第一节 理论要点

每一个受雇于公司或单位的人，都曾经经历过应聘、入职、接受培训、上岗等一系列过程。这里存在一个明显的流程，人力资源管理的特点之一就是这个明显的流程。人力资源管理一般包括这样一些主要环节：制定人力资源规划—招聘—上岗培训—绩效管理—薪酬福利—职业发展。对于传媒公司而言，其中某些环节特别重要，或具有一定的特殊性。

一、人力资源规划

人力资源管理是从对人力资源的规划开始的。一家公司从设立之初到发展的各个阶段，要不断地考虑公司需要多少员工、需要什么样的员工。对于传媒公司而言，人力资源规划必须做好三个步骤：第一步是评价公司当前人力资源的状况；第二步是判断公司未来发展对人力资源的需求；第三步是根据第一步和第二步的结果，预判公司未来需要的人力资源。

公司当前的人力资源是否满足公司的需要？每名员工是否与他当前的岗位匹配？为了了解这些情况，公司人力资源部门首先需要在每名员工入职时记录他们的相关情况，并跟踪他们入职之后所受的培训、创造的业绩、与同事的关系等情况。其次，公司要了解每一个岗位所需的人员的知识、技术、能力以及其他特征，并作出明确的界定。通过对人员与岗位的比对，就可以了解目前公司还需要哪些新的人员以及哪些岗位上的人员需要调整。最后，公司需要了解当前的岗位设置是否能够有效地、高效地完成公司的发展目标。

对于传媒公司而言，准确评估公司未来人力资源的需求显得十分突出。传媒业正处于剧烈的变化之中，新的媒体形式不断涌现。一家传媒公司要在这样的环境中立于不败之地，就要不断适应新的媒体形式，而这就需要不断引进新的掌握新媒体技术、擅长制作新媒体产品和擅长新媒体运营的人才。传媒公司的人力资源部门要时刻关注公司所处的媒体环境的变化，依据公司为应对媒体形势变化制定的战略，制定人力资源规划。许多时候，新媒体人才是极其短缺的，因此，人力资源规划适当超前显得十分重要。公司及早意识到自己需要哪些人才，就能在人才争夺中抢得先机。

二、招聘

公司制定了人力资源规划之后，如果某些类型的人才短缺，就要在适当的时候展开招聘。

招聘人才的途径很多，有校园招聘、互联网广告、人才市场、人力资源公司、员工推荐等，这些招聘途径各有优势。对于传媒公司而言，其中一些途径有着特殊的意义。校园招聘是一条常规途径，对于传媒界补充新生力量、积蓄发展潜力是不可或缺的。对于国内国有媒体而言，校园招聘有着特殊的意义。每年国家都会给予这些媒体相当数量的事业编制指标。这些指标意味着稳定的工作、优厚的福利待遇，地处大城市，还附带大城市正式户口这个许多人梦寐以求的终身福利，这些条件使得各大名校的高材生心向往之，为国有媒体吸引优秀人才提供了极大便利。另一方面，在很大程度上，传媒业是年轻人的行业，新闻记者、夜班编辑、电视编导制作等工作十分辛苦，从事这些工作的大多是年轻人。传媒技术发展日新月异，而年轻人对这些技术接受得更快。通过校园招聘，媒体容易招收到精力充沛、思想活跃、掌握新技术的年轻人。

互联网广告也是传媒公司招聘人才的重要途径，因为传媒人大多是互联网上的活跃分子，他们频繁使用互联网，更容易接触到网上招聘信息。专门的招聘求职网站以及分类广告网站的招聘求职栏目已经成为年轻人，特别是受教育程度较高的年轻人找工作的主要途径。传媒公司一般都拥有自己的网站，公司也可以在自己的网站上刊登招聘信息。目前，互联网广告也已经成为传媒公司招聘人才的常规途径。

员工推荐对传媒公司的招聘工作有着一定的特殊价值。这是因为传媒公司的许多工作比较复杂，很难通过考试、学历审核等常规手段完整考察应聘者的能力。而本公司现有的合格员工，对行业情况、岗位要求和自己所推荐的人员的情况比较了解。另一方面，原有员工如果为了自己在公司中的声誉，一般也会尽量推荐比较优秀的人员。

公司通过一定的途径获得一些人员之后，就要从这些人员中遴选出一部分予以招纳，这个环节在管理学中称为甄选。甄选的方式很多，有申请表、申请资料核实、笔试、面试、推荐信查询、既往工作成果核实、工作抽样、体检等。对于传媒公司而言，其中一些方式值得特别注意。传媒业中的许多岗位比较复杂，如果只是考察学历、职称，或者利用笔试、面试等方式，难以对应聘者作出足够的考察。既往工作成果核实和工作抽样两种方式对于传媒公司的甄选工作更加适用。

如果一家传媒公司在招聘一名记者时，要从一名没有发表过作品的名牌大学毕业生和一名曾经发表过几十篇优秀新闻作品的普通院校毕业生之间作出选择的话，后者很可能是更好的选择。在这里，这家传媒公司最好运用既往工作成果审核法，就是审阅应聘者已经发表的作品，这些会更直接、更准确地反映应聘者从事记者工作的能力。传媒公司的招聘工作中有一个特别的便利条件，就是传媒内容产品一般都要署名。因此，相关岗位的应聘者会提交一些自己以往的作品，这些作品最能在短时间内说明应聘者的实力以及其能力与应聘岗位的适应程度。

工作抽样法是传媒公司甄选人才的另一种有效方法。如果一家电视制作公司要招聘电视制作人员，可以这样来进行甄选。设计一项包含电视制作岗位核心能力的任务，让通过初选的应聘者各自独立完成这项任务。通过对应聘者工作成果的检验和对其工作过程的观察，就可以比较准确地了解他们对这个岗位的适应情况。这种方法就是工作抽样法，传媒领域中的技术、编辑等岗位比较适用这种方法。

三、培训

对于传媒业而言，对员工的培训有着特殊的意义。如今，很少有学一门手艺可以干一辈子的职业了。各行各业的技术都在更新，传媒业处于技术更新最快的行业之列。进入20世纪以来，传媒业的技术变革在不断加速。20世纪二三十年代，广播对统治近现代传媒业几百年的报纸发起冲击。20年以后，电视取代广播成为传媒业的主流。再过三四十年，互联网兴起。而移动媒体的兴起，则只是之后短短十几年后的事情。此后，几年就出现一种具有冲击力的新媒体，如博客、微博等。传媒人处于这样一个急剧变化的时代，必须不断更新知识，变换工作方式。传媒公司在人力资源管理中有必要经常开展员工培训，更新员工的知识、技能和观念。

传媒业可以采取多种方式对员工进行培训，员工培训可以分为在职培训和脱产培训两大类。在职培训就是让员工在工作中接受培训，其主要方式是实习，也就是师傅带徒弟的方式，传媒业中的记者、编辑、摄影、制作等许多岗位的培训都可以采取这种方式。这种方式的优点是可以让被培训者得到深入的指导，并能随学随练，被培训者对培训内容理解深入，与实践结合紧密。缺点是培训效率不高，一般一个师傅只能带一两个徒弟，而且规范性不强。脱产培训可以采取上课、讲座、录像教学、模拟练习等多种方法，这些都是传媒公司目前应用较多的培训方式。一些传媒公司经常邀请成就突出的专业人员、学者、研究人员讲课、做报告，向本公司员工传递行业动态与前景、最新理念等信息。

除了传统的在职与脱产培训方式以外，传媒公司还可以利用一些线上和线下的人际交流途径，提升员工的素质。许多知名传媒公司在公司内设置沙龙，让员工可以在这里自由地交流，通过思想的碰撞切磋提高。传媒公司还可以利用论坛、微博等社交媒体增进员工之间的交流，这些可以起到和沙龙相似的作用，而其成本更低，使用更方便。

四、绩效管理

如果你在外地的大学学习，你的父母如何知道你学习得怎样？可能他们会看你的成绩单，可能他们更重视你是否通过了英语四级、六级考试，可能他们会向你的辅导员或同学了解你的学习情况，这些都是他们在试图掌握你的学习“绩效”。绩效管理就是管理者掌握员工工作效果，促进员工改进工作的过程。

绩效评估是绩效管理的基础。怎样才能客观准确地评价一名员工的工作？在工厂中，管理者可以根据员工生产产品的数量评价其绩效。对于传媒公司来说，这种计件管理在很多时候显然是不适用的。传媒公司绩效评估的主要方法有自评法、上级评价法、360度反馈法、关键事件法、评分表法、目标管理法等。

自评法就是让员工自己对自己一段时间的工作作出评价。上级评价法就是由员工的直接上级对其工作绩效进行评价。360度反馈法是指在评价一名员工的绩效时，向与他相关的人员，包括他的上级、同事征求反馈意见。关键事件法是指用某些重要的或容易区分效果的任务来评价一名员工的工作。例如，一家媒体的新闻部评价记者的工作绩效时，可以每周评出若干优秀新闻，记者采访出一条优秀新闻可以加若干分。评分表法是最常用的一种绩效评价方法，它区分若干绩效因素。例如，许多单位在评价员工时经常分为德、能、勤、绩4项，评价者对每一项因素分别评分，然后加权平均，得出总分。目标管理法就是在一个工作周期之初，确立每一名员工的工作目标，这些目标应该是他工作中的关键目标，在这个工作周期结束时，考核这些目标的完成情况，以此评价一名员工的绩效。

五、薪酬管理

近几年，中国工人的工资，尤其是技术工人的工资在迅速上涨。为了留住人才，企业除了提高月工资之外，还给他们各种其他报偿，如奖金、带薪休假、实物奖励等。这表明，中国公司的薪酬管理日趋完善。薪酬是公司付给员工的劳动报酬，它包括工资、奖金、实物和各种福利。薪酬管理应该在调动员工的积极性和实现公司目标之间实现平衡，薪酬管理一般会考虑员工的技能、工作强度和工作绩效等因素。

传媒公司在薪酬管理中应该充分重视员工的工作技能。一名员工的工作技能如何，可以通过他以往的工作成绩、学历、经历或实际操作作出评价。将工作能力作为薪酬的决定因素，就可以吸引和留住那些高水平的人才。传媒公司是一类十分复杂的组织，其中包括各类工种。即使是一种工作，每次工作的具体内容也不尽相同。在一家电视公司中，摄像和播音员的工作强度显然不同。同是摄像，在演播室工作和外出到山区拍摄的工作，其难度和强度显然相差甚远，传媒公司在确定薪酬时应该充分考虑这些因素。公司给予员工薪酬的最终目的是为公司创造更高的效益，因此，在确定员工薪酬时应该充分利用绩效评估的结果。

六、中国媒体的人事制度改革

大部分中国媒体都是从计划经济走来的，它们曾经是计划经济时代的国家事业单位。实际上，直到今天，许多媒体仍然是国有事业单位。在计划经济时代，媒体有着一套和其他事业单位没有多少分别的人事制度。20世纪80年代以来，中国传统媒体陆续实行了“事业单位、企业化管理”的改革。近年来，一部分传统媒体实行了转企改制，然而，大部分中国传统媒体采用的仍然是植根于计划经济时代的事业单位人事制度。

中国大部分媒体必须实现企业化，而且必须尽快建立适应社会主义市场经济要求的现代企业制度。中国传统媒体转型的一个关键步骤就是将传统的人事制度转变为现代企业的人力资源管理制度。中国媒体的传统人事制度的主要特点与计划经济制度之下事业单位人事制度的一般特点相同，就是人事权力集中、身份固化、论资排辈、能进不能出、能上不能下和分配上的平均主义。改革这样的制度，就是要把用人权下放给媒体，打**份界限，打破等级观念，建立人员能进能出、能上能下、任人唯贤、薪酬档次拉开和注重媒体自身效益的人力资源管理制度。