足赤金难寻

人才与普通人的区别，并不在于他有没有缺点，而在于当缺点与优点相比，短处与长处相比时，前者仅属于次要的、从属的地位，是小节。判断一个人是不是人才，就要从大局和总体着眼，大节要信得过，小节则不必斤斤计较。

宁戚是卫国人，在牛车下向齐桓公讨饭吃，敲着牛角唱了一首歌。齐桓公感到他不是平凡的人，准备起用他管理国政。群臣说："卫国离齐国不远，可派人到卫国去了解一下宁戚。果然是贤才，再用他也不迟。”齐桓公说："去了解他，就可能知道他的一些小过失而对他不放心。因为小过而丢弃了人才，这就是世上的国君所以失去天下人才的原因啊!"随后，便封宁戚为上卿。

领导者常犯的错误之一是不断地寻找“足赤之金”,结果往往因小节之失，丢弃了有用之才。《后汉书·班超传》中有云：“水清无大鱼。”水过于清，大鱼就难以生存。同样道理，我们在判定一个人时，如果拘泥于细枝末节，就不能找到堪当大任的有用之才。

三国时期的著名人物诸葛亮，就犯了许多这样的错误。水至清则无鱼，人至察则无徒，诸葛亮似乎不太注意这一道理。他为人“端严精密”,但由此却产生出一个弱点：凡事求全责备。他识人用人，总是"察之密，待之严",追求完人，对那些有些小毛病和不足，而又有一技之长的雄才，往往因小弃大，见其瑕而不见其玉，或者弃之不用，或者使用但不放手。比如，魏延这个人物，有勇有谋，诸葛亮一直抓住他“不肯下人”的缺点，怀疑他政治上有野心，用而不信，将其雄才大略看作“急躁冒进”。还有一个刘封，也是一员猛将，可他认为“刚猛难制”,劝刘备借机把他除掉了。诸葛亮这种求全责备的用人方法，造成极为严重的恶果，那就是人才空虚，他不但不能像刘备那样，武有关、张、赵、马、黄五虎大将，文有庞统、孔明等举世瞩目的高级智囊，人才济济，风云际会，就连一个称职的继任者都没有选拔出来。蒋琬、费陀和姜维，相继无所作为，最后，反倒被黄皓、谯周之流小人所制。西蜀后继乏人，终于被人所灭。教训不可谓不惨痛。

早在诸葛亮之前的汉人任尚，也犯过这样的错误。在任尚之前，班超久在西域，后来，朝廷召回班超，让戊己校尉任尚代替班超。

任尚对班超说："您在外族之地多年，现在我来接替您的职务，我任重而学浅，请您多多指教。”

班超说："塞外的官吏士兵，本不是很温顺的，都是犯了罪流放到这里的。那些外族人，怀着鸟兽之心，难以收抚，容易坏事。您的性子过于严厉急躁，水至清则无鱼，处理政事过于精细严苛，反而难以知道真情，也得不到下面的拥护。应当平和简易，对别人的小过失尽量宽容，只把握住大的原则就行了。”

班超走后，任尚私下里对他的亲朋说："我以为班超还有多高的谋略呢?听他一说，也很平常。”并没有把斑超的话放在心上，他还是按自己的性子行事。果然，过了几个年头之后，西域就出现了叛乱，班超的话得到了证实。

任尚的失败告诉我们，追求完人，不仅得不到真正的人才，反倒可能激化领导者和下属群众之间的矛盾，使彼此处于对立状态，其结局是领导者成为孤立无援的孤家寡人。这样的领导者结局肯定是悲惨的。

世界著名企业，日本的松下公司对某一岗位的人员选择，或选择某一产品开发人员，一般不用“顶尖”人才，而是取中等的，可以打70分的人才。他们认为，“顶尖”人才中，有些人自负感很强，他们往往抱怨环境影响自己才能的发挥，抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。而聘用能力仅及他们70%的人才，他们往往没有一流人才那么傲气，却有一股子偏要与“一流”人才较较劲，比一比谁干得更好的劲头。他们重视公司给予的职位，珍惜有可能脱颖而出的机遇，渴盼干出实绩，以显现自己的聪明才智，得到上级和同仁的认可和赏识。

松下先生认为："世人没有十全十美的事情，只要公司能雇用到70分的中等人才，说不定反而是松下公司的福气，何必非找100分的人才不可呢?”松下幸之助本人就认为自己不是“一流”人才，他给自己打的分数也只是70分。

无论是松下所说的70分，还是我们所倡导的八分饱，无非都是强调企业在人才的招聘使用问题上，一定要做到适当适位，既要防止大材小用，搞人才高消费；也要防止小材大用，搞人才超负荷的面子工程与形象工程。