高工资下必定有高效益吗？

某企业的老总为了提升员工的工作积极性，为了提升公司的产量和效益，给员工开出了高于市场价20%的工资。在高工资的**下，很多员工都兢兢业业地工作，而且还有一些员工主动加班。果不其然，在提高工资后的3个月时间里，公司的产量和效益得到了明显的提高。可是到了第4个月，公司的产量又下降了，老总为此感到疑惑：自己不是已经支付了高工资吗，为什么工作效率和公司效益一直没能够得到改善呢？

这位老总的疑惑代表了很多企业家和创业者的心声，许多人都会对高工资与高效益之间的关联性抱有期望，觉得高工资一定会产生高效益，因为在高工资的激励下，员工的工作积极性会得到提升。但事实证明，这种激励是短暂的，并不会产生持续性的刺激作用。

对于很多大公司尤其是依靠奋斗文化起家的公司来说，最严重的一个问题就是内部员工的工作积极性与效率低下，无论是谷歌公司还是三星公司，都出现了一些人浮于事、出工不出力的情况。对于其他一些管理得不那么完善的公司来说，员工一边拿着高工资，一边每天应付了事，根本做不出什么业绩，尤其是那些工作多年的老员工，更是成为内部的“佛系”工作者，他们所想的就是按时上下班，将手头的工作做完，然后每个月领到属于自己的那一部分工资就好，至于工作质量，他们并不在意，企业的效益也不在他们考虑的范围之内。

比如国内的一些大公司最近几年都遭遇了这种情况，很多员工都不愿意出国，更不愿意去那些条件比较艰苦的地方出差，原因是他们已经获得了自己想要的高工资，已经在工作中积累了更多的财富，钱有时候并不是吸引他们的唯一东西，或者说眼下的工资已经无法让他们产生更大的积极性。

高工资的一个弊端是容易提升员工的欲求，当人们习惯了从公司那儿得到一份高工资时，一定会想办法获得更多。但是对于公司来说，只有创造更大的效益才能实现员工的愿望，而且实际上公司也不可能无止境地提升薪资水准。当某一个环节出现了错误，或者说薪资增加的速度无法赶上员工欲望增长的速度时，员工就会按照一种正常的商品交易的态度来对待自己的工作——“既然公司无法为我提供更高的工资以及更好的待遇，那么我就只能在维持原来薪资水准的基础上，降低工作效率了”。

企业内部的消极怠工现象，往往就是这种心理在作怪，员工会觉得自己的工作绝对配得上一份更高的工资或者更高的职位。这有点类似彼得原理，人们总是在追求一些高于自身能力和价值的东西，一旦无法得到这些东西，那么消极抵抗就会成为最好的方式，这是他们实现价值平衡和交易对等的一种心理模式。

员工的欲望通常会将工资的增长速度甩在后面，另外一个重要的原因是管理者可能搞混了高工资与高效率之间的关联性。聪明的管理者应该明白，支付工资本身就是一种交易行为，而交易的基本法则就是看货给钱，产品的价格是建立在其价值基础上的，员工的工资水平是和他们能够创造的收益挂钩的。换句话说，公司应该依据员工的绩效开工资，而不是指望通过支付员工高工资来带动高效率和高收益，两者之间的因果关系绝对不能搞混。

许多公司都没有建立起一整套完善的绩效考核制度，通常都是机械性地发工资，在他们的思维中，老员工（看工龄）、骨干员工（看技术）、干部（看职位）的工资肯定要更高。但他们忽略了一点：员工拿多少工资，看的是他为公司创造了多少效益；员工今年拿多少工资和奖金，不是看他以前做了什么，而是看他今年的业绩是否达到了相应的标准。

比如很多优秀的公司每年都会进行一次年底考核，对于考核成绩不达标的员工，一律对其进行处罚。如果员工的工作表现是团队内最差的，那么可能就会面临降职、降薪的处罚，甚至会直接被公司开除。对此，公司设置了比较严格的绩效考核，会依据员工具体的表现给工资，而不是单纯地用高工资来刺激员工努力工作。

在最近几年，关于员工的薪资问题一直都是一个热门的社会话题，无论是国企员工的工资、公务员的工资、普通白领的工资，还是互联网公司的工资，往往都会引发很多热议，员工的工资高低问题也成了管理者重点关注的话题。比如阿里巴巴创始人马云就谈到了员工离职的问题：“一、钱，没给到位；二、心，委屈了。归根到底就是一句话：干得不爽。员工临走时还费尽心思地找靠谱的理由，就是为了给你留面子，不想说穿你的管理有多烂，他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。”不过马云并不是一个无脑的“高工资主义者”，在他看来，所有的高工资首先要建立在个人强大的能力及其创造的价值上。

当很多人都在谈论借助高工资来刺激员工工作积极性的时候，或许也意识到了高工资带来的激励作用，意识到了高工资对工作产生的积极作用。但与之相对应的是，管理者更应该站在经济学的角度来看待两者之间的关系，无论是看成一种交易，看成一种投资，还是看成一种激励，都需要清醒地意识到这本身就是一种互惠互利的行为，公司需要通过高工资来刺激员工的积极性，也就是说从一开始就可以将提升工资作为激励的一种方式。但高工资并不保险，因此管理者需要对这种交易行为进行管控和考核，确保员工的工作效率对得起这份工资，否则就要给予必要的惩罚，尤其是对那些拿着高工资却消极怠工的员工，要进行严惩。换句话说，管理者要制定一个赏罚分明的制度，监督员工的工作。就像华为公司一样，华为公司的工资在同类公司当中算是很高的，但这种高工资的背后是用完善且严格的绩效考核来约束员工。这种双管齐下的模式才有助于提升员工的工作效率，保证企业获得更高的效益。对于企业和管理者来说，将奖励和惩罚措施结合在一起，才能充分发挥出激励的作用。