第二节 当代工作环境的新特点
一、无边界职业生涯
（一）无边界职业生涯的概念
相对于被界定为某一两个公司内的职业成长的传统职业生涯，1994年，DeFillppi和Arthur将无边界职业生涯定义为“超越某一单一雇用范围设定的一系列工作机会”。无边界职业生涯的特点包括：便携式的知识与技能、跨越多个公司的才能、个人对有意义工作的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展、个体对职业生涯管理负责。
1996年，Arthur和Rousseau在其经典的有关无边界职业生涯的文献中详细描述了无边界职业生涯定义包含的多层含义：第一，最突出的就是跨越了不同雇主的边界；第二，得到了来自现任雇主以外的认可或市场化；第三，当一项职业需要外部的网络和信息来支撑的时候；第四，当传统的组织职业生涯边界，尤其是那些包含等级森严的汇报和晋升原则的边界被打破的时候；第五，因为个人或家庭原因拒绝现有的工作机会时；第六，依赖于职业生涯主体对此的内在解释，主体可能认定一个无边界的未来而不去理会组织的约束。以上这些含义所包含的一个共同因素是独立于而非依赖于组织的职业生涯安排。
为了进一步阐述无边界职业生涯的概念，Arthur和Rousseau在2005年将无边界职业流动性分成了物理职业流动和心理职业流动，提出了无边界职业生涯双维度模型（如图1-2所示）。
图1-2 职业生涯双维度图
资料来源：Michael B.Arthur，Denise M.Rousseau，The Boundaryless Career：A New Employment Principle for a New Organizational Era，UK，Oxford University Press，pp.4-6.
该模型将职业分为四类，即低物理低心理流动型、低物理高心理流动型、高物理低心理流动型和高物理高心理流动型。所谓物理职业流动是指实际跨越“边界”的行为，而心理职业流动是指对跨越“边界”能力的感知。物理流动高表示岗位、组织或者行业更替频繁，反之则表示在现有位置上不动。心理流动高表示从心理上更倾向于流动，反之则表示不愿意或不想流动。
由Arthur和Rousseau对无边界职业生涯的定义开始，后续的实证研究逐个考察了不同类型的职业生涯经历，并以此描绘了无边界职业生涯时代的职业生涯转换，主要包括跨组织转换、跨职业转换、社会网络、雇佣关系变革、角色内的转换、角色间的转换。
（二）无边界职业生涯的成因：工作环境的变化
传统职业生涯向无边界职业生涯的转变是多种因素共同作用的结果。社会的变革、组织的变迁迫使人们打破职业生涯边界即非自愿无边界，人们对更高层次需要的追求驱使人们主动打破职业生涯边界即自愿无边界。
1.产业结构的调整
随着经济的不断发展及生产的现代化和社会化，旧的生产方式和产业部门不断被淘汰，原来在这些部门中工作的劳动力面临职业转换，同时新兴产业的涌动（尤其是第三产业的大幅增加）又提供了新的就业机会，不断地把原来分布于传统产业部门的劳动力纳入自己的生产过程。产业结构的变动是推动无边界职业生涯形成的原因之一。从表1-1和表1-2可以看出，不论是发展中国家还是发达国家，总体而言，第一产业、第二产业就业人数不断减少，第三产业就业人数不断增加。即第一产业和第二产业中的员工不断向第三产业转移，他们打破了原有的职业生涯边界。
表1-1 美、英、法、中四国劳动力在产业间的分配
续表
表1-2 世界不同类型国家三次产业就业结构的变动情况（%）
2.经济全球化
经济全球化作为一个经济过程表现为经济活动通过生产、贸易、金融和资本的跨国网络，以空前的广度、强度和流动速度向全球扩张，使世界上一个地区的事件、行动和决定可以影响到距离遥远的国家、群体乃至个人。
经济全球化彻底改变了竞争的边界，员工不仅面临着国内日益增多的择业者竞争，同时也面临着来自不同国家的劳动力的就业冲击。就业环境的恶化使得越来越多的员工不可能在一个组织里完成自己一生的职业生涯。其次，经济全球化虽然主要是一个经济过程，但不可避免地在社会文化的层面上产生深刻的影响。人们的文化心理和价值选择都受到了强烈的冲击，从而使他们对于职业发展的认识发生了变化。
3.科学技术的发展
随着科学技术的不断进步，科技转化为直接生产力的速度不断加快，这种不断加速的科学技术进步迫使人们打破职业生涯边界。首先科学技术的发展，在创造很多新的职位的同时，使许多传统的“简单劳动”职位消失。从1971年到1982年，与科技进步并行，美国的新兴工业提供了300万个就业机会，与此同时，传统工业淘汰了100万个就业岗位。其次，随着竞争的加剧和科学技术的进步，部门或企业的资本有机构成和劳动生产率不断提高，对劳动力的需求量相对减少甚至绝对减少。2002年美国《民族周刊》预测，今后若干年内，美国现有的1.24亿个工作岗位中的0.9亿个将被自动化系统所代替，所以，一部分劳动力不得不重新寻找就业机会。再次，科学技术的发展使员工数十年如一日地使用同样的技能和设备完成本职工作的时代一去不复返了，他们面临着知识不断更新的挑战。比如，网络的发展和普及使企业“无纸化”办公成为可能，这就要求企业的员工能够熟练地操作和运用相应的电脑软件；又如，过去企业使用的数控机床是通过输入程序完成零件的加工，而现在只需输入绘制的零件三维图即可完成复杂的加工步骤，因此，数控机床的操作人员必须快速学习相关知识，在最短时间内掌握新型机床的操作技能才能继续从事现有职业。人力资源和社会保障部培训就业促进司、中国就业培训技术指导中心组织编写的《创新职业指导——新理念》指出，未来职业正在由单一基础向跨专业、复合型转化。过去单一技能就能胜任的工作，由于职业内涵扩大了，往往需要相关专业的许多知识和技能，更多地需要跨专业和复合型人才。因此，“High-Tech”对许多人来说并不是一个非常美妙的词汇，他们由于经验老化、思维僵化而跟不上时代的发展只能被迫打破职业生涯边界。
4.组织结构的动态化
20世纪80年代以来，组织的外部环境发生了巨大的变化，传统的刚性组织结构日益受到严峻的挑战，柔性（flexibility）的有机式结构越来越被广泛采用。组织横向边界（部门间）、纵向边界（层级间）、外部边界均被打破。
（1）组织的扁平化。
面对激烈的竞争，越来越多的企业采用了扁平化的组织形式。在传统的组织结构中，存在着庞大的管理中层，它的职责是针对管理高层所制定的目标和战略制订计划，指挥和监督计划的实施，起到“上传下达”的作用。而扁平化的组织结构减少了组织的中间管理层次，增加了管理幅度，尽最大可能将决策权下放，让基层单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，以保证上下级信息渠道畅通，使组织从传统金字塔式等级结构转向新型网络结构。扁平化的组织较传统组织而言，结构更加灵活，在扁平化的组织中，组织内部中间层次大幅精简，大量的中层管理者被迫离开组织，改变职业生涯边界。
（2）组织的分散化与虚拟化。
未来组织是分散的甚至是虚拟的，通过网络整合上下游企业，提高适应能力，实现大规模定制和即时生产。所谓“虚拟经营”，实际上是一种借势经营策略，其基本含义就是企业在组织上突破有形的界限，借用外力，如通过联合、委托、外包等方式，对企业外部的资源优势进行整合，只保留其中最关键、最核心的功能（如生产、营销、设计或财务等功能），而努力将其他功能虚拟化，即企业内没有完整执行这些功能的组织，而借助企业外部提供，从而增强自身的竞争优势。通过虚拟经营，企业可以进行产品设计、生产、营销，但却不一定拥有车间、厂房和销售人员。也就是说，企业可以虚拟人员，借企业外部人力资源，以弥补自己智力资源的不足；也可以虚拟功能，借企业外部力量来改善劣势的部门；还可以虚拟生产，集中资源，专攻附加值最高的设计和营销，其生产则委托给人工成本较低的地区的企业。例如，典型的三叶草组织，它由三个有着较大差异的群体组成。第一片叶子代表核心工作人员，由资深专家、技术人员和管理人员组成；第二片叶子是承包者，组织中不重要的工作、其他人能做的工作，外包给能做得有特色且成本低的人；第三片叶子是兼职工和临时工。组织的分散化与虚拟化使组织的用工方式更加灵活，长期雇佣职位减少，短期雇佣职位增加，是人们频繁改变职业生涯边界的重要原因。
（3）企业寿命缩短。
过去一个人在某个单位一待就是几十年，看病、住房、下一代接班都可以靠一个单位解决。而现在随着全球经济一体化趋势的发展，企业寿命越来越短，全球500强企业平均寿命只有40年。美国大约有62%的企业寿命不超过5年，只有2%的企业能存活50年；中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年，一般的跨国公司平均寿命为10～12年。在中国，有数据表明，大型企业（集团公司）的平均寿命为7～8年，小企业的平均寿命为2.9年，每年有近100万家企业倒闭。
根据中关村科技园区所做的调查研究，1995年规模前20%的企业，到2003年时只有38.5%生存下来，另61.5%的企业已经不复存在了。生存下来的这38.5%的企业中，只有22.9%的企业仍然居于2003年中关村科技园区规模前20%之列，其他的大部分企业规模都缩小了，还有2.1%的企业进入中关村最小净资产企业名单。企业的寿命缩短使人们被迫打破职业发展的组织边界，寻求新的工作机会。
5.中国由计划经济体制向市场经济体制的转变
由于中国由计划经济体制向市场经济体制的转变是形成中国员工无边界职业生涯的重要原因，因此本节单独对此进行探讨。
计划经济体制时期，中国的劳动、人事制度与户籍管理制度共同构成了城乡分离的职业流动管理体系。“统包统配”的就业制度与劳动就业的“终身制”形成了坚实的身份壁垒与屏障，一定程度上抑制了人们在城乡间、地区间、单位间的社会流动。随着市场经济体制的建立，中国社会经历了一场深刻的变革，所有制、劳动制度、人事制度、户籍管理制度等一些限制劳动力流动的因素、政策的逐步调整推动了传统职业生涯向无边界职业生涯的转变。
（1）所有制。
计划经济时代，个体经济与私营经济等非公有制经济的发展受到限制，单一的全民所有制得以形成，于是各类人员通过劳动部门安排到全民单位当固定工人几乎成了唯一的就业渠道。
改革开放以来，特别是1997年，党的十五大把以公有制为主体、多种所有制经济共同发展作为社会主义初级阶段的一项基本经济制度确定下来之后，中央和地方各级政府在实践中采取了一系列措施，改革和发展公有制经济，鼓励、引导并大力支持私营和个体等非公有制经济的发展。实践也证明，1998年以来在我国城市新增的就业机会中90%以上都是由非公有制经济创造的。
（2）劳动用工制度。
计划经济体制强调权力集中，并且排斥商品经济和市场机制，因此我国在改革开放前形成了劳动力计划配置、统包就业、行政调配的劳动用工制度，主要表现为：
第一，国家对城镇劳动力实行统一计划。中华人民共和国成立后，在相当长的一段时间内我国采取集中统一的经济管理体制，这就要求对劳动力进行统一的招收调配和管理，有计划地分配和使用劳动力。
第二，国家对城镇劳动力实行统包就业。中华人民共和国成立之初，为争取财政经济状况的基本好转与政局稳定，国家对旧社会遗留下来的外国企业和官僚资本企业的职工，对所有旧公教人员及一切公私企业富余职工全部包下来，失业人员也由劳动部门介绍就业。此后，国家又对大学、中专、技校毕业生实行统一分配；对城镇复员军人实行归口包干，统一安排为固定职工；不再升学的初高中毕业生也都由国家包干安置。
第三，国家对单位用人实行统一招收。与劳动力的计划管理和统包就业相适应，国家对单位用人的数量和招收范围实行严格的审批程序，审批权一般集中到省、自治区、直辖市政府。用人单位和劳动者没有更多的选择余地。劳动者一旦被招用，便以国家职工的身份终身固定下来，不能自由流动。
随着经济体制改革的不断推进，1998年6月，中央提出了“劳动者自主择业，市场调节就业，政府促进就业”的新时期就业方针。“劳动者自主择业”指在劳动力市场上，劳动者是就业的主体，由宪法赋予了就业权利和择业自由。劳动者需要转变依靠政府就业的传统就业观念，树立市场经济条件下的自主择业的新观念，积极参加培训，提高素质和市场竞争力，主动寻找职业，主动开发就业岗位和自谋职业，尽快实现再就业；“市场调节就业”指以市场机制为配置劳动力资源的基础性调节手段，实现用人单位和劳动者的双向选择。新的就业政策彻底打破了国家统一招工分配与终身用工制度，完全按市场经济运行规律，实行劳动用工的合同制与用人单位的自主招工方式，这种劳动力分配方式在户籍管理制度的变化下，使外来人口流动速度加快，单位之间人员流动加快，社会整体流动速度呈明显上升趋势。
除了就业制度的改革，国家还对影响劳动力流动的户口、档案的管理进行了调整。其一是户口。过去的几十年里，中国人一般待在一个地方就是一辈子。人才偶尔流动，当时叫调动。现在，可以看到像北京、上海、广州这样的大城市中，人们对户口问题越来越淡化，以前户口还和房子紧密关联，现在连房子也是商品了，人们完全可以根据发展的需要选择自己的工作城市，户口不再是固定一个人的工作地点的重要原因。其二是档案。过去档案由单位管理，自己是带不走的。档案和户口一样，如果没有就是“黑户”。现在档案在人事活动中越来越灵活，一般的人才交流中心都可以托管档案。
（3）社会资源分配方式。
人们在社会上择业大多是为自己寻找合适的社会位置，因此职业流动具有明显的“获益趋向”，社会资源分配方式则成为“获益趋向”意识变化的基础，它能够决定在什么样的社会位置上能得到多少社会利益。我国社会资源分配方式在改革开放的过程中不断调整，因此，人们择业意识转换也较频繁。改革前的20世纪70年代，社会资源分配围绕政治这一中心展开，政治身份、政治地位是社会地位的基本象征，各个阶层、各个行业的经济收入差距很小，抨击物质追求、弘扬政治理想为时代的主基调。因此，人们择业意识主流是追求职业的政治属性，进入国有单位被认为是极佳的职业选择。20世纪80年代后期改革日趋深化，社会资源分配方式发生明显变化，收入差距快速拉大，不具有经济属性的政治职业不再受人们的青睐，人们的择业意识开始向能够快速产生经济效益的热门行业转移，人们变得更加务实和讲实惠，理想主义的色彩明显淡化。有财务分配职能的部门机构、商业、房地产业、金融保险业等成为最佳职业选择。20世纪90年代以后在经济“软着陆”的影响下，人们感受到经济波动的冲击，择业理念出现了一定的变化。人们在择业过程中不仅仅关注经济收益，而且关注个人能力的发挥。由于社会资源分配方式的变化，一部分员工放弃了稳定的工作而不断跨出职业生涯边界。
6.员工个人因素
马斯洛的“需要层次理论”告诉我们，人的需要是由生理需要、安全需要、从属和爱的需要、自尊需要、自我实现需要五个从低到高的层次构成的。随着经济、技术的发展和社会的变迁，人们在工作的同时，为了追求较高的收入和更高层次的需要势必会主动打破原有的职业生涯边界。
（1）个人待遇的提高。
待遇是人们打破职业生涯边界的原始动力。寻求自身价值的最大化，是人才流动中不可忽视的问题。每个人都期望获得一份与自己贡献相称的报酬并使自己能够分享到自己创造的财富。翰威特咨询公司发布的2006年亚太地区员工流失和留用研究报告指出，21%参加研究的企业认为员工的流失是由于外部企业愿意支付更高的薪酬。薪酬不仅具有保健功能，还具有激励功能，除了能满足员工生活必需品之外，还是员工自我价值的体现。假设除工资之外的其他工作特征都相同，由于资源稀缺的约束，劳动者将愿意从事报酬高的工作。无论是雇员的效用最大化行为，还是企业的利润最大化行为，都会使人预期到，如果其他条件相同，低流动率与高工资相联系，而高流动率与低工资相联系。有研究表明，工资增长1%，在所有其他工作特征不变的条件下，辞职率将减少3%。罗宾斯在探讨价值评价体系时认为，“公平的报酬”对专业员工的工作满意度影响至关重要。专业员工，尤其是知识型员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的希望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，员工就会对工作满意。若组织分配机制呆板，收入呈现平均化趋势，员工收入与其创造的价值不匹配，则会严重影响员工的能动性，甚至导致其离开组织。
（2）发展空间的拓展。
职业市场的国际化、多元化发展使得职业竞争越来越激烈，人们的职业危机、职业压力也越来越大。薪酬待遇固然重要，但是在薪酬不太令人满意的情况下，如果有机会学习、升职，员工也会选择留在组织中。据我国人力资源和社会保障部劳动科学研究所和北森测评网共同组织的关于“中国职业发展现状”的调查，跳槽的原因中，“没有发展前途”占35%。据北京外企太和企业管理顾问有限公司对中国国内30多个行业、近600家企业的调查，中国国企员工流动率达15%，员工流动的主要去向是民企和外企，而员工流动的主要原因除了对收入不满以外，最重要的就是员工看不到自己的发展空间。
（3）人力资本价值转化的及时性。
美国经济学家罗森认为，人力资本的“所有权限于体现它的人”，而劳动人口只有16～60岁即44年左右的劳动时间，人力资本如果不能及时地被利用，或者是不能适时适地被利用，就会随着时间的流逝而逐渐失去其作用，因此人力资本的形成、开发和使用都受制于时间，具有时效性和损耗性。人力资本所包含的知识、技能、经验等具有生命周期，随着知识更新速度的加快，其效益最大的时间越来越短。人力资本的时效性、损耗性导致人才趋于流向能及时发挥潜能，并能连续进行人力资本投资，使人才自身的人力资本得以补偿和增值的组织。
（4）工作环境的改善。
良好的工作环境可以使员工保持最佳精神状态，有利于提高员工的工作效率，并使其将主观积极性最大限度地发挥出来，专业不对口、学科建设难满足自身发展需求或者组织中学术环境不够宽松、公平，都会导致人才流向其他地区或单位。亲密和谐的人际关系环境会使员工在组织中有安全感、归属感和幸福感，使人的创造力得到激发。有些人才选择跳槽，就是为了追求良好的工作环境。
此外，员工的家庭责任感、个人生活方式以及地域情结等也可能导致员工打破职业生涯边界，只是相对上述的几个因素，其影响较小。
二、新型工作契约
21世纪的人口结构、劳动力特征、市场特征与刚刚过去的20世纪存在着巨大的差别，这意味着人们的工作契约也将发生巨大的变化。
第一，在21世纪，工作契约中将取消固定的退休年龄。由于老年人口数量的迅速增加和年青一代的迅速萎缩，企业中的员工将不会到60岁或65岁就退休。如果健康允许，大多数员工将工作到75岁或更老，甚至很可能取消生理和心理状况稳定的人的退休年龄。
第二，在21世纪，企业不仅拥有大量的全职员工，而且拥有大量的临时工或兼职工。这是因为一方面在21世纪新增的年轻人口在减少，因此企业创造新的就业模式（如兼职和临时工等）以吸引和留住较老员工将越来越重要；另一方面产品市场的变化要求企业必须有充分的柔性和应变能力，进而要求企业拥有各个领域的技术员工，企业为了降低风险，有的工作必然要采取兼职或临时工的形式，有的工作将采取外包的形式。由于21世纪的社会是知识社会，人类的大部分工作将不再是体力劳动，因而许多已经退休的老年人并不会停止工作，他们将成为自由职业者、兼职工、临时工或者为外包商工作，或者自己做承包商。而对于年轻员工来说，他们在开始工作时更需要从一系列全职工作中获得稳定的收入。
第三，在21世纪，由于固定退休年龄的取消或者工作年龄的上升，领取养老金的年龄也将上升，领取的金额很可能低于现在的水平。另外，由于企业中老年员工的比例大量增加，这就促使企业在雇员福利上更加注重老年保健问题，使保健福利的成本占总的福利成本的比例大幅上升，同时对老年员工实行更加有弹性的工作制。
第四，在21世纪，企业主与员工之间是平等的合作伙伴关系。一直以来，企业主与员工是“资本雇佣劳动”的关系，也就是说，企业主是“主人”，雇员是“佣人”，他们之间是一种“雇佣与被雇佣”的关系。然而在21世纪，人类将真正迎来知识社会，知识将成为最重要的资源，也是唯一的稀缺资源，而知识的所有者是知识工人，知识工人提供“知识资本”与企业主提供资金是一样的，两者相互依赖，这使得知识工人获得了与企业主平起平坐的地位，企业也将真正成为“人力资本与非人力资本之间的平等合约”，甚至出现“知识雇佣资本”的现象。
第五，在21世纪，虽然企业与知识员工之间是一种合作伙伴关系，但是知识员工所效忠的不再是企业，而是他们各自领域的专业技术，知识员工希望在自己的专业领域获得成就。因此这种伙伴关系得以维持的真正原因在于他们之间存在着一种心理契约。所谓心理契约是指在雇主与雇员关系中，各自对对方所怀有的各种期望，它是企业组织与员工之间达成的一种“默契”。一方面，知识员工需要通过企业平台来实现自己的目标——在自己专业领域有所成就；另一方面，企业需要知识员工在专业领域有所成就来实现企业的目标——提升企业的竞争力。
第六，由于21世纪是知识社会，知识的更新速度加快，为了跟上知识的更新速度，知识工人必然要在工作过程中不断接受继续教育或培训，因而继续教育或培训将是21世纪的工作契约中的一项重要内容，也是知识工人进入企业工作的一个前提条件。