第一节 女性职业生涯发展特点与生涯角色效能
一、女性职业生涯发展特点
（一）女性的就业模式与职业选择特点
女性的就业模式与男性相比，更具多样性。
首先，从女性整体参与率来考察，女性就业存在单峰型和双峰型两种模式。西方国家的女性就业模式为双峰型，即女性毕业后到23岁左右形成第一个就业高峰，然后陷入结婚生育的低谷期，待孩子长大后她们又会重新就业，在45岁左右形成第二个高峰，但后一个高峰低于前一个高峰。
我国女性就业呈明显的单峰型，即从15岁开始，就业率随年龄升高迅速提高，在35～39岁组达到峰值，到高年龄组又逐渐下降。
其次，从个体就业状况来考察，女性就业模式分为以下几种（见表3-1）。
表3-1 女性就业模式
续表
女性在职业选择过程中，常常会面临诸如“玻璃天花板”“性别刻板印象”等许多因素的影响。因沿袭着传统的习俗和文化观念，本着“男主外，女主内”的传统思想，大多数女性潜意识里对自我主体性的存在进行着规避。女性的职业选择都是围绕着家庭义务和家庭责任展开的，即使是在社会大潮中奋斗的女性，也不自觉地将生育价值和家庭功能作为重点考虑的方面。
在西方，职业女性在事业上曾经受到“玻璃天花板”的阻隔。所谓“玻璃天花板”指女性在事业前途上如阻隔了一层玻璃天花板，虽然前途一片光明，但永远难以企及。“玻璃天花板”形成了女性员工晋升的障碍，但是，随着社会文明程度的提高，在当代西方企业中男女不平等的现象正逐渐减少。
“性别刻板印象”则是指社会上一般认为男性有专门适合做的职业，如管理工作等，女性则适合干护士等工作。可以预见，未来职业性别的界限会逐渐消失，但是女性自身安于现状，自主性差，参与感、竞争意识和成就动机相对较弱等不足之处会成为自身发展的羁绊。
（二）女性职业发展阶段特点
一般职业女性到25岁时就确立了职业定位，之后需要积累大量的工作实践经验，对行业、市场、客户等进行充分的了解，为职业提升打下基础。按照科学合理的职业发展路径来看，明确了职业方向后，女性3年就可以完成一次职业提升。所以到28岁如果一个人还没有确定她的竞争力模块，就算是落后了。在25～28岁，女性需要确定3件事情来为30岁以后的职业飞跃做准备：第一，有没有足够的知识储备、资质准备，是否有足够的预测能力预知企业发展前景；第二，有没有资源通道，能不能接近人脉资源和机会资源；第三，有没有一个很强大的动力源支撑自己的雄心（傅跃琴，2008）。
30岁对于女性来说是一道门槛，因为此时职业女性开始面临工作—家庭冲突。越来越多的现代职业女性努力寻求事业和家庭的平衡点。一般职业女性到了30岁，就需要考虑生孩子，生孩子意味着女性要跟自己的工作脱离一段时间，因此可能导致女性回归工作后发现自己对工作不再适应，或是发现自己的职位已经被别人取代。还有一部分30岁的女性，担当中高层的管理职务，但是由于工作—家庭冲突，她们更多只是从事着秘书、行政、人事等技术含量不是很高的工作，由于优势不是特别明显，加上“后生晚辈”的挑战，她们很容易被别人替代。
中年职业女性是社会的中坚力量，是单位的组织、业务、技术骨干，是家庭的支柱，上有老，下有小，在社会和家庭中都扮演着承上启下的角色，承受的各种压力较大，而且她们还面临着随时被解雇的风险，且因年过35岁而被众多招聘单位排斥。
除了上文所提到的各种特征之外，女性职业发展道路还有以下几个方面的特点。
第一，晋升更为困难。有研究显示，在中国几个地区各级领导班子中男女比例相差悬殊（见表3-2）。而且，在干部任职结构中处于高层次、正职和主要岗位的女性比较少，女性在人代会和各党政领导中的比例比较小。
表3-2 几个地区女干部在同级干部总数中的比例（%）
其实，参政女性晋升的困难只是整个女性职业发展的一个缩影，在各行各业亦是如此，这是不争的事实。
第二，从政的女性比例较低。总体上，女性从政意识较弱，对部分省市女干部的调查表明，女干部对自己参政没有准备和根本没想到的比例高达40%左右。这主要是因为女性一直以来都没有在政界普遍成功的先例，而且传统观念认为从政主要是男性的事情，女性不应当争强好胜，如果女性表现出强硬的一面，就会失去女性的温柔特征。而且社会性别刻板印象中，女性也缺乏从政素质。这些都使得女性从政道路非常窄，因而女性在选择时，也更倾向于自我把握度较高的专家型职业发展路径。
第三，非正规就业的比例较高。国际劳工组织认为非正规就业的工人中妇女占65%～90%。在我国，女性从事非正规工作的比例也较高，原因是多方面的。比如，女性在服务行业从业人数较多，而服务行业的非正规就业比较多。再如，女性在生育期间，为了照顾家庭更多选择灵活的工作形式等。在全球化进程中，许多外资企业也通过非正规就业来满足雇用人员的需求。
二、女性个人生涯角色效能
班杜拉对自我效能感的定义是，人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作行为的自信程度。女性在自我效能感方面，往往缺乏强烈追求生涯发展的动机，导致就业选择性小。由种种事实来看，社会化作用对女性的生涯选择与发展带来了很多障碍和冲突，如内在的成功恐惧、外在制度环境的性别歧视，这些因素都可能导致女性效能期望的低落。两性的生涯效能差异，主要包括以下三个方面。
（一）自我成就欲望
在传统社会所公认的男性的职业领域里，较少有女性成功的范例，刻板的男性角色强调果断、积极、竞争与主宰，相对而言，人们认为女性具有倾向情绪性的表达特质，包括敏感、被动和顺从，因此使得女性在这些性别刻板化职业领域中很难有高的生涯效能。刻板的性别角色模式一直以来都限制着女性，许多女性也都未能正视行为表现的相关自主性和责任问题，反而是将一切归因为无法掌握的命运。在这样的性别角色偏差下，女性的成功或失败相对于男性根本是无关紧要的，甚至很少有人在乎。
（二）学习榜样方面
在成长过程中人们往往需要观察榜样的行为过程和结果，从中吸取经验，进而提升自我的效能期望。当人们观察到自己没有体验过的生活事件时，也会从中学习，扩展视野。这形成了经验一代代传递的过程。若干研究显示，母亲的生涯方向对子女有相当的影响，也就是说，职业女性的子女通常比家庭主妇的子女有更强烈的生涯抱负。因此，母亲的职业角色对子女来说很重要。然而因为普遍存在的刻板印象，女性一直以来都在社会职业选择中不占优势，母亲的角色是更多地照顾家庭，从而导致子女也会认同这样的性别角色分工。从整个社会来看，女性楷模较少，尤其缺少致力于非传统职业的女性楷模，所以从事非传统职业的女性的自我效能普遍较低。
（三）情绪和语言激励方面
女性特质比较明显的人，有着较为强烈的焦虑倾向。传统观念中对男女两性分工的固化，使得两性从小就产生性别分工，女性一旦逾越，就会受到传统文化与自我角色之间的矛盾的冲击，从而产生情绪刺激。一般来说，高度焦虑会同时减弱成就表现和效能期望。由此看来，女性特质较明显和较女性刻板印象化的人，在建立效能期望的过程中会面临较大的挑战、产生较多的焦虑，自我效能相对较低。