坚决清除人才中的杂草

人才中的杂草，若不及时清除的话，不仅浪费了小公司有限的资源，同时也会对其他有真才实学的人才的成长与发展产生不良影响。

也许，经理们最不愿意说出的坏消息就是，告诉员工他或她从明天起就将失去自己的工作。事实上，无论对员工还是对老板来说，解除雇佣关系都会带来一种精神上的不安。许多管理人员承认，他们总想延缓这种冲突和矛盾，希望出现奇迹，或者情况有所改变，甚至希望雇员主动提出辞职。

当你对某位员工说“我们必须让你走”时，往往有一种负罪感，有时，你会觉得这位员工的失败也就是自己的失败。解雇员工确实是加在经理们肩膀上的重担，但在现代企业经营中，有时你又不得不这样做，因为企业必须考虑到经营成本，以及每个员工对企业的价值。那么，在解雇员工时，管理者应该如何操作呢？

1．解雇决策——坚决果断

作为公司的管理者，当你决定必须解雇某一员工，而且理由充分合理时，你应该坚决果断。

有些制度严格地规定了企业职工在什么情况下将被解雇。但是，如果你表现出一定的灵活性，就可以避免某些员工不必要地被解雇。

当员工表现很差或者业绩不佳时，业绩考核是向员工提出警示的良好办法。除了这些正式的评估之外，在最终解雇员工之前，你最好能够找到一些办法给员工警告，以给他们一些改正的机会。

你可以先对员工做出口头警告，告诉他们做错了什么事，你可以说：“你在这方面的优势还是很明显的，但你还是不能按照我们的标准去做，现在我给你一段试用期，看看你能否克服这些弊病。”你甚至还可以再次警告他们，有时为了慎重起见，对职责范围中应该做好的事，下属尽职做好了这件事，领导者就不应该去表扬他，否则，会降低领导者所在组织的行为准则，降低组织效率。例如，领导者认为“不迟到”是下属应该做到的，那么，就不该去表扬全勤的下属，否则，全勤者得到了表扬，无疑告诉人们：“不迟到”是多么珍贵而少见的行为。相反，“迟到”可能是普遍的现象，那么，“迟到”就具有某种可谅解性。长此以往，就会使得迟到的人反而多起来。

再如，领导者认为“完成领导布置的任务”是应该的，那么，就不应该去表扬仅仅是合格完成了任务的下属。因为，这会强烈地暗示：合格完成领导布置任务，是罕见的行为，而不完成领导任务是常见的行为。那么，不完成领导任务的行为，一定程度上也似乎具备了心平气和的理由。

领导实施这种警告时，应尽可能写成书面的东西。最理想的是和雇员签订一个协议，包括日期、违约情况和警告期限。协议中应该指出员工的错误和局限性，表明领导什么时候如何努力地帮助过他，而且也表明领导从来不带有年龄、种族、民族、性别等任何偏见。当被解雇的人试图起诉和发泄对领导的不满时，这份备忘录是领导最有力的保护。

如果领导警告的最终结果是终止雇佣关系，那最好使用一种直接的、面对面的办法，并且安排在合理的时间和地点进行。

2．解雇的实施——有理有据

在大多数情况下，解雇员工只是企业的一种例行工作。但作为主管经理，你应该采取一种保全员工自尊的方法来进行。要讲明自己的充分原因，以让员工口服心服。

向员工表明他或她是不称职的，这在员工看来似乎有点残酷和不尽如人意。所以你可以回避这一话题，让你容易将意思表达出来，同时也让员工心里接受。不要连开除员工时都对他们毫不客气。

如果你认为一种直截了当的方式更好一些，那就把员工叫进你的办公室，然后迅速进入话题。请他坐下，放松一点，然后对他说：“你也知道，我们正在考核你的工作，我也曾经和你讨论过，所有的一切都写下来了。我们已考虑过了，很遗憾，这种工作关系只能到此结束，你最后的工作期限是3月21日，你的薪水发到……”

3．解雇的操作——小心谨慎

一旦你向员工发出解雇通知，而且向他们支付了有关费用之后，你还可以向员工提供一些别的帮助，这是你在解雇时，与他们面谈中最重要的部分。你不妨试用一下以下办法：

(1)员工主动提出辞职

当你要解雇某一员工时，可以想法给他提供一个下台的机会。虽然最终的结果都是结束你们之间的工作关系，但这种解除关系由你说出来和由员工自己说出来，给员工的感觉截然不同。如果你让员工提出辞职，可以帮助他们保全面子和自尊。

(2)确定通报内容

当你决定要解雇某一员工时，一定要向公司其他员工有个交代。如何将终止聘用之事公之于众，你应征求员工的同意。一个保留面子的通告，对任何级别的雇员来说都是有帮助的。你可以这么说：“我们有必要谈谈，你觉得怎样公布这一事情比较合适。”当某个高层员工被终止聘用时，公司可以安排专门的会议，说明这个人要辞职的原因，如个人的兴趣，或者去某一更加适合于他的地方，等等。这就提供了另外一个使被解雇的员工保留自尊的办法。

(3)提供别的机会

当员工提出辞职时，如果你个人或公司具有某些关系和机会能给员工提供一个工作机会，你不妨可以试试。

(4)写封推荐信

当员工离开现在的公司而另谋他职时，最好给他写一份推荐信。如果你能给予员工提供这一帮助和方便，他不仅不会对你的解雇恨之入骨，相反会十分感激。你可以对他说：“让我们准备一份推荐信，这样，当你需要这种证明时，你就可以直接派上用场了。”

如果员工问你在推荐信上会说什么，你可以如实地告诉他，这样或许可以帮助他找工作，至少不会干涉他的努力。

在与被解雇的员工会谈时，尽量不要超过10~15分钟。在会谈中，只谈事件本身，不要涉及私人感情，也不要谈及与工作无关的私人事情或别的雇员的抱怨，除非这些事本身与此事有关。

4．解雇的后事——妥善处理

在解雇之后，考虑一下别的雇员，准备一个方案使他们理解所发生的事，让他们感到自己的工作没有受到威胁，但也要让他们知道，他们对某人的解雇没有控制权，而那个被解雇的职员的项目还要继续下去。你可以说“小李将暂时辞职一段时间”或“某某人被提升了。”

有时被解雇的人会表现得十分轻松，你可以轻松地说，“OK，我很感激你能乐意接受这一事实。”

但是，更多的时候，你碰到的是与此相反的反应，如，不相信、完全失望、无可奈何、愤怒、受到伤害、情绪低落、震惊后的沉默不语等等。在这种情况下，感到震惊的那个人并不完全是面对眼前的现实，他隐藏着自己的感情，极力压抑和控制着自己。对于这种人，应付他们的最好办法就是让他说话。

尽管从员工的角度考虑，当你要解雇某一员工之前，应给他们一定的提示和思想准备，而不是一脚把他踢出门外。这确实是一种令人感激的做法。但在某些特殊情况下，从公司或部门的角度来看，你可能不要预先通知他们。

如果你因为某一员工的工作业绩不太稳定、为人不值得信赖等原因而将其解雇，你必须注意的一件事情就是不要让他单独呆在办公室里，因为他可能会试图施行报复，偷窃某些信息，故意毁坏设备或记录，或者制造事端，诋毁其他员工等等。所以，当你要解雇这类员工时，切不可让他事先知道自己将被解雇。否则，会造成一些不可避免的损失。