三、计算机专业研究生胜任特征模型构建
（一）研究目的
本研究选择中国学科分类代码中的工程与科学技术大类下面的计算机专业作为研究对象，按照绩效标准分别选取北京工业大学计算机学院优秀研究生和一般研究生若干名进行行为事件访谈，意图从访谈事件中提取出计算机专业研究生的胜任特征，对计算机专业研究生的胜任特征模型做出初步探索。
（二）研究方法与步骤
1.被试的选取
在北京工业大学计算机学院随机选取二、三年级研究生。在符合绩效标准的样本中随机选择3名优秀研究生和4名一般研究生作为访谈对象。其中研究生二年级5名，三年级2名。
2.工具与方法
参考McClelland等人的研究方法，采用行为事件访谈（BEI）技术对7名研究生进行访谈。在经过被试同意后，对访谈过程进行录音。主持者要求受访者描述工作中亲身经历的三件成功和三件失败的关键事件，包括事件的起因、情境、人物、人物的思考、言语和行为、处理方式、结果及影响等，尽可能确切回忆当时的对话、行动和感受。［1］访谈后对访谈录音进行转录，转换成文字材料，使用NVivo 7.0质性分析软件进行编码。其后的数据处理使用SPSS 17.0统计软件。
3.步骤
（1）定义被试标准
征求学院意见，依三个标准：论文发表数量、所在实验室考核成绩、获奖情况，将学生排名，定义前25%为优秀学生，定义中间50%为一般学生，定义后25%为落后学生。从前两类学生中随机选择被试，其中3名优秀研究生、4名一般研究生。
（2）实施行为事件访谈，采集数据
在得到被试名单后，去掉被试的“一般”“优秀”评价，将被试名字随机化后，逐个打电话邀请其做访谈，在访谈前除被试名字、年龄、性别以外，对其他情况不去了解，以免影响访谈效果。在得到被试同意后，约定访谈时间、地点。访谈录音前征得被试允许并阐述保密协议，访谈时间一般在一个半小时到两个小时之间。
（3）访谈录音的文本转录
请转录公司转录7份录音中的三份，其余4份由笔者本人进行转录。得到7份转录材料，共计9万余字。以此作为本次研究的原始资料。
（4）基于文本进行胜任特征编码
由笔者本人独自完成编码工作。参考Spencer的《才能评鉴法》（Competency at Work）中提及的“才能词典”，［2］设定16项胜任特征，对每个关键事件进行分析，标记特征。编码记录包括胜任特征在文本中出现的位置，胜任特征代码与等级。
（5）统计分析编码结果
统计指标有访谈时间、文本字数、胜任特征频次、总频次、等级分数、平均等级分数和最高等级分数等。比如：“信息获取能力”这一特征分为4个等级，如果某个被试在这一特质上的得分分别是1级3次、2级4次、3级2次、4级0次，那么他在这一特质上的总频次为9次，最高等级分为6分，平均等级分为1.89分。检验两组被试——即“优秀”“一般”两组的差异。差异检验使用SPSS 17.0统计软件。
（6）胜任特征模型初步探索
根据优秀组和普通组每个胜任特征平均等级分、最高等级分、频次差异检验结果，初步对计算机专业研究生的胜任特征模型进行探索，描述计算机专业研究生胜任特质。
（三）结果与分析
1.频次分析
7次访谈的平均时长为1小时20分钟，其中优秀研究生访谈平均时长约为1小时29分钟，一般研究生访谈平均时长约为1小时11分钟，7篇访谈文档的平均字数为13 655字，其中优秀研究生访谈文档平均字数约为13 853字，一般研究生访谈文档平均字数约为13 497字。两组被试在访谈时间和访谈文档字数上相差很小，这两个因素对其后的分析不构成影响。
经过对访谈文档的编码与分析，最终确定16项胜任特征，分别对优秀组和普通组的16项胜任特征进行频次统计，发现仅在自信心（M-W U=1.000，p=0.04＜0.05）主动性——把握机会（M-W U=0.000，p=0.022＜0.05）两项特征上总频次存在差异，但是差异不是很显著，剩下14项特征总频次均不存在差异，这说明两组被试在总频次上的差异不及平均等级分和最高等级分重要。
2.平均等级分和最高等级分分析
（1）平均等级分分析
对两组被试的16项特征分别进行Mann-Whitney U 秩和检验，发现在成就取向——设立挑战目标（M-W U=0.000，p=0.032）、主动性——自我激励（M-W U=0.000，p=0.031）、分析问题的能力（M-W U=0.000，p=0.019）、面对失败（M-W U=0.000，p=0.029）等特质上两组被试存在显著差异，具体结果如下表所示：
表3-15 平均等级分差异检验
而在与人沟通、自信、与人建立关系、团队合作等方面差异不显著，但是优秀组的平均得分要普遍高于普通组。两组被试在总平均等级分上的检验也表明，优秀组与普通组在总平均等级分上差异（M-W U=0.000，p=0.032）是显著的。
（2）最高等级分分析
对两组被试的最高等级分进行非参数差异检验，发现在成就取向——设立挑战目标（M-W U=0.000，p=0.031）、成就取向——所做研究的创新性（M-W U=0.000，p=0.029）、分析问题的能力（M-W U=0.000，p=0.014）、重视次序和团队领导力（M-W U=0.000，p=0.031）、主动性——对于机会的把握（M-W U=0.000，p=0.014）这几个特质上差异显著。
表3-16 最高等级分差异检验
在与人沟通、自尊、与人建立关系等方面差异不显著，但是优秀组的最高等级分普遍高于普通组的最高等级分。经过Mann-Whitney U秩和检验也发现，两组被试在总最高等级分上的差异是显著的（M-W U=0.000，p=0.032）。
3.对胜任特征模型的探索
参考Spencer所著的《才能评鉴法》，同时结合访谈文档的主题分析，提取出11项特征。
（1）成就导向
这里将成就导向分成三个维度：第一，设立挑战目标，这个维度着重从被试对于追求什么样的成就方面进行考查，优秀的研究生会给自己设定一个极具挑战性的目标，秉持一种将创新坚持到底的精神，例如，一个被试在北京奥组委工作期间，面对错综复杂的操作流程和操作规范，在没有前人经验可借鉴的前提下，从零做起，写出了一本完善规范的志愿者培训手册。
当时第一次做培训的时候是没有教材的，我下场馆之后，有心得了，一些细节可能把握得更到位，当时就建议我们领导编一份教材，后来也是我牵头来编写出了一份培训教材，这份教材前前后后整整编写修改了四个月。
而表现一般的研究生仅仅关注目前的任务，只是想把项目按照老师的意愿完成而已。
第二，所做研究的创新性，优秀的研究者会根据已有研究的进展提出新的观点和看法，在完成任务时往往提出具有创新性的建议。
第三，成就的影响性，即所进行的任务对所在团队的影响性。以下是一个优秀研究生的一段叙述：
我觉得应该是让整个班的人去做一件事情。比如开班会，我个人是很反对开班会的，觉得研究生开班会就是在浪费大家的时间。一开始我也没有什么经验，开班会想到什么说什么，效果不好。现在我们在做纪念册，因为要毕业了，做什么样子，花多少钱，都要大家商量一下，那我就想开个班会。首先我去调查，征求大家的意见，我再回去做方案，做了几个方案，做了可行性分析，最后大家开会投票，决定用哪个方案。这个过程走下来之后，就让每个人都觉得不是在浪费时间，而是在参与一件有意义的事情。
平均等级分与最高等级分差异检验发现，两组被试在前两个维度上存在差异，虽然优秀组在成就影响性上的平均等级分和最高等级分高于普通组，但差异并不显著。
（2）分析问题的能力
涉及思考过程的复杂程度与利用资源的能力，从将问题化解为简单的任务或操作到做出复杂的计划或分析。优秀研究生会充分利用现有资源并调动储备知识去面对问题，发掘问题背后的深层次原因，做出正确判断，提出合理见解。一般性研究生仅关注问题表面，疲于应付当前问题，缺乏深入思考。以下是一名优秀研究生在作为团队领导者时所面临的问题和处理经过：
最近也在看一些书，我觉得人和人交往就是在下一盘棋，博弈，那只有四种结果，正合，负合，你占到很大便宜，我占到很大便宜，既然我知道了这四种结果，那我就要将事情向正合方向去推动，那我就知道了人和人之间的交往也就要推向正合。和我的组员的话，我会先观察他有什么特点，安排在一个合适的位置，他既能完成我交给他的事，他自身也能得到一些收获，这就是向正合发展。然后和领导的话，就是让领导放心，过程不用领导管，只要最后能给领导一个满意的结果就好。和客户的交流是最难的，基本客户的想法都是非正合的，他们一般想用最少的支出换来你最大的劳务，只要有金钱进来的话就很难说了。你只能向着一个理想的方向努力，至于最后会有一个什么样的结果就很难预料了。
（3）关系建立
有意识地致力于建立融洽的人际关系，在研究或工作过程中有意识地利用人际关系构建融洽的研究环境。从访谈中发现，一向与计算机打交道的计算机专业研究生却具备很好的关系建立能力，两组被试在关系建立维度上的平均等级分和最高等级分都比较高，分析认为计算机专业大多需要以小组为单位完成项目任务，因此，在研究工作中很容易建立融洽的人际关系。
（4）自信心
自信心分为两个维度：第一，自信，这是一个强度维度，一个人有信心克服的挑战或风险有多少，从日常工作情况的简单独立运作到担下极具风险的任务，甚至质疑导师或权威的看法。
读别人的代码，必定要读懂的话是一个很痛苦的事情，尤其是对一个你未知的东西。这个代码就是跟踪，一句一句地跟踪，从一个整个大的函数到一个小的函数，具体到一个一层一层的递进，我都跟着他跑，他每个地方是什么样的，跟他走一通，你不太明白的地方，再根据书上的你的那部分对照看一下，然后确实不太明白的地方你可以先把它放在那里，尽可能在短时间内了解尽可能多的东西，如果是实在不太明白的地方可以先把它放在一边，当时是没有办法的办法，就是说尽可能地多花点儿时间，多耐心一点儿，就是这样把他的程度跟踪和运行一下，看他每一部分到底是干什么用的。了解之后再来改一下就比较好改了。
第二，面对失败，指某个人愿意为可以纠正的失败原因负起责任。优秀的研究生会将失败归因于他们所做的特定错误，而且该错误可以纠正，并愿意采取行动来避免重蹈覆辙，或纠正已经出现的问题。在业务与其他工作上，因为重复失败与遭人拒绝难以避免，所以杰出的表现者会将失败归因于外部因素，这种习惯可以使他们免于崩溃或情绪沮丧。
真正冲突爆发是在山东那些志愿者过来的时候。当时我这里的人非常多，只要有一个煽风点火的话，冲突马上就会爆发。当时我的心身状态也不是很好，非常疲惫，但是内火也比较大吧，当时就感到我为你们着想，你们就不理解我，就有这种幼稚的想法吧，就跟他们发了脾气，后来有一段时间我的志愿者都不敢和我说话。幸好当时还有一个和我平级的同学来协调这件事情，他跟我说了很多我不知道的事情，他同时把我那些苦衷也和我的下属说了一下，做一个纽带吧。
（5）人际沟通
人与人之间的了解与沟通能力，分为两个维度：第一，对他人的了解程度，从明确的了解意思或情绪，到了解持续行为背后暗藏的复杂原因依序条列。第二，倾听与回应他人的能力，也包括为倾听与回应他人付出的努力程度，从基本的倾听到有意识的呼应，再到采取行动协助。分析发现两组被试在这两个维度上的差异均不显著，这与关系建立维度的情况类似，从另一个侧面反映了计算机专业研究生在关系建立和人际沟通能力上的要求。
（6）团队合作
团队合作意指与他人通力合作、成为团队一部分一起工作而非分开工作或互相竞争。计算机专业研究生在完成一个项目的过程中，往往会组成一个团队去完成，队伍成员各自负责一个部分的任务，因此，计算机专业研究生的团队合作能力往往很强，差异检验也发现，两组被试在团队合作维度上不存在显著差异（p=0.079）。
（7）重视次序与降低不确定性
重视次序与成就导向有关，亦即关心维持品质准确的标准。优秀研究生会在完成自己的任务后同时监控其他人的进度，从整体上增进项目的有序性，对项目的有序进行起到正向推动作用。比如：
当初，我是软件组的副组长，基本上不可能拿一些大主意，但组长会很忙，他也有开发和管理的这种任务，所以说他是很累的。一个人的精力是有限的，尤其是做软件的，有时候自己一边要去做程序还要去照顾组员的话，我自己曾经尝试过，很累。作为副组长的话，有一些管理上的日常工作的话，得替组长多考虑一些，有可能会疏漏，当他疏漏的时候，还不能太直接地去指出来，可能就需要在侧面去提醒一下，或者暗地里把事情解决了，如果他能听进去当然最好了。当时也是比较年轻吧，有的时候感觉他没听进去，也是很恼火的，心里想要是听我的，这事不就对了吗？但是不能表现出来，因为团队闹内部矛盾是最危险的事情，所以说只能是暗地里去帮他，但是不能把矛盾摆在桌面上。
一般研究生更多关注自身的任务，检查自己的工作是否做好，很少会为保持一个秩序良好的实验室环境去做一定事情。
（8）主动性
主动性的重点在于采取行动，主动的意义在于在没有人要求的情况下，超乎工作预期和原有需要层级的努力，这些付出可以改善及增加效益，以及避免问题的发生，或创造一些新的机会。这里将主动性分为两个维度：第一，对机会的把握，优秀研究生会更倾向于寻求机会，主动预判机会的来临，一般研究生往往坐等机会来临，甚至在机会到来时错过机会。
研一的时候听说学校想宣传这个东西，但是后来也没见什么行动，后来我做班长之后，我就觉得别人不知道我们班在干什么。当时已经做了几场测试赛了，我就和校党委去谈这个宣传的事情，后来决定用宣传栏搞宣传，做了十几块展板。从奥运班的组建到奥运班在组委会做了什么，都贴了一些照片，当时就觉得效果挺好的。
第二，自我激励，自我努力，对研究的热情，关注任务的程度。优秀研究生会全身心地投入到研究中去，一般研究生在研究遇到瓶颈时会比较沮丧，不能坚持到底。
（9）专业知识的获取
在这一维度上，两组被试都表现出了高得分（优秀组平均得分2.85，普通组平均得分2.64，最高等级分为3），说明计算机专业研究生在获取专业知识方面具有比较强的动机，这同时也符合研究生的身份。
（10）信息的获取能力
这一维度重点在专业知识以外的信息的获取上，对信息的敏感性，对获取信息的渴求强度。两组被试在平均等级分上的差异不显著（p=0.079），在最高等级分上的差异显著（p=0.048），但是这种显著性是极其微弱的，鉴于被试数量较少，存在极端值影响统计结果的情况。
（11）自我控制
在遇到突发事件或者情绪上的波动时，调节自身的情绪状态，采取行动处理事件，使用压力管理技巧来控制反应、避免崩溃，有效处理持续的压力，甚至可以在压力非常大的情况下让他人冷静，并控制自己的情绪。两组被试在这一维度上的得分比较接近，差异检验不显著。这可以从计算机专业研究生的理科背景来解释，长期的理科思维锻炼下，这些人习惯于在遇到难题时冷静思考，理性分析问题，这也是计算机专业研究生的一个共同特质。
如果说从身体素质上都比我好，你一看也能看出来，我这人比较瘦，但是我耐力还行，我一开始一直在最后，然后是大概还剩两圈的时候我开始追上了我前面那个人，前面还有两个人，最后一圈的时候把他们赶上了，跑了第一名。所以说我觉得，不能说你在面对困难的时候，你就得轻易放弃，你得坚持。
参考两组被试在上述特征上的平均等级分和最高等级分，以及平均等级分和最高等级分的差异检验，初步建立了计算机专业研究生的胜任特征模型，见下表：
表3-17 计算机专业研究生的胜任特征模型
鉴别性胜任特征可以区分出优秀研究生和一般研究生，可以作为评优和推荐的参考标准，基准性胜任特征代表计算机研究生的典型特质，可以作为甄选计算机专业研究生的考查内容。
（四）讨论
1.胜任特征模型的应用
目前国内对于胜任特征的研究方兴未艾，很多企事业单位开始从传统的测验、考核转向研究基于胜任特征的人员招聘与评价体系。本文对计算机专业研究生的胜任特征模型进行了初步探讨，以期从理性上对计算机专业研究生的特质加以研究分析，从而为计算机专业研究生的选拔与评价提供参考。当前研究生的选拔还是靠专家教授的经验，而优秀研究生的评选也仅仅参考论文发表和教授评价，因此无论是选拔还是评价都存在着不科学不客观的情况，针对这种现象，有必要对计算机专业研究生特质进行科学的研究，推动研究生教育向科学规范发展。
2.关于研究方法
（1）行为事件访谈
在对研究生进行访谈时，我们总结出一些经验：
与管理、销售人员相比，学生任务具有长期性，可能没有丰富的可供讲述的事例，而成功失败的直接体现往往在考试或是择业上，而我们比较关注他们在科研或者是学习中遇到的挫折以及如何应对的，因此，在对待关键事件时要做好鉴别。
需要着重问“当时的感受是什么？当时是如何思考的又采取了哪些行动？”因为学生是脑力劳动者，许多的问题解决来源于思考，而很多时候如果不追问，被试可能会忽略掉当时的想法，从而造成信息的丢失。
由于专业的差异，被访谈者所讲述的东西可能是访谈者听不懂的，这时要注意不能因此而影响被访谈者的讲述，要鼓励被访谈者继续讲述访谈者听不懂的东西。可以运用一些技巧，比如，表现得有兴趣，或者安排对其专业比较了解的访员进行访谈。因为，如果被试由于访谈者听不懂而将内容省略、简单化，都有可能导致信息丢失。
（2）关于被访者提供的行为事件
行为事件访谈（BEI）技术要求被访者在访谈中叙述多件关键事件，要求被访谈者描述当时的详细情况以及自身采取了什么行动。这些研究生提供的事例主要集中在课程的学习、研究项目、考试、竞赛这几类。体现出这样一些特点。
优秀组能够提供的成功事件较多，并能够生动地回忆，有时还伴随一些情绪唤起，而普通组讲述的某些成功事件偏重偶然性，即“无心插柳柳成荫”式的成功，对细节的讲述不如优秀组，这时就要求访谈者对事件进行追问，尽可能了解事件的详细情况和受访者当时的行动、感受、思考过程等。
优秀组的成功事件多为成功完成某个项目，参加某次竞赛取得优秀成绩等，并且他们往往在这些竞赛和项目中起领导和骨干的作用，所以在后来的编码中优秀组有许多“团队领导”“培养他人”的特征出现，普通组则几乎没有此项。
优秀组对于学习、研究中细节的关注比较多，逻辑清晰，记得也比较清楚，大多表达能力也很好。而普通组显得对学习、研究上的细节关注得比优秀组少，对细节的记忆不如优秀组清晰，所以有时讲述显得比较轻描淡写，致使访谈难以深入。
3.与相关研究所得结论的比较
在颜立的研究中，得出了10项胜任特征，其中5项鉴别性特征，5项共同特征，在此将本研究得出的结果与颜立的研究进行比较［3］。
表3-18 与相关研究的胜任特征的比较
续表
从上表中可以发现，本研究认为优秀研究生具备的分析问题的能力和信息获取的能力在颜立的研究中被认为是所有研究生所共有的，而本研究中认为普通研究生所共有的人际沟通能力，在颜立的研究中被认为是优秀研究生才具备的。同时，本研究在特征数量上要多于颜立的研究，优秀研究生所具备的重视次序和降低不确定性、面对失败等特征在颜立的研究中没有涉及。
（五）结论
本研究通过对7名计算机专业研究生的行为事件访谈，对计算机专业研究生的胜任特征模型进行了初步的探索，提取出了8项鉴别性胜任特征：成就取向——设立挑战目标、成就取向——所做研究的创新性、重视次序和降低不确定性、主动性——自我激励、分析问题的能力、面对失败、信息获取能力、自我控制；7项基准性胜任特征：关系建立、人际沟通——对他人的了解程度、人际沟通——倾听他人的能力、团队合作、主动性——时间构面、知识获取能力、自信心。其中鉴别性胜任特征可以作为评优推荐的依据，基准性胜任特征可以作为选拔研究生的依据，鉴于被试数量较少，本次研究的差异检验尚缺乏足够的数据加以支持，在以后的研究中应加大被试数量，进一步完善计算机专业研究生的胜任特征模型。