把素质导向放在责任结果导向之后

2019年8月20日，任正非发表了讲话：“我曾在CNBG讲‘在代表处粮食充裕的条件下，允许有23级的专家或客户经理’，然后心声社区骂声一片，说‘坚决不要’。他搞错了，其实指的是他就是23级，不是公司派23级。战争都胜利了，为什么不可以提拔到合适的级呢？攻下山头的团队，为什么不可以有‘司令’，从胜仗中选干部？在干部政策上，我们是责任结果导向，把素质导向放在责任结果导向之后。如果他当上了‘司令’，考试还总不合格，那再下来，但可以补考。干部可以在战场上选拔，但是素质提高也是必须的，没有说允许像李云龙一样骂骂咧咧。年轻干部刚上来没经验，总会做一两件错事，现在公司很多模块都有指引，只要认真学习，他们会很快找到少做错事的方法。所以，代表处要加强在战壕中提拔基层优秀员工，基层员工中不一定就没有‘上将’苗子。”

在这次谈话中，任正非强调了一个观点：以责任结果为导向，把素质导向放在责任结果导向之后。而实际上在关于素质导向与责任结果导向孰轻孰重的划分上，一般都是按照企业的特质来决定的。对于一些看重企业文化或者具有鲜明企业文化输出导向的企业来说，往往会看重素质导向，对员工的做事方式、做事原则、行为规范、做事过程有更多的控制和要求。华为恰恰是典型的文化输出导向的企业，公司对企业文化非常看重，按道理来说，华为一定会看重素质导向，一定会要求员工按正确的方式做事，要时刻关注自己的行为。而按照任正非的说法，华为反而坚持以结果为重，确保员工将完成任务当成首要任务，至于怎样完成、以什么方式完成，则在其次。换句话说，华为看重结果要重于看重过程。

为什么任正非要这样说呢？原因很简单，第一点就是创造价值和完成工作任务是员工的第一要务，只有为企业创造足够的收益，员工的价值才能体现出来。至于是否按照通常的方式做事，与最终的结果并没有什么必然的联系，按照通常的方式做事不一定就会产生理想的结果。华为公司认为一个员工的行为是否合乎常理有时候并不那么重要，即便有些员工行为叛逆，与他人表现不一样，但是只要这个人有真才实学，而且确实可以将手头的工作做好，那么公司就需要包容这样的人。就像主管终端业务的余承东一样，曾经被称为“余大嘴”，被认为缺乏华为人的低调，做事情过于张扬，但事实上，这些年多亏了余承东，华为手机才可以逐渐壮大，并且一跃变成世界第二畅销的手机品牌。在这一点上，华为公司以及任正非都在秉持一个基本的原则：无论是黑猫还是白猫，只要能抓住老鼠，那就是一只好猫。

第二点，坚持以责任结果导向为主，坚持以责任结果导向为先，有助于更好地打造一支能打胜仗的队伍，有助于激发内部的积极性。如果坚持按照素质导向为先，那么就会出现一种“精英分子”工作消极的现象。这些精英分子拥有很不错的履历和学历，拥有不错的工作经验，他们本身也有很强的能力，但问题在于，如果仅仅以素质来考核一个人，来提拔一个人，那么那些素质更高的人可能会变得懈怠，因为他们知道即便自己只出一半的力，也能够获得公司的认同。反过来说，那些努力工作但素质评价不高的人，可能会彻底失去奋斗的信心和决心，因为他们会意识到无论自己做得多出色，可能都会因为一些先天优势不足而失去公平竞争的机会。

在华为公司，有很多海归派，有很多高等院校的博士，有很多从西方大公司里高价聘用的人才。这些人大都具备高素质，可是他们未必就一定能够将工作做好，未必能够把成绩做出来。反倒是一些学历、阅历都不够丰富的员工，有时却能够做出很高的绩效。很重要的一部分原因就在于，这些高素质人才一直以来都享受着高工资、高职位和高福利，他们形成了一种思维惯性，觉得自己不努力也能获得更好的待遇。

华为多年来虽然重视员工的素质考核与素质培养，但是始终采取包容的、灵活的姿态。绩效考核仍旧是最关键的因子，员工在公司里的工作最终还是以责任结果为导向的，工作成绩决定了他们在公司里的地位和待遇。

任正非认为，管理其实就是责任结果导向，这也是华为对所有员工提出来的要求。素质导向是公司的另外一个规定，但是这个规定始终要服务于以责任结果为导向的管理理念。对于华为公司来说，只有创造了更多的利润，只有帮助企业获得了进步，员工的价值才算真正体现出来。