第二节 浙江日报报业集团的人力资源管理改革

一、浙江日报报业集团概况

浙江日报报业集团成立于2000年6月，是国内成立较早的报业集团之一，经营业务包括传媒及相关产业、资本运营等领域。浙江日报报业集团是以《浙江日报》为核心的一家传媒实体。《浙江日报》是中共浙江省委机关报，创刊于1949年。改革开放以后，身处改革开放前沿的《浙江日报》发展较快，先后创办了《钱江晚报》、《今日早报》、《浙商》杂志、浙江在线新闻网站等一大批媒体，受众数量、媒体影响力和利润提升较快。

2010年以来，浙报集团提出“建设一流党报集团”的目标，启动实施“全媒体、全国化”战略，实施新闻创新战略、品牌报系带动战略、全媒体战略和文化产业投资战略，一手抓新闻宣传，一手抓改革发展，集团事业和产业全面推进，保持了持续快速发展的良好势头。

2011年9月29日，集团所属浙报传媒集团股份有限公司成功上市，浙报集团成为全国第一家媒体经营性资产整体上市的报业集团、浙江省第一家上市的国有文化企业。目前，浙报传媒负责运营超过35家媒体，产业规模居全国同行业前列。

二、浙江日报报业集团的人事代理制度

浙江日报社是一家国有事业单位，过去实行典型的事业单位人事管理制度。随着报社经营活动比重的增加，传统的人事管理制度显得越来越不适应。1996年，浙江日报社实行人事代理制度。人事代理是我国计划经济向社会主义市场经济转轨过程中产生的一种特殊的人事管理制度，它在传统人事制度与市场经济的人力资源管理之间架起了一座桥梁。具体做法是由各级政府人事部门创办专门服务机构，为单位或个人提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴等人事服务。在传统的人事制度框架下，人事档案、职称等对于个人而言是必不可少的。在市场经济中流动的人才，可能来自传统的行政、事业或国有企业，或者将来有可能回归这类单位，人事代理就为他们在实行传统人事制度的单位与实行市场化人力资源管理的单位之间搭建了一座可以自由往来的桥梁。

浙江日报是国内较早实行人事代理的一家媒体，从1996年开始，所有新进人员统一由省人才交流中心实行人事代理。到2008年，浙报集团共570人实行了人事代理。为了减小改革阻力，他们采取了“新人新办法，老人老办法”等过渡措施，对原有人员继续实行事业单位人事管理，对改革以后进入的人员实行人事代理。

人事代理制度给浙报集团的人力资源管理带来了一定方便。实行人事代理之前的几年，浙报集团已经在一定程度上开始了市场化经营，对于人才的需求也日趋旺盛。然而，由于传统人事制度的限制，他们在面向全国招聘人才时，会遭遇跨省、跨地区人事关系调动、户口迁移等手续的羁绊。这些手续办理起来极其烦琐，并且限制条件苛刻，让用人单位和相关个人不胜其烦。引进人事代理之后，引进人才的人事、户口等条件放宽，相关手续由人事代理机构代为办理，极大地减轻了用人单位的负担，员工解聘也得以正常化。在传统的事业单位人事制度之下，工作基本上是终身制，一个人一旦成为事业单位的正式干部或职工，除非自己辞职，几乎不会与单位解除劳动关系，这种制度与市场经济的规律和要求是背道而驰的。实行人事代理之后，不能适应工作的员工，在省人才交流中心收到用人单位同意解除劳动关系的证明后，其人事代理关系自动解除，降低了单位的用人风险和后顾之忧。

从浙报集团的情况看，人事代理降低了人力资源管理成本，提高了人力资源管理效率。2008年，浙报集团18家下属单位在省人才交流中心实行人事代理，平均每家每年的代理费用为6000多元，总的人事代理费用10万多元。如果不实行人事代理，集团要在集团本部及各下属单位设立专门部门和岗位，负责人事档案的整理、保管等工作，还需要投入大量物力和财力。实行人事代理后，省人才交流中心为代理单位提供了整套的档案管理服务，由一个档案管理团队进行专业化管理，并生成电子档案，使档案管理更加规范。经过人事代理改革，浙报集团从烦琐的人事事务中摆脱出来，可以集中人力、物力、财力开展人员招聘、职工职业生涯设计、员工培训等人力资源管理的核心工作。

在实施人事代理制度改革的同时，浙报集团还适度引进了优胜劣汰的竞争机制，并与内部的人事制度改革措施相配合，在用人机制、待遇、奖励等方面逐步向市场化靠拢，为下一步的人力资源管理改革奠定了基础。

三、浙江日报报业集团的人力资源管理改革措施

实行人事代理制度改革为浙报集团的人力资源管理架起了一座通向市场经济之下企业化管理的桥梁，但是，真正的企业化，与现代企业制度相适应的人力资源管理制度还远远没有建立起来。由于计划经济体制的长期影响，集团的人力资源管理工作中仍然存在着重引进轻使用，绩效考核、薪酬待遇讲平均、论资历，缺乏有效的激励机制等问题。

2008年，为了使集团的人力资源管理工作有一个实质性的提高，浙报集团再一次进行大刀阔斧的人力资源管理制度改革。改革中，集团人事处更名为人力资源部，这是机构的转变，也代表着观念的转变，标志着浙报集团彻底放弃了计划经济下事业单位的人事管理制度，转向市场经济下公司化运作的人力资源管理。在具体的改革中，浙报集团从人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬等几个方面全面引入了符合市场经济要求的企业化的人力资源管理制度。

（一）人力资源规划

一家公司、一家媒体应该保有多少和什么样的员工，应该由它的战略目标以及它对自己当前和未来对人力资源的需要决定。可是，在计划经济体制之下，包括媒体在内的事业单位，长期存在着按国家政策进人、凭关系进人等现象。在新一轮人力资源管理改革中，浙报集团首先从当前和未来需求两个方面，作出了集团的人力资源规划。

第一，当前的人力资源规划，即岗位设置。2010年，浙报集团首先在下属的钱江报系进行了试点。首先，按照现代企业制度的要求，设计岗位评估体系。然后，根据集团和报系实际，设置管理、专业技术和辅助岗位三大岗位序列，每个岗位序列设置若干等级，每个等级确定人数。按需定岗、科学定岗，使岗位最大限度地为报系和集团的发展目标服务。确定岗位之后，将报系现有人员与岗位相匹配，打破“身份”界限，取消原来的行政级别和专业技术职务。报系原有的300余名采编和管理人员根据岗位设置，平等竞争上岗。通过改革，一批资历浅、业务强的骨干被聘到较高等级的岗位。钱江日报的4名首席记者有两人只有初级职称，首席和一级记者中有近三分之一是30岁以下的年轻人，这在改革以前是根本无法想象的。在钱江报系试点成功的基础上，集团又在图片新闻中心、体育新闻中心、新媒体中心、行政后勤服务中心和乐清日报、舟山分社等下属单位和部门实行了类似的人力资源规划改革，并取得了明显的成效。

第二，未来的人力资源规划。浙报集团很早就意识到传媒业的发展必将不断对人才提出新的要求。在这一轮改革中，集团特别重视对未来人力资源需求的评估，以此作为引进人才、储备人才的依据。集团针对新媒介的发展态势和传媒业的竞争趋势，预计新媒体人才、高层次采编管理人才将是未来人力资源需求的重点。

（二）招聘

要使当前和未来的人力资源规划变成现实的人力资源，首先应该对现有人员进行岗位调整，但是，这往往不能满足人力资源需求，这时就需要招聘新的人员。浙报集团把招聘的重点放在引进高层次、紧缺型人才上。

第一，提高了专业人才引进的门槛。采编等专业技术岗位招聘的一个原则性条件是具有研究生学历，或在同类媒体有相关从业经验并取得过优秀的工作业绩。2009—2012年，浙江日报、钱江晚报等集团下属媒体通过公开招聘引进近百名以研究生为主体的专业人才。

第二，引进了一批高层次领军人才。由于充实了一定数量的高层次人才，下属媒体、部门领导层的知识结构、专业结构有了较大程度的改善。2008—2012年，40多位学历层次高、业务能力强的年轻干部走上了总编、总经理等重要岗位。集团有4人被评为全国宣传文化系统“四个一批”人才，7人荣获浙江省飘萍奖，9人被评为省宣传文化系统“五个一批”人才。

（三）培训

浙报集团处于改革开放的前沿，很早就感觉到了竞争的压力。他们认为，应对竞争压力，从根本上讲，要不断提高人力资源的水平。在这一轮人力资源管理改革中，集团通过学历教育与非学历教育，在职培训与脱产培训等多种途径加强了对员工的培训。2009年，浙报集团出台了《员工培训和继续教育管理办法》，明确规定男50周岁以下，女45周岁以下的集团中层干部或高级专业技术人员，不具有研究生学历、学位或未取得研究生课程班结业证书的，应在受聘后两个任期内，达到研究生学历、学位或取得研究生课程班结业证书。集团通过报销学费等措施对员工参加继续教育予以支持。2008—2011年，集团先后与复旦大学、浙江大学合作举办了新闻学、传播学研究生课程班，170多名员工通过业务学习取得了结业证。集团每年举办中层以上干部读书会，鼓励和督促管理人员提高自身素质；举办“前沿论坛”，邀请知名专家学者做专题报告，使干部职工洞悉国内外大势，把握时代脉搏，树立全球意识、战略意识。2012年，浙报集团又创办了8531网络培训学院和浙报传媒商学院。网络培训学院面向集团全体职工开展网上教育培训，设置了前沿论坛、入职教育、传媒视界、传媒经营等10个板块，以多媒体课件和视频资料为主，给员工提供了一个自主在线学习的平台。浙报传媒商学院开设了传媒管理、财务和金融投资、人力资源、市场营销4个研修班，依据现代传媒公司的要求设置学制和课程，提高了培训的系统性和针对性。

（四）绩效管理改革

2009年年初，浙报集团全面调整了经营单位绩效考核办法，改变原来单纯以利润作为主要考核评价指标的做法，进一步明晰绩效管理的目标和导向，结合全面的预算管理，把集团战略发展目标分解落实到绩效考核指标中，完善考核评价体系，确立以特殊指标为保障，以发展指标为动力，以利润指标为中心的政策导向，充分调动各单位和全体职工的积极性和创造性。同时，实施集团综合管理部门绩效考核办法，促进管理部门强化执行力和创新能力，提升服务意识和服务能力。各单位、各部门也进一步完善了对职工的绩效考核和管理。

（五）薪酬管理

浙报集团建立了以核定工资综合进行宏观调控，以岗位、绩效和能力进行微观分配管理的薪酬分配体系。优化具体薪酬分配管控模式，在微观分配机制上，主要实行岗位绩效工资制，建立起一个基于岗位价值，为能力和业绩付薪的分配机制，切实破解薪酬分配中的一系列不平衡现象。集团进一步建立向优秀人才倾斜的分配激励机制，加大对高层次人才的激励力度，积极探索经营者年薪制、项目奖励制等多种分配激励机制和办法。

2011年9月，浙报集团将下属经营性业务和相关资产上市，组建浙报传媒集团股份有限公司，成为国内第一家媒体经营性资产整体上市的报业集团。新组建的浙报传媒以上市为契机，按照上市公司及现代企业的标准，进一步深化人力资源管理体制改革。相继出台了岗位管理、绩效考核和薪酬管理的新制度、新办法，探索建立了管理、专业技术和营运三大岗位序列，统一将所属2000余名经营人员纳入6级36档的营运岗位，进行聘任管理，完全打破职务、职称和身份界限，真正实现同岗同酬以及人员能进能出、岗位能上能下、薪酬能高能低，全面构建起以岗位管理为基础，以绩效管理和薪酬管理为核心的人力资源管理体系。

四、讨论

浙江日报报业集团加强人力资源管理的过程，为我们提供了一个中国传统媒体由计划经济环境下的人事制度向社会主义市场经济环境下的人力资源管理制度转型的典型案例。浙报集团所做的各项努力的方向是正确的，效果也是明显的。但是，由于历史和现实条件的限制，其改革也存在一些尚需改进之处。

（一）人员身份的改革

“人分三六九等”是当前中国一些媒体人事制度的一大特征，也是其最大的待完善之处。同在一个单位，甚至同是从事一项工作，有的人高人一等，整天优哉游哉，享受的待遇却比别人都高；有的人低人一头，干最累的活，待遇却低得可怜。这发生在21世纪的今天，发生在作为朝阳产业和社会良心的传媒界，值得人们深思和采取行动加以改变。

出现上述现象的直接原因是媒体中不同人员的不同身份。由于历史原因，一家传统媒体中可能有国家干部、全民所有制职工、合同工、临时工等不同身份的人员。至于电视台中的台聘、企聘、部聘、组聘，更是等级森严，上升一级势比登天。要在媒体中真正建立现代企业的人力资源管理机制，必须打**份界限，使每一类人员同工同酬、能上能下、能进能出。

浙报集团在人员重新上岗过程中，不再考虑原来的身份、职务、职称等因素，这在很大程度上是对原有身份制度的突破，因而也取得了良好的效果，一批朝气蓬勃、锐意进取、能力突出的人才摆脱了旧体制的束缚，跃升到管理岗位或高级业务岗位。这样就提高了人员使用效率，真正做到了人尽其才。

这项改革中的不足是尚未做到人员能进能出。解聘是人力资源管理中的重要一环，公司不但要招聘自己需要的人才，还要适时解聘不符合需要的人员。然而，事业单位人事制度之下的国家干部、全民所有制职工，基本上是“铁饭碗”、终身制，用人单位无权将其解聘。人员能进不能出，使得媒体中沉淀了一批闲人，这些人不但不能为媒体创造多少效益，反倒从媒体拿着较高的薪酬和福利，不但成为媒体的沉重负担，而且极大地影响着其他员工工作的积极性。从根本上解决这个问题，需要政府出面采取系统化的措施。浙报集团在已经进行的人事制度改革中，没有涉及解聘问题，也是因为这个问题难度和阻力太大。然而，不解决这个问题对集团的总体工作效率有着不容忽视的影响，不能说不是一个缺憾。

（二）人力资源规划

传统媒体中存在着大量因人设岗的现象，浙报集团在改革中根据当前工作和媒体竞争趋势的需要设岗，这是一大进步。特别值得一提的是，集团充分考虑媒体未来竞争的需要，对集团在未来一段时间需要的人才作出预估，着力引进新媒体人才、高层次采编和经营管理人才。这些措施体现了集团人力资源规划的前瞻意识，为集团的长远发展提供了人才保障。实践证明，这些措施已经初见成效，集团前期引进的一些人才已经在最近的媒体竞争中发挥作用。集团在新媒体领域不断开拓新业务，竞争力不断增强，前期引进的这方面的人才已经为集团征战新媒体立下了功劳。

（三）招聘

招聘是一家公司人力资源的入口。在事业单位时代，中国媒体无所谓招聘，媒体的人员主要来自国家政策途径，如大学生分配、部队干部转业、城镇青年就业等。国家分配多少进人指标，媒体就进多少人。媒体实行企业化管理以后，原来的进人方式显然无法与企业化管理的需要相适应，媒体必须根据自己的需要招聘员工。然而，一方面媒体招聘的对象大多是大学生、研究生，或曾经在其他媒体工作过的人；另一方面，媒体还保留着事业单位的性质，媒体中还有大量的事业干部、职工，这样，就存在一个企业化用人与事业化用人衔接的问题。浙报集团从20世纪90年代中期开始实行的人事代理制度正是为了解决这个问题，从本质上讲，这是一种过渡性制度。它在档案上按国有单位的标准记录新进人员工资级别、职称等，从而使他们能够安心地工作，而实际上，浙报对他们的管理基本按照企业化管理的要求进行。

人事代理制度在媒体的事业单位性质一时难以改变的情况下，使其进人得以顺利进行。在媒体改革的过程中，有一个时期，媒体实行了企业化管理，但仍属事业性质。此时，企业的用人原则上仍然要按事业单位的人事制度进行，可是国家给予媒体的人事指标远远不能满足媒体发展的需要。采取人事代理制度，不需要占用人事指标，因而可以充分满足媒体对人才的需要。一些媒体中存在的企聘，这种过渡性质更加明显。所谓企聘就是媒体不直接与员工发生劳动关系，从形式上讲，要进入媒体工作的员工先进入一家劳务派遣企业，再由该企业将员工派到媒体工作。这类员工的用人方式，从形式上看是一种企业用人，但实际上他们是在媒体这样一个事业单位工作。从形式上看，这就完全回避了人事指标的限制。

人事代理制度只是解决了媒体能够进人的问题，但是，怎样才能引进适合媒体发展需要的人才，不是仅凭人事代理就能够解决的。在这个方面，浙报集团在第二轮改革中取得了一定进展。他们在招聘中坚持了进人的两个标准：研究生学历和突出的工作业绩。学历能够在一定程度上反映一个人的知识储备和智力水平，过往的工作业绩能够比较好地反映一个人的专业能力，同时，这两个标准也是比较容易掌握的。浙报集团在选人时抓住这两条，应该说是抓住了进人标准的关键点。但是，这两个标准也存在一定局限。第一，一些能力很高的人，可能既没有高学历，也没有取得过达到一定层次的业绩。对于这些人，可以采取工作抽样法，让他们实际完成一两项任务，然后检验其完成的效果。第二，这些标准对于采编等岗位比较适用，对于其他一些岗位并不适用。例如，技术岗位很难取得达到硬性标准的业绩，而一些没有高学历的人，可能技术十分高超，这时候可以考虑采用笔试、面谈、工作抽样等方法进行考察。

（四）培训

浙报集团采取了多种手段对员工进行培训。其中最突出的是在职学历教育，集团先后与复旦大学、浙江大学等名校联合在杭州开办研究生课程班。这为员工提供了一个接受系统的、高层次的专业教育的机会，对于员工来讲比较方便，对于单位来讲减少了对工作的影响，是一种效率高、效果好、影响小的培训方式。

对于传媒业这样一个充满**和活力的行业，浙报集团的培训方式略显单调。作为这个行业的一员，除了采取学历教育、报告会、提供在线资料等方式外，应该加强员工之间的交流，使这些活跃的头脑互相启发、互相激励。例如，可以在办公区内开辟沙龙，也可以组织和鼓励博客、论坛、微博等形式的网上交流。

（五）绩效与薪酬

浙报集团在改革中加强了绩效考核，这对从事业单位转型而来的媒体而言是一个很大的进步，但是，对下属单位的考核较多，对员工个人考核较少。这样，就失去了绩效管理的本意，不利于管理者了解员工的工作状态，改进工作。

分配中平均主义，干多干少一个样，干好干坏一个样，是传统分配制度的基本特点，也是其最大的弊病。浙报集团在改革中实行以岗位、绩效和能力定报酬的薪酬管理制度，在一定程度上克服了传统分配制度的弊端，符合媒体向现代企业制度过渡的要求。

【附录】

关于加快推进事业单位人事制度改革的意见

（2000年7月21日中组部、人事部以人发〔2000〕78号文印发）

事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。搞好事业单位人事制度改革，对建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，推动经济发展和社会全面进步，实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。现根据《深化干部人事制度改革纲要》（中办发〔2000〕15号）的精神，对加快推进事业单位人事制度改革提出如下意见。

一、加快推进事业单位人事制度改革是当前的紧迫任务

1.改革开放以来，特别是近几年来，各地区、各部门根据建立社会主义市场经济体制的需要，按照党中央、国务院关于深化干部人事制度改革的要求，积极推进事业单位人事制度改革，在实行多种形式的选人用人制度、深化职称改革、促进人才流动、搞活工资分配等方面进行了积极探索，积累了有益的经验。但从总体上看，事业单位人事制度改革的进程，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：符合各类事业单位特点的人事管理制度还没有完全建立起来，有效的竞争激励机制和自我约束机制还很不健全，能上能下、能进能出的用人机制还没有形成。当前我国改革开放和现代化建设事业已经进入一个新的历史时期，经济体制改革不断深入，科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化，党政机关干部制度改革和企业人事制度改革全面展开。所有这些，都要求把加快推进事业单位人事制度改革作为促进国家整体改革和发展的一项重要而紧迫的任务。

2.事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务是：坚持以邓小平理论为指导，认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才兼备的用人标准，适应事业单位体制改革的要求，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的具体管理制度；形成一个人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。

3.事业单位人事制度改革的基本思路是：按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子，改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇；根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理；在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制；贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的用人机制。通过制度创新，配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长，增强事业单位活力和自我发展能力，减轻国家财政负担，加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。

二、建立以聘用制为基础的用人制度

4.全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平、公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。

建立解聘辞聘制度。事业单位可以按照聘用合同解聘职工，职工也可以按照聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度，疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性，解决人员能进能出的问题。

加强聘后管理。通过建立和完善聘后管理，保证聘用制度的实际效果，调动各类人员的积极性。重点是完善考核制度，研究修改《事业单位工作人员考核暂行规定》，把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。

5.改革事业单位领导人员单一的委任制，在选拔任用中引入竞争机制。坚持党管干部原则，改进管理方法，对不同类型事业单位的领导人员，按照干部管理权限和一定程序，可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核，并将考核结果与任用、奖惩挂钩。

6.建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。事业单位要科学合理设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理。

对专业技术岗位，坚持按照岗位要求择优聘用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。适应我国加入世界贸易组织的需要，按照国际惯例，对责任重大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位，逐步建立执业资格注册管理制度，实行执业准入控制。通过深化职称改革，强化并完善专业技术职务聘任制，建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制，把专业技术职务聘任权交给用人单位。

对管理岗位，要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员制度。

对工勤岗位，建立岗位等级规范，规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。

7.建立选人用人实行公开招聘和考试的制度。要制定具体的招聘考试办法，从制度上规范事业单位选人用人的程序和做法，把优秀人才吸引到事业单位中来，提高事业单位各类人员的素质，把好选人用人关，防止通过各种非正当途径向事业单位安排人员。

8.逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式，有条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法。鼓励和支持事业单位的人才流动，促进专业技术人才资源配置的社会化、市场化。

三、建立形式多样、自主灵活的分配激励机制

9.贯彻按劳分配与按生产要素分配，效率优先、兼顾公平的分配原则，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。

10.进一步扩大事业单位内部分配自主权。对转制为企业的，实行企业的分配制度；对经费主要靠国家财政拨款的，在国家政策指导下，搞活内部分配；对国家逐步减少经费拨款的，经批准，逐步加大内部分配自主权；对经费完全自理的，允许自主决定内部分配。对有条件的事业单位，要试行工资总额包干制度，搞活内部分配，同时，积极探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法。

11.积极探索按生产要素分配的改革。允许各地区、各部门选择有条件的事业单位探索生产要素参与分配的实现形式；允许事业单位在职务科技成果转化取得的收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员；允许事业单位经批准高薪聘用个别拔尖人才，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大科技发明、贡献突出的人才，根据有关规定，实行重奖。

12.发挥工资政策的导向作用。对到艰苦边远地区事业单位和在特殊岗位工作的人员，继续在工资待遇上给予优惠政策。事业单位在制定内部分配办法时，对在关键或特殊岗位工作的人员，应适当给予倾斜。

四、建立多层次、多形式的未聘人员安置制度

13.坚持以内部消化为主的原则，实行多层次多形式的未聘人员安置制度。深化事业单位人事制度改革，实现精减冗员，鼓励竞争，促进流动，提高素质的要求，就要妥善安置未聘人员，这是事业单位人事制度改革能否顺利进行的关键环节。对改革过程中出现的未聘人员，要以单位、行业或系统为基础，坚持以单位内部消化为主，探索多种形式给予妥善安置，为他们发挥作用创造条件。要注意采取先挖渠、后分流的办法，通过兴办发展新的产业、转岗培训等方式安置未聘人员；有条件的城市可以在行业内或行业间调剂安置，或通过人才流动服务中心对未聘人员进行托管。

14.制定切实可行的政策，引导鼓励未聘人员面向基层、农村和企业，使他们在新的领域发挥作用。对专业技术人员，要为他们提供创办或进入企业的优惠条件，引导他们把专业技术应用到社会生产中去，为社会创造新的财富。

15.要为妥善安置未聘人员创造条件。事业单位的未聘人员为国家做出了很大贡献，他们具有的专业技术知识和经验是国家的宝贵财富。各地区、各部门、各单位要有专门的未聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘人员提供信息、帮助指导、创造条件。

五、建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度

16.加强对事业单位人事工作的监督。要保障单位和职工的合法权利，保证事业单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自主权。要发挥事业单位职工代表大会的作用，依法保障事业单位职工参与民主管理和监督。

17.建立健全事业单位人事工作的宏观管理制度。对主要靠财政拨款的事业单位要建立健全工资调控体系，建立健全各类人员及职务结构比例的宏观管理办法，健全事业单位人员总量的调控体系，建立不同类型事业单位人员增长的调控办法。

18.做好事业单位人事争议的处理工作。要推进人事争议立法，积极开展人事仲裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构，及时受理和仲裁人事争议案件，切实维护用人单位和职工双方的合法权益。

19.健全和完善事业单位人事管理的政策法规体系。根据社会主义市场经济和人事制度改革发展的需要，当前要抓紧研究制定以《事业单位聘用条例》为基础的政策法规，保障事业单位人事制度改革的顺利进行。

六、加强领导，统筹规划，积极稳妥地推进事业单位人事制度改革工作

20.加强领导，统筹规划。各级党委和政府要把事业单位人事制度改革摆到重要议事日程，切实加强对这项改革的领导，统筹规划，缜密实施。各级组织、人事部门要充分发挥宏观管理和业务指导的职能作用，做好牵头和协调工作，与编制、财政、劳动社会保障和科、教、文、卫、新闻出版等有关行业主管部门密切配合，形成合力，共同把这项工作搞好。要注意研究改革中出现的新情况、新问题，及时提出解决的对策和办法，把事业单位人事制度改革不断引向深入。

21.突出重点，分类推进。事业单位人事制度改革涉及面广，情况复杂，要充分认识改革的艰巨性和复杂性，要认真总结试点经验，抓住重点，分类指导，逐步推进。要以建立和推行聘用制度，搞活工资分配为重点，全面推进事业单位人事制度改革。要紧密结合各行业体制改革和机构改革的要求，重点搞好科研、教育、卫生、文化等事业单位的人事制度改革，探索分类改革的办法、途径和经验。

22.积极稳妥，稳步实施。各地区、各部门要根据实际情况，结合本地区的机构改革、体制改革和经济社会发展状况，在摸清事业单位的基本情况、改革现状、人员结构等有关情况的基础上，根据本意见，制定具体的实施办法。在推进改革的过程中，要从实际出发，因地制宜，先易后难，分步实施，逐步到位。要正确处理好改革、发展、稳定的关系。发挥党的政治优势，做好思想政治工作，引导干部群众积极支持和参与改革，积极稳妥地把事业单位人事制度改革推向深入，促进高素质社会化专业技术人员队伍建设和人才结构的调整，推动经济建设和各项社会事业的健康协调发展。