企业管理需要保证边际效用平衡

经济学追求的是资源的合理配置，从而实现效益的最大化，但在资源分配的过程中，人们往往会陷入一个误区，那就是将资源用在优势项目上。听上去似乎很有道理，但实际上在现实操作中，人们可能会走入一个极端，由于受到马太效应的影响，将资源过分集中于某一个优势项目上，而忽略了那些次要项目的投入，优势项目中的资源超过了实际的需求量，就会造成低效和浪费。

关于这个问题，其实涉及一个经济学概念，那就是边际效用的平衡，简单来说，就是让不同用途的边际效用趋于相等。比如某一项目的边际效用比较低，而另外一个项目的边际效用很高，那么就要将边际效用低或者在不断下降的项目上的资源，挪用到边际效用比较高的项目上，这样才有机会实现整体效益的提升。举一个最简单的例子，一个学生的语文考试成绩一般为95分左右，而数学成绩为70分上下，这个时候，学生不应该将更多的时间和精力用在语文上，因为语文成绩想要提升1～2分很困难，可能每天多投入两个小时复习语文，也不会有什么太大的提升效果。但是数学不一样，只要每天多花一点时间做数学题，数学成绩可能就会提升到80分，再努力一点的话，提升到90分也没有问题。考虑到时间和精力是有限资源，那么最合理的资源分配的方式就是，每天多花一点时间和精力在数学上，这样就可以有效提升总成绩。换句话说，个人的学习时间和精力的总效用可以做到最大化。

实现边际效用平衡，是一个资源分配者应该重点去做的一件事，是涉及资源分配、资源平衡、整体效益等多个方面的一个概念。本质上是为了让优势项目得到发展的同时，能够适当让那些次要项目的效益得到保障，然后在综合不同项目效益的基础上，打造一个更具竞争力和更高效益的资源配置和资本投资组合。

假设A公司主要负责生产轮胎和车窗玻璃，其轮胎制造技术世界领先，但车窗玻璃方面则没有太多的技术优势，如果A公司想要争取到奔驰公司、法拉利公司、宝马公司的相关业务，那么就应该适当将更多的资源集中在车窗玻璃的研发上，因为车窗玻璃研发潜在的边际效用相比其他的要高出很多。一家公司在培训员工的时候，通常注重对精英的培养，但是从边际效用的平衡上来说，应该将大部分的资金和时间投到能力相对较次的员工身上。对于那些优秀员工来说，想要让他们从优秀变得卓越，从卓越变成超级精英，会越来越难，付出的成本也会越来越大，从整个企业的内部培训和管理效果来说，将大部分资源集中在优秀人员的培训上显然不恰当。

让优秀的人优先占据资源，让优势项目得到更多的资源补充，这本是一个提高资源利用率的方法，毕竟在竞争中，真正发挥作用的是那些优势项目，是核心竞争力与顶尖人才。但企业的发展不能仅仅依靠那些优势项目，也不能完全寄希望在那些顶尖人才的身上，作为团队中的一分子，任何一个参与者都有自己的价值，也都可以发挥出其应有的作用，他们同样可以创造效益，而且相比于那些顶尖人才，他们进步的空间更大，创造效益的空间也更大。

很多时候人们都忽略了一点，那就是一个优秀的人做出更加优秀的工作成绩会很困难，让一个原本可以在一个月内拿下3000万订单的优秀销售员，将工作层次提升到平均一个月内拿下3500万元的订单，会有些勉为其难。让一个每年为企业创收1个亿的超级员工，上升到每年创收1.2个亿，往往也很困难。可是让一个每个月内拿下1000万订单的员工，上升到每个月拿下1500万的订单会相对比较容易。让一个每年创收1000万元的员工，上升到创收3000万元，也不算难。只要给予类似的员工更多的机会，只要公司里存在几个类似的普通员工，那么在整体上完全可以获得比那些超级销售员更好的效益。

管理者在激励优质员工创造更大财富的时候，在对优势项目加大投资并寄予厚望时，也要关注他们的边际效用，从边际效用平衡的角度来进行分析，找到一个保障整体效益最大化的点。管理者要改变过去那种狭隘的竞争思维，要改变过去那种只看局部不看整体的惯性思维，尽量在优先配置资源的基础上做到一定程度的平衡。比如培训资源不能全部集中在优秀人才上，普通员工也应该得到培训的机会，这对他们的成长和价值提升很有帮助。又如资源投入不能集中在某一个部门，需要适当分给其他次要的部门，确保不会出现“木桶效应”（一个木桶的盛水量不是由木桶上最长的那块板决定的，而是由最短的那块木板决定的）。

总而言之，确保任何资源的分配都不能过分集中在少数人手中，不能过分集中于某一个领域。尤其是对企业来说，各个部门、各项业务、各个环节都需要消耗资源，一旦基本的资源配置失衡，就会打破边际效用平衡，导致整体的效益受损。