让员工主动离职，还是辞退员工？

有个员工的工作能力非常一般，在公司多年也没有什么特别突出的业绩，虽然他没犯什么错，可是对于公司而言，这样的员工已经没有任何可挖掘的潜力和可培养的空间了，公司对这个员工的期待值非常低。与此同时，这个员工也产生了离开公司的想法，他在公司工作多年，工资并没有增多，职位也没有得到提升，他自己也已经意识到再待下去只会浪费时间，还不如出去寻找其他的工作，也许还能找到更好的发展机会。无论是对公司而言，还是对员工本人来说，员工离开都是一个最佳的结果。

那么这位员工可不可以顺利离职呢？现实中的情况可能会比较复杂，原因就在于离职是需要成本的，对公司或者员工而言，离职都需要付出一定的“钱”。公司需要补偿一笔钱给员工，而员工则会失去工作，而且不同的离职方式的成本支出是不一样的。如果是员工自己提交辞呈，那么就属于主动辞职，公司只需要支付一些基本的补偿金即可，或者出于人道主义再多提供一笔钱，类似多支付员工一个月的工资。这个时候，员工的损失就比较大，他的离职成本比公司的支付成本要大。如果是公司辞退或者买断员工，那么员工仍旧受到劳动法与工作合同的保护，此时员工将会获得一笔一次性的安家费或者赔偿金，这笔钱可能是员工几个月的工资，或者是一年的工资。此时，公司付出的成本会更大一些。

对于老板来说，为了降低成本，那么最好的方式就是让员工主动辞职，老板肯定会这样想：“既然对方一直都想着离开，那么总有一天他会主动递交辞职报告，我就等着签字就行，而不是现在就赶他走，这样就可以省下一大笔赔偿金了。”不过员工也有自己的利益考量，他不会随随便便就主动辞职，因为主动辞职意味着他将会失去更多的钱，也就是说他的离职成本会增加，这显然不是他所期望的结果，他会觉得既然公司不打算留下自己，那么迟早会选择支付一笔赔偿金让自己提前离开。这个时候，老板与员工之间就形成了一种博弈关系，但这并不是一个僵局，因为拖下去对谁都没有什么好处，员工可能会继续在公司里颓废和浪费时间，公司则需要继续支付一笔工资来养活一个无法提供更高价值的平庸之人，这实际上是一种双输的局面。

为了打破这个僵局，老板必须主动思考成本、收益与机会成本的关系，即重点思考一下留下员工和辞退员工的成本、收益的对比情况。比如老板要考虑开除员工需要花多少钱，雇用一个更有能力的员工需要花多少钱，这个新员工能够给他带来多少收益，以及如果留下这个员工，可能会导致公司错过什么样的人才。在整个思考的过程中，老板应该进行换位思考，因为员工必定也会对自己的成本、收益和机会成本进行分析，会重点计算自己主动离开公司之后，在新公司那里获得的收益，然后进行对比。老板在考虑自己的选择策略时，需要将员工的想法和策略摸清楚。

在整个分析过程中，时间是一个重要的变量，即员工会在公司里待多长时间，这个时间长度会成为成本、收益以及机会成本考量的重要因素，毕竟时间越长，双方可能受到的损失就越大。

假设公司每个月支付员工6000元，如果员工主动辞职，公司一般会补偿他一个月的工资。如果员工被开除，那么公司将要支付给他5万元～6万元的赔偿金。考虑到机会成本和其他成本、收益的话，将会面临更加复杂的情况。

情况一：公司还没有找到合适的替代者，其他的候选人能力与这个员工差不多，并不能带来什么改变，公司还要多支付6000元的工资。此时，公司不宜主动辞退员工。

情况二：公司找到了替代者，而且对方的能力更强，工作效率更高。对于公司来说，提早辞退这个员工反而对自己有利，即便要付出5万元～6万元的赔偿金。

情况三：员工没有找到满意的工作，此时，员工肯定不打算那么早离职，能拖就拖。

情况四：员工找到了满意的工作，此时，员工必定会着急离职，公司占据了有利位置。

这些不同的情况代表了不同的选择倾向，但是对老板来说，员工是否找到了新工作是无法得知的信息，因此他的焦点应该集中在尽快寻找到一个有能力的替代者这件事上，只要找到了能够带来更高效益的员工，那么公司就可以占据行动的主动权。此外，为了确保效益的最大化，最好的方法就是与员工进行协商，老板需要强调公司的利益，同时也要注重维护员工的利益，双方可以达成一致的想法，即公司一次性支付给员工一笔买断费，这笔钱要比5万元～6万元少，但是也要高于6000元，可以协定为3万元左右（如果员工着急离职，那么金额可以适当降低；如果公司找到了替代者，那么金额也可以适当提升），这样一来，双方的成本都可以得到有效控制。毕竟谁都明白一点，员工在公司多待一天，公司和员工的边际效益就会下降一点。

对老板以及其他管理者来说，在处理员工离职的问题时，应该从自身成本和收益的角度出发，再结合机会成本，然后决定是主动辞退员工，还是等着员工主动离职，采取不同的管理方式，将会产生不同的结果。