接下来可能有相应的裁员行动，使所有人都有一个心理准备。

接着HR部门再按不同部门分别与员工进行谈话，圈定被裁员工之后，一一通知员工，并开通HR总监及总裁信箱，欢迎被裁员工随时与企业高管进行沟通，最大限度地疏导员工的情绪。

在一切准备就绪之后，该公司拨出部分资金，拟订了一个短期再进修计划，免费安排被裁员工进行一个月的职业深造。

由于整个过程沟通到位，而且照顾到不同对象的利益，整个裁员过程顺利地完成。

注意情绪引导

曾经，网络上发布的“联想不是我的家”的帖子也让联想的裁员事件弄得沸沸扬扬。

企业在面临裁员的情况时，无论对于被裁员工还是留任员工，裁员这一行为本身对所有人都会产生一定的负面影响。一旦组织内部出现心怀不满的员工而又无法以正常渠道宜泄自己的不满情绪，就可能会以制造或传播谣言的方式表达自己的不满。给组织领导制造桃色新闻等。那么，这个组织必将人心浮动，工作效率大大降低。

所以，裁员过程中，为了防止内部员工去一些对公司存在敌意，有些公司主动为员工开设博客空间，并许诺员工可以自由讨论或提出问题，给他们一个合理的发泄空间。

比如，海融控股积极鼓励公司近一万名员工使用博客工具，公司总经理率先在公司开设的博客区中开通博客，以诚恳的态度跟员工说明公司目前遇到的一些困难，也详细地回答了员工们在博客上的提问。公司其他高管也会对员工们的问题作出回应或解释。

在给员工一个发泄空间的同时，公司引导员工博客应尽量为公司的业务增值，不能随便发表攻击公司政策与管理的言论。对那些在自己博客上谈论与公司有关话题的员工，员工必须使用实名，清楚地表明自己的身份和在公司里的工作岗位。并且要注明他们的观点和意见仅仅代表自己，而不是代表公司的观点。

该公司出色的员工博客管理，既为全体虽工提供了一个充分发泄和表达思想与意见的空间，及时有效地疏导了员工的某些不良情绪。

多一些人情关爱

一个工厂要减员增效，内部员工对于公司这一决定的看法与支持度，将决定裁员是平和完成还是会演变成一场情绪对抗。因此，如果只公布一纸冷冰冰的裁员名单无疑会引起员工们情绪上的对抗。比如，美国专业媒体顾问马克·麦希斯举过一个例子：

一家准备裁员的企业发言人发表了一个冷冰冰的声明："由于第三季度和第四季度利润滞后，企业面对着更加严酷的现实。因此，公司董事会决定：部分岗位的削减将通过减员和退休来保证公司的正常运转。计划明年裁员10%,总数约500人。另有部分员工将在本厂其他部门重新分配工作。”

结果，这份声明中“严酷事实"、"利润底线”、“裁员”等冷漠无情的字眼，引起了员工和媒体反感。

在天时、地利、人和这三个决定成败的传统要素中，人和是最为关键的因素。建立人和关系，必然要求管理者能尊重人的情感。否则，任何公共关系就失去了其本身的意义。

中国本来就是一个注重人情味的国界，特别是在裁员的关键时刻，要使裁员过程更为透明、公开、公正，使被裁者能平心静气接受，留任者也能安心继续工作，管理者所表现出的关爱必不可少。如果裁员时注重从情感上打动员工，就不会激发他们强烈的对抗情绪。

比如，上述的裁员声明，马克·麦希斯认为应该改为："我们的目的是为了500名赤诚的员工以及企业所在地的人民，我们要把公司办得更好。我们相信这次调整不会让一个员工受到损失。一部分员工将领到丰厚的退休金，另一部分将在我们公司大家庭内走上新的工作岗位。公司一贯致力于为全体员工和刘易斯镇，这一宗旨将永远不变。”

如此，仁至义尽，相信效果会好一些。

任何时候不能背叛“内部顾客”

从公共关系学的角度划分，企业组织所面临的公众包含两个部分，即企业的外部公众和内部公众。内部公众主要包括企业内部的工人、技术人员、管理人员等，他们是企业实现组织目标和利益的主要依靠力量。在许多企业中，也不再是传统的金字塔型组织机构，排在底层的则是高级管理层，机构顶部是为顾客提供服务的员工。普通员工的地位空前提高了。即便是遭遇危机时，管理中也会想办法和员工一起共同战胜危机，而不是抛弃他们。

当中美史克遭遇药品危机事件时，公司在全体员工大会上通报了危机事件的具体情况，并且表示企业不会裁员。这一举措也赢得了员工空前一致地团结。

同样，当惠普公司20世纪70年代陷入低谷需裁员以节省开支时，惠普公司创始人威廉·惠勒决定保留所有员工。他建议以他为首，惠普员工在周五义务工作。靠这一举措，6个月后惠普走出了困境。

2000年11月，当惠普公司因市场低迷而面临严峻考验时，同样，惠普首席执行官菲奥丽娜也没有实行裁员措施，她采取的方法是：自己和公司高层管理者放弃了红利；为减少开支，预定的员工提薪计划推后三个月。

依靠这种同甘苦共患难的精神，惠普公司不仅赢得了员工的支持，也赢得了客户的厚爱。惠普的企业文化更是被许多公司奉为楷模。

很多企业都把“团结”作为自身价值理念。运用各种方法，采取各种手段，通过各种途径，增加员工强烈的责任感、参与感、归属感等。这样做不无道理。在经营中，员工是向顾客提供产品的第一人；在应对危机事件时，员工的作用更不可低估。如果说消费者对自己失去了信心，公众对自己不理解，政府官员和社会团体也不情愿来趟浑水。那么，企业内部的员工无疑是值得信赖的，是能够帮助企业共度难关的。

公共关系就是要追求人和的境界，为组织的生存、发展或个人的活动创造最佳的软环境。因此，即便是企业遇到经营的低谷时，明智的管理者也抛弃自己的员工的。这才是企业家敢于承当的表现，才是危机公关的正确方式。