优化企业员工的年龄结构

有的企业员工要么是一茬子老的，要么是一荐子年轻的，成员之间几乎没有年龄差异。因此，在需要人员更替时，不得不“一锅端”，工作前后无法衔接，出现周期性间断，使领导群体工作效能受到很大影响。一般而言，年龄大的有经验丰富、稳重老练、事业心强的特点，但缺乏创新精神，守业心理较浓厚，且易犯经验主义的错误；年纪轻的精力充沛，思想敏锐，勇于探索创新，但易犯冷热病。假如领导层是同一年龄层次，就很难做到“内阁”的交替与合作，做不到高效能的管理。因此，必须有一个梯形的年龄结构，应由“老马识途”的老年，“中流砥柱”的中年和“奋发有为”的青年，由这三部分人组成一个具有合理比例的充满希望的混合体，只有这样才能发挥其各自的最佳效能。如此既可以使老中青在经验和智能方面的不足得到互补，又可以使“内阁”保持旺盛的生机，相对稳定并有利于新老“阁员”的自然交替。

1．要善于使用年轻人

有些企业招聘人员很重要的一条是要注明年龄界限。有许多企业领导对年轻人往往采取敬而远之的态度，用“需××年工作经验”加以限制。

但是，不欢迎年轻人，不愿意充分发挥年轻人的作用，对一个企业来说，并不是什么好事。年轻人有非常敏锐的感觉，他们能很快接受新知识、新技术，具有很大的潜能。他们往往是企业保持活力的中坚。年轻人过少，就会使企业气氛过于沉闷，趋于没落。作为企业领导者，你不为此担忧吗？

企业领导者应当加入年轻人的圈子，融入他们的思想、行动之中，积极管理、大胆放心使用年轻人。

第一，领导者应当懂得尊重年轻人。一方面，年轻人一般都带来了新的知识和思想，有的虽然当前用不上，但也不能弃而不用。领导要动脑筋来分析年轻人的特长，把他们放在适当的工作岗位，充分发挥他们的才能。另一方面，年轻人天生具有不承认权威的倾向，如果领导不主动接触他们，则上下难以沟通，以致产生隔阂。

第二，领导应尽量多听取年轻人的意见、观点，不能随便加以排斥。对他们提出的意见、建议，认真分析挑选有用的、合理的加以采纳，并给予适当的奖励。

2．善用老职员

大多数新兴的公司均选用年轻雇员工作，却不考虑老、中年下属也有其优点。

中老年的下属是可以发挥更大的作用的，他们的优点和潜质是否能尽其所用，则取决于主管管理能力的高低。

一个员工在一个行业里工作多年，他必然对该行业有很多见解，他就像一本活的字典，有着丰富的知识经验宝藏。但由于年纪大了，或者在同一地方工作长了，因为没有新鲜感，冲劲和斗志也因此而减退了，表现相对平稳，因此工作起来就难以高效。上级应借助一些机会或场合，当众称赞这些老员工的经验与稳健，另一方面，也要私下向他们提出公司的要求，鼓励他们更上一层楼。

中老年下属的工作经验，是年轻下属所没有的。他们凭着丰富的工作经验，可避免走弯路和犯不必要的错误，从而省时省力。因此除了在言语上的称赞和鼓励外，更应留意提供他们施展才华的机会，使他们最大限度地发挥自己的经验和知识。