六、

我知道亚历克斯爵士会对加利福尼亚的年轻公司的工作信条大加赞赏，更不必说他们在中国的同僚了，我感觉跟他们相比，硅谷就像是一处退休社区。这也就是为什么在成立初期，诸如谷歌和Facebook这样的公司都会有自己的“指挥中心”，在那里老虎队的程序员们会被隔离开来，直到他们解决了某个危机，或是“一级防范禁闭”，编码员在解除了某个灾难事件之前不得离开指定区域。

亚历克斯爵士会第一个承认自己的成功得益于自己所处的环境，让他能够找到自我——我猜这也是硅谷中不少人走运的原因。亚历克斯爵士指的并非是曼联队的历史和早期的成功经验，他指的是他从俱乐部老板和董事会成员那里得到的支持，他们是亚历克斯爵士命运的终极仲裁者——在较小程度上，他还指的是电视市场的发展。

无论是在阿伯丁还是在曼联，亚历克斯爵士都无须应对那些干涉足球事务的老板或董事会成员，抑或是企图篡夺他位置的助理教练。亚历克斯爵士拥有每一名领导者都应得的——塑造自己的命运及其集团命运的权力。拥有足够的时间去打下坚实的基础，逐渐打造长期的繁荣，这是大部分的足球教练和商业领袖所无法实现的奢求。鉴于成功的压力或是每个季度的盈利需求，速战速决的权宜之计几乎是不可抗拒的。亚历克斯爵士不必受到立竿见影的专横要求的制约，这使得他能够在俱乐部的组成方面做出不断努力，而不必担心如果曼联队连输了几场球自己是否会被解雇。他还拥有控制自己领域的自由。在硅谷，公司创始人也非常注重控制力的重要性。如今他们会通过各种法律保护措施将自己的位置奉为神圣，而对于那些弱者来说，这意味着他们为自己和公司帮了倒忙。尽管如此，那基本的冲动跟亚历克斯爵士如出一辙，无论如何，都要坚持他们的方式是最佳选择这一信念。

毫无疑问，曼联队在这个时期所取得的成功部分得益于技术突破，使足球比赛能够通过电视转播。就此而言，曼联队乃至整个英超球队都在计算机和通信成本下降中获得了巨大的利润。卫星转播、远程遥控摄像机、高分辨率显示器、平板电视机、互联网的广泛使用、社交网络和即时通信的兴起，这些让曼联得以登上国际舞台。亚历克斯爵士欣然承认自己大大低估了卫星和电缆传播给足球比赛带来的影响，以及随之而来的大量金钱。然而观众们之所以聚集在客厅和酒吧中看曼联队的比赛，是因为他的精心策划。每当曼联队的状态出现下滑，或是没能晋级欧冠决赛，俱乐部的财政收入马上就会受到影响。大规模的电视报道为曼联带来的收入跟球队的表现是分不开的。球队的战绩让曼联队的转播费从1985—1986赛季的不起眼的数字攀升到了亚历克斯爵士执教最后一个赛季的6080万英镑。

虽然技术创新公司有顺风期，但是它们与英超球队一样也不得不面对残忍的打击和命运狂暴的逆转。在我的记忆里，红杉资本合作过的任何一家成功的公司都曾遭遇过灭绝的危险。新闻头条和电视主播喜欢宣告另一名硅谷“一夜成名”的人士即将到来，或是宣布一位年轻的新晋亿万富翁的洗礼。他们中的很多人都是我们今日称为“独角兽”的人物，终将半途而废。抛开这点不谈，更值得注意的例子是那些击败所有困难的公司。这些公司的创始人具有（在很多情况下也为之困扰）那种推动亚历克斯爵士和他最优秀的球员的内驱力、纪律和渴望。我们来看皮克斯公司（Pixar），他们通过16年的实验，经历了企业的动**、走投无路和裁员，最后才出品了公司第一部动画长片《玩具总动员》。再来看英伟达（Nvidia），这是一家成立于1993年的芯片公司，如今是电子游戏产业的支柱，但是其第一件产品却是一个可悲的失败品，几乎将其埋没。如今有些公司做得风生水起，这让人们很容易忘记在21世纪初亚马逊筋疲力尽地奋战，百视达公司（Blockbuster）曾经甚至拒绝花很少的钱去收购网飞公司（Netflix）。领英（LinkedIn）如今拥有3.64亿会员的强大职业社交网络，当初用了一年时间才攒够10万会员。在所有这些例子中，这些公司无不表现出非凡的内驱力、自律和真正坚持自己道路的信念。

这些靠力量和信念取得的胜利不仅限于小公司。在20世纪80年代中期，英特尔最初的计算机存储设备方面的业务被日本竞争者摧毁，后来微处理器设计师鲍勃·诺伊斯（Bob Noyce）、戈登·摩尔（Gordon Moore）和安迪·葛洛夫（Andy Grove）对其进行了彻底改造。20世纪90年代，路易斯·郭士纳（Lou Gerstner）让IBM实现了惊天逆转，这也展示了一位杰出的领导者在公司生死存亡之际的威力。关于信念的力量最为杰出的例子就是由史蒂夫·乔布斯带领苹果公司实现的逆转，这段故事每分钟都可以载入编年史——这是一项几乎不可能完成的任务。迈克尔·戴尔在1997年就曾经发表过他那著名的言论：如果是他，他会把苹果公司关闭，然后把现金返还给股东。

在技术产业里，除了这些杰出的例子，还有很多公司没能够完成自己的使命，因为在这些公司执掌全局的人缺乏成就任何伟大事业所需的内驱力、自律和信念，或是因为这些公司的创始人不明白理论和现实之间存在着巨大的差异。我这里有三个非常典型的例子。以长远眼光来看，第一个例子就是Webvan，这是一家网上杂货零售商，也成为我们最糟糕的一笔投资，因为当时我们违背了常理，盲目追求增长。另一个是美捷步（Zappos），这是一家专营鞋的网络零售商，虽然在2008年亚马逊以不到10亿美元的价格将其收购（现在价值60亿美元），但是该公司并未履行其诺言，尽管我们努力劝说其创始人接受建设伟大且经久不衰的公司所需要的一切，但都是徒劳。最后是贝宝，其于2002年被易趣以15亿美元的价格收购，虽然当时埃隆·马斯克和我也曾劝说董事会其他成员不要卖掉公司。不幸的是，现在贝宝价值约400亿美元，这也证明了亚历克斯爵士所说的信念和耐心是珍贵的商品。

知道哪些事情是可能实现的，制定切实的预期目标并将其进行清晰的传递，从而招揽一支跟随自己的团队，在每个人都希望得到立竿见影的结果的大环境下，这是最难的一种领导技巧。人们很容易在洋溢着热情时制定一些难以实现的目标，如果不能实现这些目标，大家就会感觉很泄气。亚历克斯爵士在圣米伦队时就知道了对未来的成功进行大胆的预期会有怎样的结果，此后他会一步一个脚印地去追求成功。那种毫不停歇且纪律严明的努力是一种很难保持的节奏，但是长期的成功纪录（或是一项销售纪录、工程放样或财务成果）来源于一次又一次的成功。坚持使用已经调整好的方法，不因为每次心血**而改变，却又有足够的灵活性去吸收和适应那些有用的进步，这正是亚历克斯爵士卓尔不群的特点。曼联队（在亚历克斯爵士执教期间从未依靠压倒性的经济力量）能够很快改变自己的阵容绝非偶然，因为英超允许那些世界上最优秀的足球队员在英国踢球。

亚历克斯爵士会非常谨慎地为曼联制定目标，而年轻的公司作为战斗口号而设定的目标往往会更为大胆。硅谷中那些缺乏经验的创始人往往也只能发出那无力而又俗套的呐喊“我们要改变世界”或“我们将会创造不同”。相反，那些想法更周全的人则会给出一些乍一听难以置信的想法。谷歌的联合创始人拉里·佩奇曾向我解释将网络放进硬盘这一想法，当然我在听闻此事时也感觉难以置信，我花了很长时间才明白了他这一想法的深奥和微妙之处。

向工作人员和球员传达自己的预期，这对于亚历克斯爵士来说仿佛是与生俱来的能力。其中部分来自天生的自信，部分来自逐渐积累的胜利，但更多的是因为他非常清楚自己想要什么。他曾执教过的球员都会告诉你，一旦他们熟悉了亚历克斯爵士浓重的苏格兰口音，他们就能准确地知道他想要什么。他的指示简单而明了，因为几乎任何人，无论他们是在医院或是在轧钢厂工作，还是童子军的成员，都不可能记住超过三条指示。冗长的讲话并不能切中要害，而简短的谈话往往能够传达精确简洁的指示。我不由得想起那些我耐着性子看完的数不胜数的演讲，那些首席执行官的用词晦涩难懂，或者他们传达的信息太过油嘴滑舌而丧失了可信度。我所听过的最棒的商务总结来自思科系统的联合创始人桑迪·勒纳（Sandy Lerner）。1986年该公司仅有8名雇员，她被要求传达公司的目标时说过一句话。她的答案就像格拉斯哥人一样简单：“我们在网络中建立工作关系。”这句话虽然简单，却是公司在此后的25年里的北极星。亚历克斯爵士的回答可能也正是他对那些初到曼联的人讲过的：“我们曼联队希望赢得每一场比赛。”在硅谷，他们会将其称为使命宣言。

不少集团取得了一次成功，有一些则能够屡获成功，但是很少有集团能够让成功成为一种习惯。曼联队在亚历克斯爵士领导下，展示了成功的滋味是如何给予人们信心，并让他们重复成功；制定了最低限度上需要完成的标准；作为一支不断扩大的精英团队，这些人体验过成功的滋味并且开始自我延续这种体验。成功者希望跟成功者打交道。这一准则也适用于硅谷，虽然带有地方特点。这里最适合年轻公司早期招募工程师。如果这些羽翼渐丰的公司吸引到了正确的工程师人才，那么其后续影响将持续10年之久。工程师们会用非常尖刻的眼光去审视他人的资质，而且他们只愿意把自己的求职信发给那些符合他们标准的人（这种态度隐约让人想起亚历克斯爵士给予最终褒奖的人“一位真正的专业人士”）。一旦这些年轻的公司招到了自己需要的工程师人才，那么该公司的业务前景将是不可限量的，尤其在这个时代，精心书写的软件能够惠及数以百万计的人才。但是如果招募机噼啪作响地招个不停，或是降低招募标准，那么该公司几乎不可能实现领导者最初的目标。

问题的另一方面在于员工的保留。我无意小觑亚历克斯爵士在其他方面的成就。他激励自己的球员去实现他们认为自己无法做到的事情；在球员中建立起非凡的忠诚度，很多球员在青少年时期就被亚历克斯爵士所发现；始终确保自己的球队拥有最优秀的门将和中场球员。在曼联队中，至少是在亚历克斯爵士执教期间，很少有经纪人劝说自己的球员去其他球队碰碰运气，其中很大一部分的原因在于球队中的大部分球员，如果他们能定期上场比赛的话，他们无法想出一处更好的舞台去展示自己。虽然偶尔会有球员做出言不由衷的转会举动，比如2010年鲁尼的合同快要到期时，但是在大部分情况下，曼联队球员几乎不会考虑去其他球队效力。

然而在加利福尼亚却并非如此，那里的人更趋向于为硅谷工作，而不是为某一家公司工作。中国也是一样，任何企业也同样需要尽可能最好的管理或是工程师团队，但是这一任务会更加艰巨，因为大批的招聘人员会把睡觉以外的全部时间用于从别的公司撬走优秀的候选人。很多情况下是因为丰富的工作机会，在硅谷中有非常多有意思的职位可供一流的人才选择，而对于欧洲的六七家顶级俱乐部的明星前锋则并非如此。硅谷中跳槽这一趋势对于少数人来说是因为他们梦想着自己创业，或是为他们雇主数量的膨胀而感到失望；而对于大多数人来说，则是因为股票报酬机制的诞生。在年轻的公司，早期雇员通常可以获得一部分股份，在4年后兑现。如果公司发展得很好并且股票得到了大幅增值，很多雇员会感到自己的生活很富裕，能够在重复的循环中以低价获得新的股票。对于硅谷中最优秀的公司来说，把员工留住往往比招募他们更难。

对于亚历克斯爵士与球员的交往方式，以及他对于球员们的激励和劝勉，我是备感惊奇的——而且随着时光的流逝，他的这一习惯变得更加纯熟。在谷歌的首席执行官中，也许是因为他们中的大部分人都太年轻了，他们无法以相当的灵活度去调整自己的风格。亚历克斯爵士则可以同时扮演很多角色：啦啦队队长、励志演说家、精神病学家、忏悔者、钢琴调音师、木偶大师、舞蹈编剧、老师、法官和最高执行者。随着年龄的增长，他越来越擅长调节这些技巧的使用以及如何挖掘出球员们另外5%的潜力——冠亚军之间的差异。他学会了在球员们士气低落时为他们鼓足信心；而当球员们变得骄傲起来时，他也能够很快地让他们保持谦逊。他也会为某些球员的习惯而茫然（比如埃里克·坎通纳喜欢在赛前往自己的袜子中放一些盐，或者C罗为了达到自己对于腿部的覆盖需求会穿两层球袜）。他能够保持球员对于胜利的持续渴望，更重要的是他让每个人都明白（无论他们的薪资是多少，无论他们在广告或杂志上的曝光率如何）球队是更大的存在，比任何个人都重要得多，这是一条残酷的真理，但是在企业和投资公司中却往往被忽略。

虽然亚历克斯爵士跟大多数人一样，很享受那种受欢迎的感觉，但是他从不追求球员们能够喜欢他，当然他也不希望把球员们吓坏。因此，虽然他会努力了解每一名球员，特别是那些在曼联效力多年的球员，但是他始终和他们保持着距离。他想要的，只是尊敬。因为一旦赢得了尊敬，一位领导者就能够很容易地控制一个集团，让它向自己的意志屈服。

亚历克斯爵士还懂得，建立一个经久不衰的集团的关键在于集团内部的建造，在于帮助年轻球员站稳脚跟并获得成功，而不是像大批的雇佣兵领导者一样花费大价钱去加强火力。想要打造一个经久不衰的集团，亚历克斯爵士的做法风险更小且可预测性更高。这种内部开发项目需要极大的耐心并且会花费很长时间，但这种方式也能够酝酿出特殊的关系，这是数年的共同经历才能够提供的——稳定、熟悉、信任和长达一生的忠诚。有些人会说，在这样一个追求快速结果的世界里这种做法是不可行的。但是我却不这么认为。每一个伟大的集团都有能力采用这一方法，只要它们拥有正确的治理结构和领导团队。这是我非常喜欢的一种管理模式，因为在红杉资本我就是这种模式幸运的受益者，而且我们还会继续采用这一模式。我们也尝试着模仿亚历克斯爵士的做法。在执教曼联之后，他不断对球队做出调整，确保球队达到一种完美的平衡，兼顾年轻球员的热情、处在巅峰时期的球员的力量和暮年球员的经验。在对球队组成做出逐步变更时，亚历克斯爵士非常小心，因为大批量更换人员会给球队带来混乱并且会降低士气。

很多领导者都会允许自己的习惯、偏好、共同有过的美好经历或是感情影响他们的判断。人们很容易陷入令人舒适的常规，认为那些在昨天有过贡献的人明天还会继续做出贡献。相比于直面丑陋的处境、宣布令人不快的信息或是要求做出改变，容忍和妥协要容易得多。但是亚历克斯爵士会毫不畏惧地把球队利益放在个人利益之前，他也更重视未来而不是过去的成就，部分原因在于他的天性，部分原因在于在足球场上缺陷很难掩盖（相比之下，在大公司里很多平凡的笨蛋都能够幸存数十年之久）。有些人把这看作是冷血无情的做法，尤其是球迷，他们会为自己心爱的球员的离去感到难过。而亚历克斯爵士却认为这是必须之举，他是对的。年轻的创始人应该知道他们所面临的诸多挑战之一就是：他们的公司要想获得巨大的成功，仅仅靠他们最初雇用的销售人员、营销人员或工程师的能力是远远不够的。