任务二 职业生涯规划理论
在20世纪初美国兴起职业辅导运动以来，职业生涯辅导建立起了一系列理论模型，为个人作出有关职业和生活的正确决定提供了支持。各种理论试图通过不同的途径来揭示个人在社会角色和生涯方面的问题。在这里，主要介绍对我们的探索和实践具有较大影响的五个理论。
一、职业选择理论
职业人常常需要对职业做出选择，也就是人与职业的匹配。其中最有代表性的就是帕森斯的“职业——人”匹配理论、佛隆的择业动机理论和霍兰德的人业互择理论。下面就介绍这三种理论的要点。
（一）帕森斯的人职匹配理论
特质因素论是最早的职业指导理论，也是用于职业选择与职业指导的经典性理论，1909年，美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其《选择一个职业》中提出了人与职业相匹配是职业选择焦点的观点。这一理论的基本假设是：个人和职业都有稳定的特征，而适当的职业选择就是要在这二者之间进行匹配。帕森斯明确阐述了职业选择的三大要素：①特质，即应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征；②因素，即应清楚地了解职业选择成功的条件、所需知识和在不同职业工作岗位上所占有的优势、劣势、机会和前途；③上述两者的平衡。
根据这个理论，帕森斯提出了“职业选择中的三大原则”：
原则一：了解自我。即对自我进行探索，包括了解个人的兴趣、能力、资源、优势、劣势等。
原则二：了解工作。了解职业的能力素质要求、知识经验、工作环境、薪酬、晋升机会及发展前途等。
原则三：匹配。将上述两类资料进行综合并找出与个人特质匹配的职业。帕森斯认为个人选择职业的关键就在于个人的特质要与特定职业的要求相匹配，只有这样，个人才能更加适应职业，并使个人和用人单位同时受益。
人职匹配理论的内涵即是在清楚认识、了解个人的主客观条件和社会职业岗位的需求条件的基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照、相匹配，最后选择一个与个人匹配的职业。
职业与人匹配可分为两种类型。
（1）条件匹配。例如，需要专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；又如脏、累、险等劳动条件很差的职业，需要与吃苦耐劳、体格健壮的劳动者相匹配。
（2）特长匹配。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性的、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
帕森斯的“职业——人”匹配理论是用于职业选择、职业指导的经典理论之一。这一经典原则，至今仍然正确、有效，并对职业生涯管理、职业心理学的发展具有重要的指导意义。
（二）佛隆的择业动机理论
美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作和激励》一书中，提出了解释员工行为激发程度的期望值。期望理论的基本公式为：
F=V×E
F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达到一定目标而努力的程度；
V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价；
E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，即目标实现概率。
员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。效价越大，期望值越高，员工动机行为越强烈，就是说为达到一定目标，将付出更大努力。如果效价为零乃至负值，表明目标实现对个人毫无意义，甚至给个人带来负担。这种情况下，目标实现的可能性再大，个人也不会产生追逐目标的动机，不会对此有任何积极性，付出任何的努力。如果目标实现的概率为零，那么无论实现目标意义多么重大，个人同样不会产生追求目标的动机。
佛隆将这一期望理论用于个人的职业选择行为，具体化为职业动机理论。该理论的应用，即个人如何进行职业选择，分为两个步骤。
第一步，确定择业动机。用公式表示为：
择业动机=职业效价×职业概率
在公式中，择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。职业效价指职业者对某项职业价值的评价。职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小。
职业效价取决于：（1）择业者的职业价值观。（2）择业者对某项具体职业的要素，如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估。即职业效价=职业价值观×职业要素评估。
职业概率的大小通常取决于四个因素：（1）某项职业的社会需求量。在其他条件一定的情况下，职业概率同职业需求量成正相关关系。（2）择业者的竞争能力，即择业者自身的工作能力和求职就业能力。竞争能力越强，获得职业的可能性越大。（3）竞争系数，指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越小。（4）其他随机因素。因此，职业概率=职业需求量×竞争能力×竞争系数×随机性。
择业动机公式表明，对择业者来说，某项职业的效价越高，获取该项职业的可能性越大，那么，择业者选择该项职业的意向或者倾向越大；反之，某项职业对择业者而言，其效价越低，获取此项职业的可能性越小，择业者选择这项职业的倾向也越小。
第二步，比较择业动机，确定选择的职业。
择业者对其视野内的几种目标职业进行价值评估和获取该项职业可能性的评估，在测定对几种职业的择业动机时，横向进行择业动机比较。择业动机是对职业的全面评估，已经对多种择业影响因素进行了全面考虑与利弊得失的权衡。一般来讲，多以择业动机分值高的职业作为自己的选定结果。
例如，在劳动者面前有A与B两项职业，对两项职业的效价和职业概率做了如下评估，参见表1-2-1。
表1-2-1劳动者的择业动机要素评估
对A项职业择业动机=效价（A）×职业概率（A）
即40=50×0.8
对B项职业择业动机=效价（B）×职业概率（B）
即30=60×0.5
经过权衡，结果对A项职业择业动机（40）大于对B项职业择业动机（30），于是倾向于选择职业A。
（三）霍兰德的人业互择理论
美国职业指导专家约翰·L.霍兰德（John L.Holland），在20世纪60年代以自己从事的职业咨询为基础，通过对自己职业生涯和他人职业发展道路的深入研究，引入人格心理学的有关理论，经过多次补充和修订，形成了一套系统的职业设计理论，其内容包括个性和职业类型的划分、职业分类、类型鉴定表等。
他将职业选择看作一个人人格的延伸。他认为，职业选择也是人格的表现。同一职业团体内的人有相似的人格，因此对很多问题会有相似的反应，从而产生类似的人际环境。霍兰德认为，职业生涯选择是个人人格在工作中的表露和延伸，某一类型的职业通常会吸引具有相同人格特质的人，而具有相同人格特质的人对诸多生活事件的反应模式也基本相似，他们创造了具有某一特色的生活环境（工作环境）。在同等条件下，人和环境的适配性或一致性将会增加个体的工作满意度、职业稳定性和职业成就感。
霍兰德职业性向理论的基础主要由四个基本假定组成。第一，大多数人的人格特质可归纳为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型；第二，职业环境也可区分为上述六种类型；第三，人们总是会寻找那些适应自己个性、能发挥自己技能与能力、体现自己价值以及能令自己愉快的职业；第四，一个人的行为表现是职业环境类型和人格类型相互作用的结果，见图1-2-1。
图1-2-1 六种类型关系
二、职业生涯发展理论
先讲一个古代的神话故事。
“斯芬克斯（Sphinx）”是一头狮身人面的怪兽，盘踞在忒拜城外，常用晦涩、稀奇古怪的谜语为难过往的行人。如果有人能够回答它的问题，它会从高高的金字塔上跳下去，否则，它就会把人吃掉。
英雄俄狄浦斯为了逃脱命运的，到了那里。斯芬克斯向他提出了谜面：“什么动物早晨用四条腿走路，中午用两条腿走路，晚上用三条腿走路？”
“这不就是人嘛！”俄狄浦斯笑着回答，“当人在幼儿的时候，他们需要手脚并用，才能走路；到了成年的时候，他们用两条腿走路；当可怜的人老了的时候，就有了他们的第三条腿——拐杖！这个谜语的谜底就是——人！”
斯芬克斯羞愧难当，从金字塔上跳了下去，到忒拜城的路从此畅通了。
这个故事的要点是揭示了人的生命有不同的阶段，不同的阶段有不同的特征。谜语中用早、中、晚来隐喻人生的新生期、成长期和衰老期。俄狄浦斯意会了这种隐喻，给出了正确的答案。
职业生涯规划领域的专家们针对职业生涯发展阶段提出了一系列理论，这里我们介绍舒伯（Super）的终身职业生涯发展理论。
舒伯是美国另一位有代表性的职业学家。他认为从人的终身发展的角度出发，可以根据年龄将每个人生阶段与职业发展相配合，且每个阶段各有其自己的发展任务。他把人的职业发展划分为五个大的阶段。
20世纪50年代起，舒伯以新的方式对生涯发展进行思考，提出了生涯彩虹理论，该理论很好地概括了人的一生的职业发展历程。他认为职业发展是人生成长的一部分，除了职业角色外，个人在生活中还扮演着其他角色，有孩子、学生、休闲者、公民、持家者、配偶或伴侣、退休者、父母或祖父母。他把人的职业生涯发展分为成长、探索、建立、维持与衰退5个主要阶段。
成长阶段：
由出生至14岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断的尝试，修饰自己的角色。
这个阶段发展的任务是：发展自我形象，发展对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：
一是幻想期（4～10岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；
二是兴趣期（11～12岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；
三是能力期（13～14岁）：它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。
探索阶段：
15～24岁，该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此，选择职业时有较大弹性。
这个阶段发展的任务是：使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好。这一阶段共包括三个时期：
一是试探期（15～17岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；
二是过渡期（18～21岁），进入就业市场或专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；
三是试验并稍作承诺期（22～24岁），生涯初步确定并试验其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。
建立阶段：
25～44岁，由于经过上一阶段的尝试，不适合者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的“位子”，并在31～40岁，开始考虑如何保住这个“位子”，并固定下来。这个阶段发展的任务是统整、稳固并求上进。
这个阶段细分又可包括两个时期：
一是试验-承诺稳定期（25～30岁），个体寻求安定，也可能因生活或工作上若干变动而尚未感到满意；
二是建立期（31～44岁），个体致力于工作上的稳固，大部分人处于最具创意时期，由于资深往往业绩优良。
维持阶段：
45～65岁，个体仍希望继续维持属于他的工作“位子”，同时会面对新的人员的挑战。这一阶段发展的任务是维持既有成就与地位。
衰退阶段：
65岁以上，由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实，从积极参与到隐退。这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。
在上述舒伯的生涯发展阶段中，每一阶段都有一些特定的发展任务需要完成，每一阶段需达到一定的发展水准或成就水准，而且前一阶段发展任务的达成与否关系到后一阶段的发展。
在以后的研究岁月中，舒伯对发展任务的看法又向前跨了一步。他认为在人一生的生涯发展中，各个阶段同样要面对成长、探索、建立、维持和衰退的问题，因而形成“成长——探索——建立——维持——衰退”的循环（见图1-2-2）。
图1-2-2 循环式发展任务
通过生涯发展理论，个体可以清楚地看到自己处于生涯发展的哪个阶段，因此，大学生在这一阶段一定要对自己进行充分探索，同时积累足够的社会实践经验，才能在毕业时顺利实现与职业的合理匹配。
举例来说，比如一个大学一年级的新生，必须适应新的角色与学习环境，经过“成长”和“探索”，一旦“建立”了较固定的适应模式，同时“维持”了大学学习生活之后，又要开始面对另一个阶段——准备求职。原有的已经适应了的习惯会逐渐“衰退”，继而对新阶段的任务又要进行“成长”、“探索”、“建立”、“维持”与“衰退”，如此周而复始。
1976—1979年，舒伯在英国进行了为期四年的跨文化研究，之后他提出了一个更为广阔的新观念——生活广度、生活空间的生涯发展观。这个生涯发展观，除了原有的发展阶段理论之外，较为特殊的是加入了角色理论，并将生涯发展阶段与角色彼此间交互影响的状况，描绘成一个多重角色生涯发展的综合图形。这个生活广度、生活空间的生涯发展图形，舒伯将它命名为“生涯的彩虹图”（见图1-2-3）。
图1-2-3 生涯的彩虹图
（1）横贯一生的彩虹——生活广度：在生涯的彩虹图中，横向层面代表的是横跨一生的生活广度。彩虹的外层显示人生主要的发展阶段和大致估算的年龄：成长期（约相当于儿童期），探索期（约相当于青春期），建立期（约相当于成人前期），维持期（约相当于中年期）以及衰退期（约相当于老年期）。在这五个主要的人生发展阶段内，各个阶段还有小的阶段，舒伯特别强调各个时期年龄划分有相当大的弹性，应依据个体不同的情况而定。
（2）纵贯上下的彩虹——生活空间：在生涯的彩虹图中，纵向层面代表的是纵贯上下的生活空间，是由一组职位和角色所组成的。舒伯认为人在一生当中必须扮演九种主要的角色，依序是：儿童、学生、休闲者、公民、工作者、夫妻、家长、父母和退休者。
“大周期”，包括成长期、探索期、建立期、维持期和衰退期。里面的各层面代表纵贯上下的“生活空间”，由一组角色和职位组成，包括子女、学生、休闲者、公民、工作者、持家者等主要角色。各种角色之间是相互作用的，一个角色的成功，特别是早期角色的成功，将会为其他角色提供良好的基础，为了某一角色的成功付出太大的代价也有可能导致其他角色的失败。
图中的阴影部分表示角色的相互替换、盛衰消长。它除了受到年龄增长和社会对个人发展、任务期待的影响外，往往跟个人在各个角色上所花的时间和感情投入的程度有关。从这个彩虹图的阴影比例中可以看出，成长阶段（0～14岁）最显著的角色是子女；探索阶段（15～20岁）是学生；建立阶段（30岁左右）是家长和工作者；维持阶段（45岁左右）工作者的角色突然中断，又恢复了学生角色，同时公民与休闲者的角色逐渐增加，这正如一般所说的“中年危机”的出现，同时暗示这时必须再学习、再调适才有可能处理好职业与家庭生活中所面临的问题。
三、职业锚理论
职业锚理论是美国著名职业生涯管理研究者施恩教授提出的。他认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等，慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。了解职业锚的概念，它将有助于个人进行职业定位，是目前职业生涯规划领域的重要理论。
（一）职业锚的概念
所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
职业锚，也是自我意向的一个习得部分，是个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
（二）职业锚的类型
技术/职能型（Technical Functional Competence）：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。
管理型（General Managerial Competence）：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看做是通向更高、更全面管理层的必经之路。
自主/独立型（Autonomy Independence）：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。
安全/稳定型（Security Stability）：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如，退休金和退休计划。稳定感包括诚信、忠诚，以及完成老板交代的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
创业型（Entrepreneurial Creativity）：创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品（或服务），而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。
服务型（Service Dedication to a Cause）：服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如，帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使这意味放弃很多切身利益。
挑战型（Pure Challenge）：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强大的对手，克服无法克服的困难等。对他们而言，参加工作或从事一种职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和克服困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，他们很快就会厌倦。
生活型（Lifestyle）：生活型的人喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在哪里居住，如何处理家庭事务，以及在组织中的发展道路是与众不同的。
（三）职业锚理论对职业生涯规划的启示
职业锚能准确地反映个人职业需要及其所追求的职业工作环境，反映个人的价值观和抱负，因此给大学生的职业生涯规划带来了许多启示。
1.职业生涯规划要进行自我定位
自我分析、自我定位是职业生涯规划的首要环节。它决定着个人职业生涯的方向，也决定着职业生涯规划的成败。求职之前先要进行职业生涯规划，进行职业生涯规划之前先要进行准确的自我定位。先要弄清自己想要干什么、能干什么，自己的兴趣、才能、学识适合干什么。可通过自我分析与可靠的量表工具的测量，评估自己的职业倾向、能力倾向和职业价值观，这是职业生涯规划的基础。
2.职业生涯规划是一个动态变化过程
当今社会处于激烈的变化过程中，大学毕业生的就业观念也要相应地改变，打破传统的“一业定终身”的理念，就业、再就业是大趋势，职业生涯规划也应随各种变化进行调整。因此，环境变化会导致自我观念变化，反映到职业生涯规划上，就应当分阶段规划、分阶段实施，不可能一次规划定终身。
3.大学生职业生涯规划的重点是职业准备、职业选择与职业适应
大学生职业生涯规划的侧重点在职业准备、职业选择、职业适应这三个阶段。大学生要在物质、心理、知识、技能等各方面为就业做好准备，还要根据各方面分析，结合自己的职业锚类型，合理客观地对职业做出选择。对即将踏入的职业活动要有适当的心理预期，不要期望值过高。一旦从业，就应当以真诚、愉悦、负责的态度工作，不应事小而不屑，也不应事大而畏缩，以超出同辈人50%以上的加速度来适应工作环境，不怕吃亏，善待他人，迅速成为一个成功的职业者。
四、克朗伯兹的社会学习理论
社会学习理论由班杜拉（Albert Bandura）于20世纪70年代提出，它以行为主义、强化理论和认知信息加工理论为基础。克朗伯兹（Krumboltz）把它引入生涯辅导领域。并提出：个人的社会成熟度在很大程度上依赖于对他人行为的学习和模仿，并由此决定了他们的职业导向。
克朗伯兹认为有四个因素会影响职业决策：
1.遗传因素和特殊能力：个人的遗传特质在某种程度上决定了个人的职业表现。
2.环境因素和实践：来自于人类的活动和自然的力量，通常在个人能力的控制之外。
3.学习经验：克朗伯兹认为，每个人都有独特的学习经验。并提出了两种学习类型：①工具式学习经验。②联结式学习经验。个人通过观察真实和虚构的模型，通过对人、事之间的比较来学习对外部刺激做出反应，某些环境刺激会引起情绪上积极或消极的反应。
4.任务取向的技能：包括解决问题的能力、工作习惯、心理状态、情绪反应和认知的历程等。
克朗伯兹认为，在个人发展的历程中，上述四种因素会相互作用，形成个人对自我与世界的推论和信念。
五、认知信息加工理论
职业决策理论特别强调生涯决策的模式，这种理论认为，即使个人充分掌握了自己的内在特质和外部工作世界的信息，也未必就能做好生涯决定，而人的整个生涯发展过程必须不断面临生涯决定的问题，因此决策在生涯发展中具有重要地位。这里简要介绍认知信息加工（CIP）理论。
1991年，盖瑞·彼得森（Gary Peterson）、詹姆斯·辛普森（James Sampson）和罗伯特·里尔登（Robert Reardon）合著了《生涯发展和服务：一种认知的方法》一书，阐述了思考生涯发展的新方法，即认知信息加工理论。该理论提出了信息加工金字塔模型（见图1-2-4），它包含做出一个职业生涯选择所涉及的各种成分。
图1-2-4 信息加工金字塔模型
金字塔的中部被称为决策技能领域，包含了进行良好决策的五个步骤，即CASVE循环（见图1-2-5）：
图1-2-5
·沟通（Communication）（确认需求）：个人开始意识到问题的存在；
·分析（Analysis）（将问题的各组成部分相互联系起来）：对所有的信息进行分析；
·综合（Synthesis）（形成选项）：个人形成可能的解决方法并寻求实际的解决方法；
·评估（Value）（评估选项）：评估每种选项的优劣，评出先后顺序；
·执行（Execution）（策略的实施）：依照选择的方案做出行动。
在金字塔的顶部是执行加工领域。在这里对自身状态进行觉察、监督和调控。通过这个过程，可以思考个体处于CASVE循环中的哪一个步骤，是否需要更多关于自我或者职业的信息，是否已经完成了决策过程，该做哪些调整以及准备何时执行一个选择。
金字塔的最底层是知识领域，包含自我知识和职业知识。自我知识包括了解自己的价值观、兴趣和技能，职业知识包括理解特定的职业、学校专业及其组织方式。
在认知信息加工金字塔中，知识领域相当于电脑的数据文件，需要我们进行存储。决策领域相当于电脑的应用软件，对所存储的信息进行加工处理。执行领域相当于电脑的工作控制功能，操纵电脑按指令执行程序，对其下的两个领域进行监控和调节。这个模型的任何一个层次出问题，都会影响职业生涯规划决策的质量。
认知信息加工理论重点关注的是如何决策，它展示了解决职业生涯问题的过程。作为向导，它能够帮助我们认清在制定决策的过程中现在所处的位置和将来的走向，也能够帮助个体提升个人生涯发展的质量。