4.4 培训经费预算
设计培训规划时，必须考虑的一个因素就是培训费用。培训费用直接影响着培训初期规划的进行，以及培训实际效果的好坏。培训费用与培训可能带来的收益相比较的结果，更是直接关系着培训工作是否值得展开。
培训经费预算是指在一段时期内（通常为12个月）培训部门所需要的全部开支，这些费用将用于组织内部培训。成本可以按需求分析、课程开发、培训实施和培训项目的评估等分类统计在表格中加以分析，据此还可估计各种潜在的现金收益。
4.4.1 培训预算的构成
由于各个组织的特性不同，培训经费预算会分配给哪些项目以及分配量如何，并没有形成统一的模式，企业应根据自身的需要和特点来确定。一般情况下，企业的培训预算项目可以划分为以下几个基本方面。
1.场地费
企业如果拥有自己的培训场所，那么分摊当年的折旧费就可以了。如果没有自己的培训场所，则需要租借，这笔经费在教育预算框架中会占有一定的比重。
2.食宿费
在企业的经营机构和业务场所分散在全国甚至世界各地的情况下，集中培训的食宿费将会是经费预算中最重要的组成部分。
3.培训器材、教材费
随着培训手段和方法日益现代化，教育器材费用与视听器材费用呈不断增长的趋势。在确定这部分预算时，必须先考虑那些限于能预见的、作为提高教育效果的而且是不可或缺的培训工具和手段。
4.培训相关人员的工资以及外聘教师的讲课费
实践证明，在企业内部设立培训部门并不一定都适用，而外部的专家可能在专业知识方面更胜一筹。如果使用外部培训人员，可能在费用上会有所增加，但是只要培训效果好，完全可以弥补费用的增加，毕竟培训效果是最主要的。
指导课程的费用是直接与培训项目相联系的费用。它一般包括培训师的薪水、学员的薪水、咨询费、伙食费、住宿费以及其他费用。
管理费用包括对培训中薪水进行评估的费用、交通费用、雇用费用以及宣传费用、一些办公杂项费用。
5.交通差旅费
从所属企业或业务场所到教育培训基地的交通差旅费是一个不可轻视的经费预算项目。
以上是培训的主要经费预算项目，企业应根据总预算额度以及项目的实际需要确定预算经费的分配。
4.4.2 培训预算的步骤
培训预算的操作流程如下所示：
（1）当年末企业进行本年度总结和下一年度规划之时，应该由企业高层领导确定培训预算的投放原则和培训方针，以保证培训预算的“名正言顺”。
（2）接着由专业培训机构或者培训人员对组织确定的方针进行分解、分析，确定初步的年度培训规划；财务人员和培训项目负责人则根据设定好的规划分解培训预算的项目，设定会计科目。
（3）培训受益部门根据培训预算项目和年度培训项目，拟定本部门下一年度的培训费用总额。
（4）培训管理部门收集培训预算审核方案，组织专业管理人员就培训预算的额度、效果、对象、范围等方面进行评估，确定调整方向并与培训受益部门、培训实施部门进行充分沟通，设定合理费用额度。
（5）培训费用预算方案审定完毕并修改后，报送培训受益部门存档，这标志着培训预算被审核批准。
（6）培训受益部门、培训实施部门根据获批预算方案修改年度培养规划，重新设定培训项目。
（7）培训实施部门制订培训项目实施方案。
（8）按照培训规划安排实施培训项目。
4.4.3 确定培训预算的几种方法
人力资源部门如何准确地确定预算？培训预算在企业总预算中占有多大比例是最合适的？对这些问题没有一个统一的答案。我们很难将培训效果进行量化的评估，也很难将培训的作用与企业利润增长准确地联系起来。
确定培训预算的方法有很多种，不同的企业处理的方式也是不同的，下面简要介绍六种处理方式。
1.比较预算法
最通常的做法就是参考同行业关于培训预算的数据并进行比较。首先是获取同行业企业培训预算的平均数据。人事部经理可以与本行业中的同行就培训预算问题进行一次沟通，相互了解一下对方企业的情况，然后取一个平均值（因为各企业的规模不同，建议取人均培训费用）。另外，同行业优秀企业的培训预算数据也非常重要，将平均培训预算与优秀企业的培训预算相比较，就可以看出培训费用对企业发展的贡献。
2.比例确定法
对某一基准值设定一定的比率，来决定培训经费预算额的方法。例如，根据企业全年产品销售额的百分比，来确定培训经费预算额；根据全年纯收入的百分比，或总经费预算的百分比来确定培训经费额等。
3.人均预算法
预先确定企业内人均培训经费预算额，然后再乘以在职人员数量的平均预算法。
4.推算法
如果企业有历史培训预算的数据，参考这些数据会更加有意义。推算法是根据过去的培训预算使用额，通过与上一年度对比确定预算的方法。
5.需求预算法
根据企业培训需求确定一定时限内必须开展的培训活动，分项计算经费，然后加总求和的预算法。
6.费用总额法
有些企业规定人力资源部门全年的费用总额，包括招聘费用、培训费用、社会保障费用、体检费用等人力资源部门全年的所有费用。其中培训费用的额度可以由人力资源部门自行分配。事实上，这种方法往往是建立在以上一种或几种方法的基础上的，虽然方法有些死板，但对于中小企业如何有效发挥培训效果，还是有一定帮助的，因为这种方法会在有限的资金内谋求最大的利益。
无论采用何种培训预算方法，都应该考虑企业培训的需求和提供经费的可能性。培训经费预算一旦确定，便决定了经费使用的基本框架。
4.4.4 培训预算的分配
虽然在确定培训预算时，可能会采用人均培训经费预算的方式，但是在预算的分配上，往往是不会人均平摊的。有些企业将70%的培训费用花在30%的员工身上，甚至将80%的费用用在10%～20%的员工的培训上。
1.企业一般都会将培训预算向公司高级经理和骨干成员倾斜
这样做是合适的，因为很多企业80%的效益是由20%的员工带来的。另外，高级经理和骨干成员提高了管理和技术水平，可以有效地带动普通员工提高工作能力。这种由上而下的推动，远远比由下而上的推动容易。
这种预算的不平均性，有可能会导致普通员工的不满。所以在公布预算分配方案时，最好以部门或培训项目来分配，人均分配数额仅作为培训预算的一种计算方法。
2.有关管理类培训的培训预算应重点集中在企业的高层经理上
这主要和管理本身的特性有关，因为只有企业的高级经理才能成为企业管理理念的传播者和管理方法的创新者。对于中层管理者和普通员工而言，他们更倾向于去适应自己上级的管理理念和管理方法。所以提高高层经理的管理水平，对提高企业整体的管理水平具有决定性的影响。
3.有关技术类培训的培训预算应该集中在公司骨干技术人员身上
对技术培训的投资会使技术骨干们获得个人能力的提高，这是对技术骨干最有效的激励。另外，技术骨干由于对技术非常精通，所以当他们将自己的所学向其他技术人员进行内部传播时，成功率较高。
4.4.5 培训预算的原则
1.统计受训对象信息
受训对象不同，培训的方式和方法也就不同，会直接影响培训预算费用的多寡。
2.区分受训对象，合理划分投放比例
受训对象信息收集完毕后对受训对象进行区分，划分出中高层培训人员及其相关名单，然后再根据企业的发展方针和员工比例合理划分培训预算的投放比例。
3.划定内外训比例
确定投放比例后，预算进入关键阶段，必须对内外训比例进行确定。
4.4.6 解决预算与规划冲突的方法
培训预算往往会与培训规划产生冲突，最主要的冲突是培训经费预算无法解决培训规划所涉及的培训，当然也会有培训预算费用花不完的情况。在这里，我们只讨论前者。
当企业需要费用紧缩时，往往会首先想到削减培训预算。让企业培训经理最头疼的事情，可能就是要以削减后的培训预算去完成原定的培训规划。解决这个问题最有效的办法是加强企业内部培训，要知道，企业内训的费用只是外训的一个零头。
加强企业内训，关键是在企业中寻找到相关专业知识的传播者，并在企业内部建立起专业知识传播机制。有时，我们所需要进行的一些培训，在企业内部就可以找到培训老师，如果我们把这些员工稍加培训，就可以发挥很大的效用。另外，在进行外派培训时，可以让受训人员及时将学习到的内容在企业内部传授。
加强内训，一方面可以大幅度地降低成本；另一方面可以加强外派培训人员的责任感。