批评下属要注意尺度和方法

人非圣贤，孰能无过？在日常工作中，下属的工作常常会出现某些偏差和错误，这个时候就需要管理者对下属进行批评教育和纠正，达到避免再犯的目的。但是批评的尺度和方法却又必须掌握得当，不然效果就会适得其反。

“小赵，你到我办公室来一趟！”销售部经理“啪”的一声挂了电话，这让刚刚还和同事有说有笑的小赵一下子心惊胆战起来，他硬着头皮走进了经理办公室。

“看看你这个月的销售业绩，怎么这么差啊？你看看人家小李，刚来两个月，业绩就做到本月第一名。你以为我能让你拿这么多的薪水，我就不能让别人拿的比你更高？再这样下去，你这个销售冠军还能保持多久？”还没等小赵开口，坐在老板椅上的经理就是一阵连珠炮般的轰炸，说完还把一沓厚厚的报表扔在小赵面前。

“经理，我……”小赵本想趁这个机会就此事与经理正面沟通。

“什么都不用说了，回去好好反省吧。我再给你一个月的时间，要是下个月你的业绩还不能提升，那我就要扣你的年终奖金了。好了，你先出去吧。”经理不耐烦地摆手示意欲言又止的小赵出去。

一肚子委屈的小赵无奈地走出经理办公室，回想起经理那咄咄逼人的架势，他心里十分窝火。自己从公司创业到现在一直风雨无阻、任劳任怨地开发新客户、巩固老客户，拓展了公司近30％的现有市场，客户的投诉率一直保持在全公司最低，年年被评为优秀员工，而这些经理好像全都忘记了。这个月小赵被经理分派到刚开发的新市场，客户数量不多，但与前期相比，现在正以10％的速度增长。再加上本月由于公司总部发货不及时，有很多客户临时取消订货单，销售额与成熟市场当然不能比。而小李是新员工，一开始就被安排到原有的老市场，客户源稳定，客户关系网坚固牢靠，加上市场形势大好，自然丰收在即。小赵觉得经理只看数字，不问事实，真是太不公平了，真想辞职走人。

显然，事例中这个销售部经理的批评并没有起到积极的效果，它不但没有激发小赵的积极性，还严重损伤了他的工作热情。

批评是一个敏感的话题，哪怕是轻微的批评都不会如赞扬那样使人感到舒畅。如果管理者态度不诚恳，或者居高临下、冷峻生硬，就会引发矛盾，产生对立情绪，使批评陷入僵局。因此，批评必须注意态度，诚恳而友好的态度就像一剂润滑剂，往往能使摩擦减少，从而使批评达到预期效果。

多数人在本性上都是不愿受到指责、批评的，不管你说得对不对，都可能让人不舒服。但是，批评时如果注意方式方法，则能让人感到安慰从而接受的。这就要求管理者能使批评达到春风化雨、甜口良药也治病的效果。

小王上班经常迟到，理由也是花样百出，什么塞车、身体不适、隔壁邻居有困难需要帮助……连经理都佩服她怎么能想出那么多的理由。

这一天到了下班时间，经理不经意地走到小王的座位旁边问：“小王，今天晚上有什么事情吗？”

小王完全想不出经理这么问的理由，只好老老实实回答：“没有什么事情。”

“那么就请你早点睡，我不想看见你明天再迟到。”

其他同事都偷偷捂着嘴笑，小王也尴尬地笑了笑。此后小王迟到的次数明显减少。同事们以此打趣小王时，小王说：“经理都那样宽容我了，我怎么好意思再迟到？”

这位经理很有批评的技巧，用笑谈的方式消除了小王的情绪反弹，让她切实地改正自己的错误。这样的管理者，当然会被大家所接受、欢迎和拥护。所以，作为管理者，在与下属谈话时，尽量让自己的批评软着陆，才能赢得下属的好感和尊重。

有一次某大型钢铁集团的电工在处理电器线路时，遇到了技术上的问题，结果比原计划迟了十分钟才修好，惹得那个领导很不高兴，对着辛辛苦苦、加班加点连续工作了近13个小时的电工大声吼道：“你们只知道拿钱，不会干活！为了惩罚你们的失误，我要让你们电工组全体人员和钳工组集体对换。”

隔行如隔山，电工和钳工是两个专业性很强的工种，让他们对换，简直是胡闹。这样不仅不利于企业生产，而且还会使企业陷入瘫痪状态，直至关门倒闭。面对这样近似荒唐的做法，几个副职和电工、钳工班的班长希望那个领导收回成命，结果吃了闭门羹：“难道我一个堂堂的领导，说话就不算数了吗？难道你们不把我放在眼里，想造反吗？不想干，都给我滚蛋。”

工作中，下属可能会无意地犯错，使管理者不得不对其进行批评。但是必须注意应该就事论事，避免伤害到员工的信心，不能侮辱下属的人格，更不能使用污秽难堪的字眼。人人都有自尊心，即使犯了错的人也是如此。管理者在批评时要顾及下属的情感，切不可随便伤害。否则，不仅达不到惩前毖后的效果，反而会为自己无故树敌，增加工作阻力。

法国飞行先锋和作家安托·德·圣苏荷依说过：“我没有权力去做或说任何事以贬抑一个人的自尊。重要的并非我觉得他怎样，而是他觉得自己如何，伤害他人的自尊是一种罪行。”保护下属的自尊心，这是很重要的。当管理者需要批评或惩戒他人时，应该记住这一点。批评下属也是一门学问，如何对待犯错误的下属是管理者必须谨慎对待的一个大问题。