【案例分析】

宝钢不锈钢公司基于胜任力的培训体系设计[1]

宝钢不锈钢有限公司（简称“宝钢不锈”），成立于2012年3月12日，其前身为宝钢股份不锈钢事业部、宝钢股份不锈钢分公司。宝钢不锈目前拥有上海本部、宝钢德盛不锈钢有限公司（简称宝钢德盛）和宁波宝新不锈钢有限公司（简称宁波宝新）三大生产基地，具有配套完整的炼铁、炼钢、热轧、冷轧等全流程不锈钢和碳钢联合生产线。年产能力为不锈钢270万吨、碳钢225万吨，不锈钢产品国内市场占有率超过20%，名列世界十大不锈钢企业之一。

一、背景

宝钢股份不锈钢分公司、宝钢股份不锈钢事业部脱胎于宝钢集团第一钢铁公司（简称“宝钢一钢”）。2003年，宝钢一钢公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有炼铁、炼钢、热轧、型钢、动力五大生产厂。

公司启动了投资110亿元的技术改造项目，由此，宝钢一钢公司成为国内最具竞争力的世界级不锈钢精品基地。新的战略对员工素质提出新的要求，2003年10月，宝钢一钢公司特委托上海慧圣咨询公司的咨询专家进行调研与评价。

在调研中咨询人员发现，在不锈钢培训项目运行中暴露出许多问题。首先，培训运作分散，没有整体规划，缺乏统一完整的培训管理体系；其次，培训需求评价没有很好的切入点。由于无法明确任务层面的培训需求，培训工作较多的是凭经验或者其他企业的设计模式进行，带有一定的盲目性。且其科学性也有待加强，出现了培训效果不显著的现象。在开展培训时，没有对宝钢一钢当时的员工人数、结构、学历、受教育经历、在职年龄、工作责任、工作绩效等进行深入分析。基础工作脱节对后面课程设计和培训方式有很大的影响。

另外，整个培训过程中，培训管理部门对培训需求的把握，仅限定在不锈钢知识和少量的技能实习上，对于未来岗位对员工的行为、态度、责任感等深层次的要求没有考虑。而这些因素对未来不锈钢自动化生产线的生产运转将产生深远的影响。

鉴于此，咨询专家认为，在宝钢一钢公司长远发展战略的推动下，公司对员工的要求不应局限于对知识、技能的掌握，而应深入到“冰山”下面的态度、动机等内在特征，只有从这些方面深入培养，才能够为宝钢一钢公司远大战略的实现提供源源不断的人才支持。因此，慧圣公司的咨询专家建议建立不锈钢生产线关键岗位胜任力模型，并建立以胜任力模型为基础的培训体系。提出以下建议：第一，建立不锈钢生产线关键岗位胜任力模型；第二，建立以胜任力模型为基础的培训体系。

二、咨询方法

慧圣咨询的专家在综合利用问卷调查法、访谈法、素质测评、资料研究等方法的基础上，建立了胜任力词典以及关键岗位的胜任力模型。

（一）问卷调查法

咨询人员为了更好地了解员工的工作任务，设计了有针对性的调查问卷。调查问卷不仅有封闭式问题，还包括了开放性问题，从而使回答问卷的对象能畅所欲言。在问卷发放和回收的过程中，项目组对发放和回收的问卷都进行了严格的统计，对回收的问卷进行了仔细的验收。同时用SPSS统计软件进行数据统计、分析。

（二）素质测评

素质测评是通过心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方法、技术，对企业所需人员的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学综合，能够帮助组织了解受试者，同时加强受试者对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。

在建立不锈钢关键岗位胜任力模型的过程中，咨询人员采用了慧圣公司开发的慧圣综合测评系统中的两套工具对人力资源处推荐的四十余位员工进行了素质测评。

（三）行为事件访谈法

行为事件访谈法是通过一系列问题，收集被访者在代表性事件中具体行为和心理活动的详细信息的方法。这是一种专业性很强的访谈方法，它能够较全面、深入地了解被访者，从而获得其他访谈方式难以达到的效果。

项目组对原料、烧结、平整主机操作工等50个关键岗位人员用行为事件访谈法进行了访谈。通过访谈，收集到了大量翔实的关键岗位胜任力素质资料。

（四）观察法

借助观察法，咨询人员获得决定培训需求的许多最直接、真实、原始的信息和资料。为了提高观察的质量，减少意外情况的干扰，观察者除了要具备较为丰富的知识、经验外，还要具备一定的观察技巧和对工作任务、项目的了解。此外，还需要运用观察记录表等工具。

三、项目成果

经过调研，咨询专家归纳出成就导向、主动性、影响力、责任感、自信、关注质量与秩序等不锈钢新生产线关键岗位的胜任力特征，并针对每一特征编制了详尽的胜任力词典。咨询专家还根据对关键岗位进行工作分析的结果，对照胜任力词典，确定了不锈钢新线关键岗位的胜任力模型。胜任力词典示例如下：

1.具有成就导向的人通常的行为

（1）我每天拿着资料到现场，对照资料在新生产线的设备上一样样地摸、一样样地比对，熟悉设备。

（2）我认为女孩子不一定要输给男孩子，所以我工作中非常努力，并不因为自己是女孩子就放松对自己的要求；我一年的工作量比男同志的还多一个月。

（3）我对自己的要求是该做完的工作一定要把它做完了，即使再累也没关系。

（4）我为做好我的工作可以放弃休息时间，原因就是我热爱这个岗位，我喜欢搞连铸。

（5）为了熟悉设备，我把来不及看的资料带回家，这些资料肯定要消化掉。

（6）没有做过××维修之前很害怕，在自己成功做过第一次后，很激动，就好像高三时参加成人仪式，觉得自己一下子长大了。

（7）这些设备我都很熟悉，熟悉到设备就像我的老朋友，闭着眼睛我都知道每台设备的状况。

（8）×××很自豪地对我说：“×师傅，我把问题都解决了！”

（9）工作成绩好，我很高兴，很有成就感，否则我会觉得很难过。

2.成就导向的级别定义

表3-13 成就导向的级别定义

续表

四、胜任力模型的应用

建立了胜任力模型，宝钢一钢公司便可以在此基础上进行培训需求分析。因为进行培训需求分析的目的就是确认差距，在编制了胜任力词典，建立了岗位胜任力模型的情况下，培训需求分析便能够确认员工胜任能力的应有状况与现有状况之间的差距。

（一）查找工作行为和绩效差异的存在

（二）个人评价与直接领导评价相结合

在培训之前，设计个人评价表和其直接领导评价表。由员工进行自我评价，并且把评价结果与其直接领导的评价结果相结合。对照建立的胜任力模型，确认员工的胜任力差距，以确定培训需求。最终形成旨在促进员工持续提升以配合组织长远发展的短期、长期、未来的培训需求。部分表格摘录如下：

表3-14 员工胜任力自我评价表

续表

本次基于胜任力的培训体系设计项目还涵盖了培训计划制订、课程设计、培训评估等多项内容，本文仅仅从培训需求评价的角度出发，介绍了宝钢一钢公司建立的胜任力模型在培训需求评价方面的应用。此外，本胜任力模型还可用来进行员工开发，比如对某岗位的储备人员进行开发规划，便是通过对员工现有素质和岗位胜任能力要求进行比较，使员工了解需要开发哪些素质并采取相应的行动进行职业生涯规划与设计。在上海慧圣咨询公司为宝钢一钢公司进行的这次培训体系设计中，借助胜任力模型这一新兴理念模式的引入，找到了组织与个人在培训与开发方面的最佳切入点，同时也找到了培训需求评价的一个有效方法。实现了三个有利于：有利于宝钢一钢公司培养认同公司文化，爱岗敬业，诚实守信，有正义感、责任心的员工；有利于员工积极完成从自然人向职业人的转化，有意识地培养提高素质；有利于促进公司人才队伍建设。

案例思考题：

1.结合案例，试述建立胜任力模型的流程。

2.假设你是宝钢一钢公司的培训主管，试拟订一份开展培训需求评价的计划。

3.你认为胜任力模型在宝钢一钢公司还会有哪些应用？

[1] 本案例选自上海慧圣咨询公司知识库。