理解职业生涯的内涵
关于职业生涯的内涵，目前还没有形成统一的认识。世界各国的学者站在不同的角度对职业生涯进行了界定。如法国学者认为职业生涯“表现为连续性的分阶段、分等级的职业经历”；一些美国学者则把职业生涯分为外职业生涯和内职业生涯，我国有学者又将职业生涯分为狭义职业生涯和广义职业生涯。我们认为，职业生涯的基本涵义是指一个人一生中的职业经历或历程，从时间看它起于就业前的职业学习和培训，止于结束或退出职业工作。这个时期在不同个体之间差异很大，对一个受过高等教育的中国职业女性来说，职业生涯的年龄跨度一般在18岁经历高考进入大学开始专业学习，到55岁从某职位上退休之间。而从结婚、生育及退休年龄等不利因素分析，我国女人的实际职业生涯平均比男性要短5～8年，这使她们在竞争中常常处于劣势。
在个人漫长的职业生涯中，无论男女都在时刻找寻自己职业生涯能获得发展的机会。职业生涯发展就是指一个人制定、调整、逐步实现自己的职业目标，进而发现、实现新目标 的过程。对职业生涯发展的涵义可以从内容形式和时间阶段两方面来理解。
1．职业生涯发展基本类型
一个人职业生涯发展的形式可以是多种多样的，但主要分为职务变动发展和非职务变动发展两种基本类型。
一是职务变动发展。在工作岗位上获得晋升或者平行的调动，属于职务变动发展。晋升是外职业生涯发展的常见形式，它的意义至今仍被许多人所看重。客观地说，由于传统观念造成的社会刻板印象，女性在工作中晋升的机会要远低于男性，但也正因如此，当一个女性被升职的时候，她所受到各方面的关注程度也是远远高于男性的。如果一个职业女性能在工作中不断获得晋升的机会，我们就会认为她的事业很成功。而平行的调动，虽然在职务级别上没有提高，但常常可以满足一个人内职业生涯发展的需要，因为我们可以在一个新岗位上学到更多的知识、经验和能力，从而为晋升做准备。同时，当一个女性被安置到一个重要的或者是被公认为需要比较复杂能力的新岗位的时候，由于被领导信任而带来的巨大的心理激励作用也是不容忽视的。总之，职务变动是我们熟悉的一种传统职业生涯发展形式。
二是非职务变动发展。目前，随着职场变化的日新月异，非职务变动发展越来越成为职业生涯发展的重要形式。为适应激烈的市场竞争，许多组织正经历着收缩、优化、重组、外包的变化，组织不得不削减管理层的空间，这使越来越多的公司机构呈现出扁平化。这种情况下，由于没有更多高一级职位的空缺，为了留住有才干的员工，组织往往通过发展员工现有职务“责权利”的方法，让他们“在原地生长”，使其职业生涯得到发展。例如，微软公司建立之初，有一位女职员的主要职责只是回复电话总机、安排接待事宜以及为各类工作组提供基本的服务。而随着公司规模的扩大，她的职位虽然没有变化，但工作内容却越来越丰富且复杂化，包括组织校园招聘、各类会议和庆典活动，甚至还一手创办了公司的邮寄站和内部网络时事通讯平台。这位女职员说：“对于我们来说，唯一不变的就是一切都在变化——每天、每月、每年的变化令我们目不暇接。我发现自己必须不断地面对新人和新情况，这使我不得不认真审视自己，不得不找出那些我必须认真对待的内在资源和领域。……那些变化确实给我自己的成长带来了许多好处，尽管我并不是总能发现这一点。”在现有职位上不断接受并且胜任深具挑战性的工作，是非职务变动发展的一个特点，而另一个特点则是员工确实能在这种变化中获得相应的待遇提高。微软的这位女职员就在年终的业绩测评时，获得了公司一定数量的股份作为奖励。这使她在数年后离开微软时，不仅积累了相当丰富的管理经验，而且事实上已经成为了一个富翁。
2．职业生涯发展阶段理论
职业生涯发展并不是一蹴而就的，每个人的一生总是要经历对职业的认知、探索、确立、维持、衰退等多个阶段，才能完成自己的职业生涯历程。国外许多职业指导专家都就此提出了比较成熟的理论，它们在职业指导实践中发挥着重要作用。比如，有人从童年期到成年早期和成熟过程中的有关职业选择的想法和行动的角度出发，将职业生涯发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段；还有人以人在不同年龄段职业生涯面临的主要任务为依据，将职业生涯发展分为职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期五个阶段等。如果依据我国女性职业生涯的实际情况也进行类似的阶段划分，我们会发现在人生的几个关键时期，我们的步伐都要落后于西方发达国家的女性。
（１）0～18岁之间职业预备期辅导缺失。这个时期被许多职业指导专家看做是职业生涯发展的重要准备阶段。一些发达国家的经验表明，在这个阶段，生涯辅导和职业教育的职责主要是由各级各类学校来承担的。往往在进入高校之前，青少年已经接受了5个阶段的相关教育，即从幼儿园到小学低年级的生涯认知阶段、从小学高年级到初中一二年级的生涯探索阶段、从初三到高一的生涯定向阶段、高二高三时期的生涯准备阶段和高中之后的生涯安置阶段。而由于我国传统的教育体系中缺乏生涯规划和辅导的内容设置，使我国的学龄儿童和青少年无论男女大多对职业缺乏想象力，而在幼儿、小学、初中时期通过各种特长班、素质班培养的所谓兴趣和能力，与其说是站在将来职业的高度，倒不如说仅仅是为了服务升学竞争的短期目标。这也可以解释为什么一旦进入高中特别是高三阶段，孩子们的一切兴趣特长统统被丢在一旁，只剩下全力应付高考这样一个单一目标的现象。因此，在宝贵的人生花季，我们的女孩子很少有机会发展自己的职业想象力，培养职业兴趣和能力，更不用说对自己将来从事的职业进行评估和选择以及接受必需的职业教育和培训了。
（２）18～25岁之间职业尝试期机会贫乏。这个时期，西方女性通常在继续求学的同时，已经学会如何以求职者的身份出现在人才市场，通过各种手段获取足量的职业信息，并在此基础上，通过尝试多种短期工作，最终为自己选择一种合适的、较为满意的职业，这样在获得学位证书后不久就能在社会上为自己找到一份工作。相比之下，由于我国高校传统的“象牙塔”式的封闭文化环境并未从根本上打破，加之传统文化形成的社会习惯势力对女性的长期束缚，多数女大学生课余的社交活动贫乏，信息闭塞。除去学校的实习安排外，她们一般很少自主地进行职业选择与尝试实践。
于是，多数女大学生仅仅带着就业指导课上学到的非常有限的职业知识就开始了自己的求职之旅。尽管许多人把大学最后一两个学期的课业放到一边，全力投入找工作，但时间对她们来说仍然显得非常紧张。她们频繁出入于学校和社会上组织的各类鱼龙混杂的人才招聘会，盲目地投出大量的简历，尴尬地应付各单位的面试，短时间内不断地被人挑选和挑选别人，不断地体验着“失望—希望—失望”的情绪煎熬，直到最终从有限的几个职位中挑选一个，签了约才能松口气。
少数幸运的女生会在新生阶段就接受了职业生涯方面的课程，但从零起步同样给高校职业生涯设计工作带来很大难度。因为许多教师在授课过程中会发现，许多女生对即将进入的职业领域和职业生涯相关概念的认识是相当模糊和幼稚的。与男同学相比，她们对未来从事的职业更缺少自主的、明确的目标，她们不敢自己对自己负责，而更倾向于依赖别人，把决定的权力交给自己的家庭或者亲近的朋友。事实上，许多专家提醒我们，从高校到进入工作世界是人生非常重要的一个转折点。一旦迈进组织或职业的大门，便要迅速从学生转换到实习生、新手的角色，进入了职业培训阶段，虽然年龄还是在校时的二十四五岁，但任务和角色却明显不同。一旦开局不顺利，许多应届毕业生会显得相当急躁，再度轻率地选择逃离，或者跳槽，或者闭门读书准备考研。而部分女大学生就业的不稳定性也使一些用人单位不敢用女大学生，从而造成恶性循环，加剧了职场对女性求职者的歧视。
（３）25～55岁之间职业现实期角色冲突。当一个女性进入职场，她一方面要与男性一起进行工作上的竞争与合作，另一方面她又将时刻面临工作角色与家庭角色、社会角色的冲突与挑战。当今中国女性的职业发展面临着多重困境：比如她们在25～35岁职业生涯初期，正是逐步适应职业工作，不断学习职业技术，迅速提高工作能力的阶段，社会舆论却要求她们迅速结婚和生育，完成妻子和母亲的家庭角色；在35～45岁这个职业中期的危险阶段，她们本该不断学习新的知识，努力工作，并力争有所成就，社会却要求她们付出更大的精力在赡养老人、抚育子女方面，这通常导致她们职业发展的停滞、职业生涯的中断以及很大程度的职业厌倦；而在45～55岁职业生涯的后期，她们本该继续保持自己的职业成就，成为一名老师和前辈而受到尊重，却往往因技能过于单一、社会关系资源枯竭以及精力和身体的原因，黯然下岗、离职和退休。正像一些学者指出的那样，造成目前我国女性职业发展困境的因素很多，主要有“传统思想观念、教育、劳动力市场、工作组织及女性角色冲突”等多方面，应该引起全社会的高度重视。
3．职业生涯成功
每个人都在职业生涯中追求成功，但成功却不过是一种自我实现的满足感。成功的含义不仅因人而异，而且对同一个人的不同职业生涯阶段来说也都不尽相同。围绕职业生涯的成功，我们不妨问自己如下的问题：成功时一定要发生的事和一定要拥有的东西是什么？成功的时间，成功的范围，成功与健康，被承认的社会地位水准……毫无疑问，每个人的答案都是不一样的。
国外有专家总结出五种不同的职业生涯成功方向，请看看你属于哪一种：
一是进取型。视成功为升入组织或职业的最高阶层。特别注重在群体中的地位，追求更高职务。
二是安全型。追求认可、稳定；视成功为长期的稳定和相应不变的工作认可。
三是自由型。追求不受控制；视成功为取得工作的最大自由度，希望有工作时间和方法上的自由，最讨厌每天报到的打卡机。
四是攀登型。喜欢挑战、冒险的工作，愿意做创新工作，视成功为螺旋式不断上升，追求自我完善。
五是平衡型。视成功为家庭、事业、自我事务等均衡协调发展。
值得指出的是，职业生涯成功与否，个人、家庭、组织、社会判定的标准往往存在着一定的差异。因此，对职业生涯的全面评价必须综合考虑个人、家庭、组织和社会等各方面的因素。因此，有人主张按照人际关系范围，将一个人职业生涯成功标准分为自我评价、家庭评价、组织评价和社会评价四类评价体系。如果一个人能在这四类体系中都得到肯定的评价，则其职业生涯是成功的。但从现实来看，获得四类体系全部肯定的评价将是十分困难的一件事，对一个女性来说尤其如此。因为四类评价体系的评价者不同，评价标准也各异。决定自我评价的是个人的价值观念及知识和能力，决定家庭评价的却是每一个家庭独特的文化，决定组织评价的又是一个组织自身的文化，而决定社会评价的却是社会的文明程度和社会发展进程。这样，四个评价体系由于目标不同，相互影响、相互冲撞之下，或者因个人的努力达到了某种程度的平衡，或者最终形成了对某些方面利益的牺牲。
比如，一个被媒体广泛宣传的女劳模，她本人期待在工作中能更加充分施展才华，在同事眼里她却已经是难于超越的一根“标杆”，同时由于忽视了家庭的经营，她的丈夫、公婆和孩子都对她心怀不满。这样，表面上她的事业是成功的，但实际上却危机重重，如不及时调整发展策略，最终必将导致失败的后果。我们身边无数“女强人”事业兴旺发达而生活却一塌糊涂的例子往往都说明了这一点。