人才匮乏的陷阱

2003年有关部门曾对100家小公司作了一次调查，他们认为发展中最大的障碍是人才匮乏。市场竞争越来越像是一场人才的竞争，小公司老板都抱怨：受资金、规模、名气、体制等条件的限制，对人才的吸引力远不如大公司、国有企业，这似乎是本身无力解决的矛盾，而没有人才，就没有一流的管理，没有一流的生产、营销、技术开发，形不成竞争优势，还何谈发展？然而小公司人才难觅、人才难求、人才难留的根源更在于内部而非外部，其表现为：

(l)小公司通常没有一个长远的人才战略，没有对人才结构进行科学的战略性设计。

(2)小公司通常不重视建立寻觅人才的正常渠道，大多数希望通过亲朋好友的介绍找到合适人选，而这往往找不到最优秀的人才，相反，会造成近亲繁殖、裙带关系泛滥，降低了企业的人员素质。

(3)小公司的家族式管理，使企业人才难求、难留。家族外的员工即便有较高的管理知识和专业技能，也很难依靠能力获得晋升。有才干的人始终被排除在决策层外，没有归属感和发展前途，只有一走了之。

(4)小公司往往没有健全的制度，没有人才招聘、人才培养和人员考核晋升奖励等机制，没有切实执行并行之有效的保障员工福利和正当权益的机制，如何在市场上求人才？

(5)小公司觅到人才，在使用上往往只看眼前，不管将来。用人时高薪聘请尊敬有加，不用时弃置一旁，甚至过河拆桥，丝毫不尊重员工的人格和权益，这样的企业谁敢留？

(6)有的小公司即使寻到了人才，用起来疑心太重。外聘人员能否“靠得住”？于是就出现了一种怪现象：企业聘请了总经理，却不给其经营管理权；聘请了财务经理，却又要派一个至亲坐镇财务部，生怕财务经理“图谋不轨”，逼得人家不得不走。

(7)有的企业吸引人才的方法单一，仅仅靠物质条件，这远远不够。一般选择去小公司的人，都富于开拓进取、勇于创新的精神，不满足于现状，有强烈的竞争意识和个性，成就感强，追求自我实现。小公司要想留住人才，仅靠物质条件是无论如何无法与大公司相抗衡的。因此应另辟蹊径，寻求突破。比如在企业内部形成宽松和谐的人际关系，积极奋进的工作气氛，简单明了的组织结构，不拘一格的奖励晋升机制。实现用人机制与企业文化的结合，才能使企业产生非同一般的吸引力和凝聚力。

(8)小公司在“人才”的概念上普遍存在误区，什么样的“人才”才是人才？应该是符合企业发展要求，能为己所用的有专长的人，是勇于创业具有吃苦耐劳和创业精神的人。而不是简单的以学历为标准衡量的所谓“人才”。有些企业在宣传自己的用人成果时，喜欢标榜：本企业有多少多少博士，多少硕士，多少本科生，他们很少认真考虑过这些人才是否是企业真正需要的？他们的聪明才智能否在企业中发挥作用？企业能给这批人多大的发展空间？如果答案是否定的，只能是既耽误了人家的前途，又浪费了自己的金钱，耽误了自身的发展。

(9)小公司一味想觅人才、留人才，是否忽视了对企业内部人才的发掘和培养，造成了“外来的和尚好念经”的局面，打击了现有人员的积极性。人的热情和潜能都是巨大的，既然小公司客观存在难觅人才、难留人才的天生不足，为什么不善待身边的员工呢？对外招聘是发现人才的一条途径，对内挖掘也不失是一种既省力又省钱的好方法。企业现有人员，通常参与了企业的创业，对企业有较高的忠诚度，有长期为企业服务的思想。他们勤勤恳恳，任劳任怨，熟悉企业产品和运作，是企业可用之才。如果将他们进一步加以培养，或送出去进修深造，或有意识地安排他们在企业各部门锻炼，在较短时间内他们将为企业发挥出更大的作用。

经营者经常认为公司人才流失是因为“其他地方待遇更好”。这一认识是错误的。曾经有一项民意测验，列出五项要素，让1000名企业员工指出自己在寻找工作中最重要的一项：66%的人希望找一份有趣的自己喜欢的工作；52%的人看重工作稳定性，41%的人希望有一种成就感；37%的人看重报酬；30%的人认为能学到新知识最为重要。而这几项，小公司经过努力都是能办到的。

有一位企业家这样说过：“我始终认为，我和员工之间完全是合伙人、伙伴的关系。我办实业11年，没有主动辞退过一个员工。而且进了我公司的人都能安身立业，某些私企员工的高流动性现象在我这里看不到。”“说到底，企业要以德治人。特别是民营企业不能只顾赚钱而忽视民心。周公吐哺，天下归心。一个企业要想经营得好，不是靠一个两个天才，更主要的是所有员工集体的智慧和作用。”