第三节 争议处理
名人名言
法律是肯定的、明确的、普遍的规范，在这些规范中自由的存在具有普遍的、理论的、不取决于个别人的任性的性质。
——［德］马克思
案例
汪某系上海某重点高校2007届应届毕业生，信息技术应用专业本科，工学学士，同时拥有第二学位英语专业的学士学位，英语通过国家六级考试，获上海市紧缺人才培训工程英语高级口译岗位资格证书。2007年10月，在世界夏季特殊奥林匹克运动会筹备和开幕式场务部任美方翻译。2007年12月15日，上海某某信息技术有限公司通过上海西南片区五校“名校名企优才”联合招聘会进行招聘，并确定了招聘条件，经过面试和笔试等程序确定录用汪某，并向其发出录用信，明确具体职位为翻译，年收入不低于6万元，报到时间为2007年12月24日。报到当天，公司和汪某签订有学校见证的三方就业协议，明确其年收入为6万元，并签订为期3年的书面劳动合同，试用期为4个月。2008年2月2日，公司出具《辞退员工通知书》，称汪某“由于在试用期内不能胜任工作，同时部门内及项目组对其的整体反映均较差，团队合作精神缺乏，因此公司认为汪某不符合录用条件，决定即日解除劳动关系”。
汪某认为公司系违反法律解除合同，委托律师向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司撤销解除劳动关系的决定，恢复劳动关系，并支付恢复劳动关系期间的劳动工资报酬。日前，本案已审结，仲裁委支持了汪某的全部请求事项。
一、劳动争议处理
劳动争议是用人单位与劳动者劳动关系不协调的表现。劳动争议与劳动者的切身利益联系在一起，不妥善处理这些争议，劳动者的合法权益得不到保障，势必影响劳动者及其家人的正常生活，进而影响社会的安定团结。在切实保障劳动者合法权益的同时，用人单位在劳动关系中的合法权益同样需要加以保护，以便其生产、生活的正常运行。因此劳动争议要求合法、公正、及时处理，以防劳动者与用人单位的矛盾激化，产生不良后果。
（一）劳动争议的概念及形成
劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同发生的纠纷。
《劳动法》明确规定，建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同记载着双方的权利义务，特别是对劳动者保护的一系列条款，如合同期限、社会保险费用的缴纳、有关福利待遇的享受等。依法订立劳动合同既是对双方当事人合法权益的保护，又是对双方当事人的一种法律约束，违反劳动合同要承担法律责任。
签订了具有“约束力”的劳动合同，为什么还会产生劳动争议？这就是双方当事人对所签订的劳动合同的履行问题，若一方不完全履行劳动合同，利益受损害的另一方当然不能接受，就会产生劳动争议。另外，目前用人单位不签订劳动合同的情况时有发生，这种情况下，劳动争议更容易产生。
（二）劳动争议的处理机构
1.劳动争议调解机构
劳动争议调解委员会是依法成立的调解本单位发生的劳动争议的群众性组织，在我国主要有企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。
2.劳动争议仲裁机构
劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立地对劳动争议案件进行仲裁的专门机构。劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，人员应当是单数。仲裁委员会受理本行政区域内的下列劳动争议案件，包括因确认劳动关系发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，因工作时间、休息休假、社会保险、培训以及劳动保护发生的争议，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，法律、法规规定的其他劳动争议。
劳动争议仲裁委员会仲裁劳动争议，实行仲裁庭、仲裁制度。仲裁庭仲裁实行少数服从多数的原则。劳动争议仲裁不收费，由国家财政予以保障。劳动争议仲裁委员会依法进行仲裁，依法决定劳动争议案件的受理、仲裁庭的组成、仲裁员的回避；依法对案件进行调查研究、进行调解和作出裁决。
3.人民法院
人民法院是审理劳动争议案件的司法机构。我国尚未设立劳动法院或劳动法庭，由各级人民法院的民事审判庭审理劳动争议案件。其受案范围为属于劳动法第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
（三）劳动争议的处理
我国劳动法规定：用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。
1.协商
发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
劳动争议发生后，当事人应当协商解决，协商一致后，双方可达成和解协议，但和解协议无必须履行的法律效力，而是由双方当事人自觉履行。协商不是处理劳动争议的必经程序，当事人不愿协商或协商不成，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2.调解
发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。当事人双方愿意调解的，可以书面或口头形式向调解委员会申请调解。经调解达成协议的，制作调解协议书，对双方当事人具有约束力，当事人要自觉履行。调解不是劳动争议解决的必经程序，不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
3.仲裁
仲裁是劳动争议案件处理必经的法律程序：发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议发生后，当事人任何一方都可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。在劳动争议案件中，用人单位的举证责任重大，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应该承担不利后果。
4.诉讼
当事人对可诉的仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。对经过仲裁裁决，当事人向法院起诉的劳动争议案件，人民法院应当受理。法院实行两审终审制，法院一旦作出终审裁决，自送达之日起发生法律效力，当事人必须履行。
二、劳动争议的仲裁
（一）劳动争议仲裁的概念
劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会对劳动争议双方当事人争议的事项，依法作出裁决的活动。我国实行的是“一调一裁两审”的劳动争议解决机制。处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。依《劳动法》第十九条、《企业劳动争议处理条例》第六条、最高人民法院的有关司法解释以及人力资源和社会保障部的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼，未经劳动争议仲裁委员会处理的案件，人民法院不予受理。这种体制实际上是确立了“仲裁前置”的原则，即劳动仲裁为劳动审判的前置程序。因此，我国的劳动争议仲裁属于国家仲裁，即由国家授权的专门仲裁机构行使国家仲裁权，对当事人之间的争议依法进行的仲裁。
（二）劳动争议仲裁的基本原则
1.仲裁前置原则
仲裁前置原则是指劳动争议发生后，当事人向法院起诉前必须首先申请仲裁，只有对仲裁委员会作出的仲裁裁决不服的，才能向人民法院提起诉讼。实行仲裁前置原则是由劳动争议的特点所决定的。劳动争议涉及用人单位和劳动者利益的协调，如不及时解决，不利于用人单位生产和劳动者生活的正常进行。而劳动争议仲裁与其他行政调处一样，具有及时、高效的特点，而且仲裁程序比诉讼程序更为简便、快捷，有利于劳动争议的迅速解决。
仲裁前置原则应从以下两个方面理解：第一，仲裁是诉讼解决劳动争议的必经程序，劳动争议当事人向法院提起诉讼之前，必须首先申请仲裁，当事人未经仲裁而直接起诉，人民法院不予受理。第二，仲裁前置是相对于诉讼程序而言的，实行仲裁前置并不意味着仲裁是解决劳动争议的唯一程序，劳动争议发生后，当事人除可以申请仲裁外，也可以通过协商或调解的途径解决争议。
2.先行调解原则
先行调解是指在仲裁程序开始以后、裁决作出以前，仲裁人员必须对当事人之间的争议进行调解，只有调解不成才能进行裁决。
先行调解原则应从以下两个方面理解：第一，先行调解是相对于裁决而言的，即仲裁委员会在作出裁决之前先进行调解，不能未经调解就进行裁决，这是先进行调解与着重调解、自愿调解的根本区别。第二，先行调解不是强行调解，而是要求仲裁人员在裁决前必须做调解努力，现行调解必须在自愿合法的基础上进行，当事人拒绝调解或调解无效的应当及时解决，不应久调不决。
3.一次裁决原则
一次裁决制度是指劳动争议经过任何一级仲裁委员会作出裁决以后，当事人对仲裁裁决不服的，不得向上级仲裁委员会申请再次仲裁或复议，只能在规定的有效期限内向人民法院提起诉讼。仲裁裁决作出后，仲裁程序即告终结，一般不会对同一案件进行复议或再行仲裁，但是如果发现裁决确有错误，则进入劳动争议仲裁的监督程序，将会对案件进行重新仲裁或复议。根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》，各级仲裁委员会主任发现本委员会已经发生法律效力的裁决书确有错误，需要重新处理的，应提交本仲裁委员会决定。决定重新处理的争议，由仲裁委员会决定终止原裁决的执行。仲裁委员会宣布原裁决书无效后，应从宣布无效之日起7日内另行组成仲裁庭，仲裁再次处理劳动争议案件，应当自组成仲裁庭之日起30日内结案。
4.时效原则
时效制度是指用人单位或劳动者在法定期间内不向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，则将丧失请求仲裁委员会强制义务人履行义务的权利的法律制度。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。”
该仲裁时效，因当事人一方向对方主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者其他正当理由，当事人不能在上述仲裁时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提起仲裁申请。
（三）劳动争议仲裁的管辖
劳动争议仲裁委员会负责辖区内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
（四）劳动争议仲裁程序
劳动争议仲裁程序一般包括以下几个阶段。
1.仲裁申请和受理
当事人申请是仲裁委员会处理劳动争议的先决条件，也是必经程序。发生劳动争议的当事人应当自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内向仲裁委员会申请仲裁，申请时应当提交书面申诉，并按被诉人数提交副本。
劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
2.审理
审理一般经过以下几个程序。
第一，组成仲裁庭。仲裁庭由3名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可由一名仲裁员独任审判。
第二，进行审理准备。
第三，开庭审理。仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭。是否延期，由劳动争议仲裁委员会决定。申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。
第四，鉴定。仲裁庭认为专门性问题需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。
第五，质证和辩论。当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握和管理的与仲裁请求有关的证据的，仲裁庭可以要求用人单位在指定的期限内提供。用人单位在指定的期限内不提供的，应当承担不利后果。
第六，调解。调解是仲裁中的先行程序。仲裁庭作出裁决之前，应当先行调解。调解达成协议的，应当制作调解书。调解不成或者在调解书送达之前，当事人一方反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。
第七，裁决。进行仲裁应充分听取申诉人的申诉和被申诉人的答辩。判决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的意见应当记入笔录。如果一方或双方当事人对裁决不服，不得申请复议，也不得向上级仲裁机构再申请仲裁，只能在法定的期限内向人民法院起诉。
仲裁庭对于追索劳动报酬、工伤医疗、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁定先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：当事人之间的权利义务关系明确；不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。
第八，仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂的可以适当延长，但不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该争议向人民法院提起诉讼。
第九，终局裁决。下列劳动争议除另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
3.执行
劳动争议当事人在收到仲裁裁决书之日起15日内不向法院提起诉讼，裁决书即发生法律效力；仲裁调解书一经送达当事人，即产生法律约束力。生效的上诉法律文件同人民法院的判决、裁定具有同等的法律效力，当事人应当自觉严格履行。如果当事人不履行或者不完全履行已经生效的调解书、裁定书的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。
三、人事争议仲裁
（一）人事争议仲裁的概念
人事争议仲裁是指人事争议仲裁委员会对申请仲裁的人事争议案件依法进行调解和裁决的活动。处理因履行聘任合同而产生的人事争议，是职位聘任中的一个重要问题。因履行聘任合同而产生的争议是一种合同争议，通过人事争议仲裁方式解决比较妥当。
（二）人事争议仲裁的特点
人事争议仲裁作为一种解决财产权益纠纷的民间性裁判制度，既不同于解决同类争议的司法、行政途径，也不同于人民调解委员会的调解和当事人的自行和解。其具有以下几个特点。
1.自愿性
当事人的自愿性是人事争议仲裁最突出的特点。人事争议仲裁以双方当事人的自愿为前提，即是否将发生在双方当事人之间的纠纷提交仲裁，交与哪个仲裁机构，仲裁庭如何组成，由谁组成以及仲裁的审理方式、开庭形式等都是在当事人自愿的基础上，由双方当事人协商确定的。
2.灵活性
由于人事争议仲裁充分体现了当事人的意思自治，人事争议仲裁中的诸多具体程序可以由双方当事人协商确定与选择，因此与诉讼相比，人事争议仲裁更加灵活，更具有弹性。
3.快捷性
人事争议仲裁实行一裁终局制，仲裁裁决一经仲裁庭作出即发生法律效力，这使得当事人之间的纠纷能够迅速得以解决。
4.独立性
仲裁机构独立于行政机构和其他机构，仲裁机构之间也无隶属关系。在仲裁过程中，仲裁庭独立进行仲裁，不受任何行政机关、社会团体和个人的干涉，亦不受仲裁机构的干涉，显示出极大的独立性。
（三）人事争议仲裁的原则
在人事争议仲裁过程中，仲裁庭和仲裁员须遵循人事争议处理的基本原则，包括当事人在法律上一律平等的原则，以事实为依据、以法律为准绳的原则，着重调解、及时处理的原则（即在法律没有规定或者规定不完备的情况下，仲裁庭可以按照公平合理的一般性原则来解决纠纷）等。此外，还应遵循人事争议仲裁的特有原则，主要有以下几点。
1.仲裁机构独立办案的原则
独立办案是指人事争议仲裁委员会处理人事争议案件具有独立性，任何组织和个人无权干预。独立仲裁原则体现在仲裁与行政脱钩，仲裁委员会独立于行政机关，与行政机关没有隶属关系，仲裁委员会之间也没有隶属关系。同时，仲裁庭独立裁决案件，仲裁委员会以及其他行政机关、社会团体和个人不得干预。
2.合议原则
合议是指在仲裁过程中案件要经过充分讨论和研究，这是民主集中制原则在仲裁过程中的具体体现，有利于避免主观臆断，保证公正处理人事争议案件。对于仲裁庭的组成形式，当事人可以约定由3名仲裁员组成合议仲裁庭。如果当事人没有在仲裁规则规定的期限内约定仲裁庭的组成形式的，则由仲裁委员会主任指定。
3.回避原则
回避是指当仲裁员是案件的当事人、代理人的近亲属或与案件有利害关系，或与当事人有其他关系，可能影响公正裁决时，不得参加该案的仲裁活动，以防止徇私舞弊的事情发生。
（四）人事争议仲裁制度
人事争议仲裁是关于人事争议仲裁机构对人事争议进行调解或裁决的行政司法活动，是行政权力与司法权力相结合而采用的一种解决人事争议纠纷的制度。我国的人事争议仲裁制度具有以下两个特征。
1.单方申请，双方地位平等
人事争议发生后，只要一方当事人提出申请，争议事项属于人事争议仲裁机构的受理范围，仲裁机构都应当受理；对方不提交答辩书或不出庭的，不影响仲裁程序的进行。这与民商仲裁实行双方共同申请是不同的，因为在人事管理中，单位和个人之间的关系实际上是一种管理与被管理的关系，很难出现双方当事人共同申请仲裁的情形，实行单方申请更有利于保护受侵害的一方。当事人在人事争议处理中的地位平等，主要表现在申请人和被申请人在仲裁程序中的权利义务平等，适用法律、法规平等等。
2.先行调解，及时裁决
调解和裁决是仲裁委员会处理人事争议的两种方式。先行调解是指仲裁委员会处理人事争议应首先进行调解，未经调解不能进入裁决程序，同时要将调解贯穿于争议处理的全过程。及时裁决是指对调解达不成协议的，仲裁庭应当及时裁决，避免案件久调不决，使双方权益得到及时保障。
（五）申请人事争议仲裁须知
人事争议仲裁申请是指发生人事争议的一方当事人根据有关规定将所发生的争议提请人事争议仲裁机构解决的一种活动。当事人提起仲裁申请应当注意以下几方面的要求。
1.申请人必须是与人事争议案件有直接利害关系的党政群机关、事业单位及其工作人员
党政群机关、事业单位和工作人员之间表现为一种行政隶属关系，或者是管理与被管理的关系，或者是确立聘（任）用合同关系。当发生人事争议申请仲裁时，作为单位或工作人员就成为与案件有直接利害关系的申请人。发生人事争议的当事人若为无行为能力、限制行为能力或者死亡的，可以由其法定代理人或监护人代为提出仲裁申请，并参与调解、仲裁活动。
2.有明确的被申请人与具体的申诉请求和事实理由
有明确的被申请人（即“被告”）、具体的仲裁请求，即向仲裁机构“告谁”，“请求仲裁机构解决什么问题”。任何争议发生至少有两方以上的当事人，若作为申请方的当事人不知道另一方当事人是谁，被申请人不明确，就无法解决双方当事人所发生的人事争议，缺乏承担责任的主体。同时还要有明确、具体的仲裁请求，就是说申请人请求人事争议仲裁机构所要解决的具体问题，比如赔偿等。
事实理由是申请人提出仲裁请求的事实根据和人事政策法规根据。所谓事实根据，必须是已发生的实际存在的人事争议，客观存在着，并且实际影响或侵犯了当事人的一些合法权益的事实，而不是将来可能发生或者主观想象的，而实际并没有发生的事实。所谓人事政策法规根据是申请人认为被申请人的行为违反了国家法律、法规和人事政策法规的有关规定，申请人提出仲裁申请时，就必须提供这方面的人事政策法规根据。
3.所出现的人事争议必须是属于人事争议仲裁受理案件的范围内
申请人提出仲裁的人事争议必须是按规定属于人事争议仲裁管辖范围内的争议。当前一般主要的人事争议有以下几种：
第一，国家政府机关与其工作人员因为录用、调动、履行聘任合同发生的争议。
第二，事业单位与工作人员之间因实习、录用、辞职、辞退、工资、考核、回避以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议。
第三，依照法律、法规、规章规定可以仲裁的人才流动争议和其他人事争议。
发生上述这些人事争议的当事人可以提起人事争议仲裁的申请。企业与职工因劳动关系而引起的劳动争议，属于劳动仲裁管辖。国家公务员与单位发生的人事行政争议包括行政处分、辞退、降职、年度考核不称职等，应按照国家公务员申诉控告规定的程序提出申诉，这些都不属于人事争议仲裁。
4.必须属于人事争议仲裁机构管辖
人事争议仲裁的申请须向有管辖权的仲裁机构提出。劳动仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府决定在市、县设立；直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动仲裁争议委员会负责管辖本区域内发生的仲裁争议，如市仲裁委员会负责处理市属单位和市内跨区的人事争议案件；区仲裁委员会负责处理区属单位的人事争议案件。
5.申请人申请人事争议仲裁时，必须采取书面方式，即应当向有管辖权的人事争议仲裁机构提交仲裁申请书
仲裁申请书应说明下列事项：
第一，申请人的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住址、电话、邮编等。如果申请人是单位，则应写明单位的名称、地址、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务、电话。
第二，被申请人的名称，即单位的全称、地址，法定代表人的姓名、性别、年龄、职务、联系电话、邮编。如果被申请人是个人，则应写明其姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住址、电话、邮编。
第三，申请仲裁的具体请求和所依据的事实、理由。
第四，受理仲裁的机构名称。
第五，申请人签章，并注明申请提出的日期。
第六，附注。应写明申请书副本和有关证据材料的份数。
6.必须在规定的时限内提出
当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。
（六）人事争议仲裁工作程序
第一，申请仲裁人填写《仲裁申诉表》。
第二，组织进行调查，写出调查情况。
第三，研究是否符合仲裁范围（不符合条件不予受理）。
第四，符合仲裁条件的先进行调解，调解不成的答复予以仲裁。
第五，书面通知仲裁双方及仲裁庭人员开庭时间、地点及有关事宜。
第六，法定代表人不能参加的，需出具证明，他人参加的要出具授权委托书。
第七，申请仲裁人提供有关证据。
第八，如遇特殊情况仲裁案件需延期处理，应填写《延期处理仲裁案件审批表》。
第九，开庭结束后，填写《人事仲裁案件结案审批表》。
第十，发出人事仲裁裁决书。
（七）人事争议仲裁案件的处理程序
第一，当事人应当在人事争议发生之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁，填写《人事争议仲裁申请书》，按被申请人数提交相同数量的副本。
第二，仲裁委员会对申请材料不齐备或者有关情况不明确的仲裁申请书，应指导申请人限期补充。申请人逾期不提交或者未补齐的，视同当事人自行撤诉。
第三，仲裁委员会应当自收到完备、合格的仲裁申请书之日起15日内作出受理或不予受理的决定。
决定受理。自作出决定之日起7日内，仲裁委员会向申请人发出《人事争议仲裁受理案件通知书》。同时，仲裁委员会将《应诉通知书》、《答辩书》、《授权委托书》、《法定代表人证明书》和申请书副本送达被申请人，被申请人自送达之日起15日内提交《答辩书》、《授权委托书》、《法定代表人证明书》等材料，没有按时提交或不提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
决定不予受理。自作出不予受理决定之日起5日内制作不予受理通知书。
第四，仲裁准备。
其一，组成仲裁庭。自作出受理决定之日起7日内，组成仲裁庭。
其二，审阅材料，调查取证，查明争议事实。证据由当事人提供，仲裁庭认为有必要时，可以调查取证。
第五，调解。仲裁庭根据当事人双方自愿，居中调解。调解达成协议的，应制作调解书，在达成协议的7日内送达双方当事人，调解书经双方当事人签收后即发生效力。不能达成调解协议的，应依法及时裁决。
第六，开庭仲裁。书记员在开庭前5日将开庭通知送达当事人、代理人、证人及其他仲裁参与人。开庭仲裁要经过仲裁庭调查、辩论、调解、评议、裁决等程序。仲裁庭调解不成或调解书送达当事人前反悔拒绝签字的，及时作出裁决。
复习思考题
1.简述劳动争议处理的方式。
2.简述人事争议仲裁申请书应载明的具体事项。
活动设计
设计一份人事争议仲裁申请书。