第二节 常用理论
一、帕森斯的特质因素论
特质因素理论是最早的职业辅导理论，由美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯在其《选择一个职业》一书中首次提出的，至今仍对职业辅导工作具有重要的指导意义。由于帕森斯在职业辅导工作上所做出的巨大贡献及其深远影响，他被人们尊称为“职业辅导之父”。
（一）理论观点
特质因素论的基本假设是：个人都有自己的人格模式，每种人格模式的个人都有与其相适应的职业类型。所谓“特质”就是指个人的人格特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，这些都可以通过心理测量工具来加以评量。所谓“因素”，则是指在工作上要取得成功所必须具备的条件或资格，这可以通过对工作的分析而了解。将个人与职业相配，如果个人的特质与工作因素越接近，则个人成功的可能性也就越大。
（二）职业辅导的三大步骤
1980年，弗兰克·帕森斯在美国波士顿设立职业局，在职业指导过程中，他提出了职业设计的三要素模式：其一，清楚地了解自己，包括性向、能力、兴趣、自身局限和其他特质等；其二，了解各职业必备的条件及所需要的知识，在不同工作岗位上所占的优势、不足和补偿、机会、前途；其三，上述两者的平衡。在进行人—职匹配的指导过程中，一般要经历以下三个步骤。
第一步：评价就职者的生理和心理特点（特性）。通过心理测量及其他评测手段获得有关求职者的身体状况、能力倾向、兴趣爱好、气质与性格等方面的个人资料，通过会谈、调查等方法获得求职者的家庭背景、学业成绩、工作经历等情况，并对这些资料进行评价。
第二步：分析各种职业对人的要求（因素），并向求职者提供有关的职业信息，包括职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性；求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其他心理特点的要求；为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等；就业机会。
第三步：人—职匹配。指导人员在了解求职者的特征和职业的各项指标的基础上，帮助求职者进行比较分析，以便选择一种既适合其个人特点又有可能在职业上取得成功的职业。
（三）人—职匹配的类型
第一，因素匹配。例如，需要有专门技术知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配，劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。
第二，特性匹配。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，易于从事艺术创作类的职业。
（四）评价
特质因素论的辅导方法易于学习和操作，注重心理测量工具的使用，对心理测量的发展和应用起到了极大的推动作用。一方面，测量工具本身存在信度与效度问题；另一方面，特质因素论强调理性的适配，忽略了个人在决策中的影响作用，因此，基于此模式的辅导有可能仅止于表面的帮助。
二、霍兰德的类型论
约翰·霍兰德是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的霍兰德类型论。
（一）理论观点
该理论认为职业选择是个人人格的延伸和表现，人格特质反映在职业上就是职业兴趣，决定着职业倾向。霍兰德认为人格可分为现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）和常规型（C）六种类型，职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类。同一类型的职业通常会吸引相同人格特质的人，从而产生特定的职业氛围。个人人格类型和职业环境之间的适配将增加个人的工作满意度、职业稳定性和职业成就感。
（二）六种类型的内容
1.社会型（S）
共同特征：喜欢与人交往，不断结交新的朋友，善言谈，愿意教导别人。关心社会问题，渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。
典型职业：喜欢与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应的能力，如教育工作者（教师及教育行政人员）和社会工作者（咨询人员及公关人员）。
2.企业型（E）
共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争，敢于冒险，有野心和抱负。为人务实，习惯以利益得失、权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。
典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服监督和领导才能，能实现政治、经济等方面的目标的工作，并具备相应的能力，如项目经理、销售人员、营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。
3.常规型（C）
共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯于接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。
典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、系统性、条理性，并且有记录、归档、据特定要求或程序组织数据或文字信息的职业，如秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书管理员、出纳、打字员、投资分析员。
4.现实型（R）
共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。
典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作，对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应的能力，如技术性职业（计算机硬件设计人员、摄影师、制图员、机械装配员）和技能性职业（厨师、技工、修理工、农民）。
5.研究型（I）
共同特点：思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理。
典型职业：喜欢抽象的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力，如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析人员。
6.艺术型（A）
共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧，心态较为复杂。
典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力，如演员、导演、艺术设计师、建筑师、摄影家、广告制作人、歌唱家、作曲家、乐队指挥、小说家、诗人、剧作家等。
然而，大多数人并非只有一种性向，如一个人的性向很可能同时包含着社会性向、现实性向和研究性向这三种。霍兰德认为，这些性向越相似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种类型分别放在一个正六边形的每一个角上，形成霍兰德职业兴趣六边模型，如图1-1所示。
图1-1 霍兰德的六边形模型
工作满意度与流动倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。当人格和职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。例如，社会型的个体应该从事社会型的工作，社会型的工作对现实型的人则可能不适合。这一模型的关键在于：个体之间在人格方面存在着本质差异；个体具有不同的类型；当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。
（三）六种类型的关系
霍兰德所划分的六种类型，并非是并列的，而是有着明晰的边界的。他以六边形标示出六大类型的关系。
1.相邻关系
相邻关系如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC和CR，属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多。例如，现实型R、研究型I的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。
2.相隔关系
相隔关系如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI和CS，属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较相邻关系少。
3.相对关系
在六边形上处于对角位置的类型之间即为对称关系，如RS、IE、AC、SI、EI和CA，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个人对同时处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。
人们通常倾向于选择与自我类型匹配的职业环境，如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作，可以最好地发挥个人潜能。但在职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况不多，因此评价个体的兴趣类型时也时常根据其在六大类型中得分居前三的类型组合进行，组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣类型组（霍兰德代码），如RCA、AIS等；二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因此，职业选举时会不断妥协，寻求与相邻职业环境甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。但如果个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，则工作起来可能会难以适应，或者难以做到工作时觉得快乐，甚至可能会每天工作得很痛苦。
（四）评价
霍兰德的类型论自提出以后，就对生涯辅导产生了广泛的影响。他所提出的类型论有助于对人格/兴趣类型及职业的分析、解释和评估。有许多被广泛使用的测量工作都以霍兰德的类型理论为依据，如霍兰德本人编制的自我探索量表、斯特朗兴趣量表、库德兴趣量表、电脑生涯辅助系统“发现者”和国内的北森职业兴趣测评等。
霍兰德将其职业人格类型理论运用于美国劳工部制定的职业条目词典，借助其中职业分析的有关内容，将其中的12099种职业赋予霍兰德人格类型代码，编撰了《霍兰德职业代码词典》，为各类人员按照自己的职业兴趣类型搜寻合适的职业提供了广泛的应用前景。
霍兰德类型论结构完整、清晰易懂，在生涯辅导实践中被广泛应用。但也有其局限性，如从长远和发展的观点看，择业者的人格、职业兴趣与职业环境都是发展变化的，两者在相互适应中相互影响。择业者的职业选择除了人格因素外还与择业者的价值观、情商、工作经验、教育与能力等状况以及广泛的社会背景如家庭期望、社会需求、科技发展、经济兴衰等有关系，应该全面综合考虑。
三、明尼苏达工作适应论
明尼苏达工作适应论是戴维斯与罗圭斯特等人在20世纪60年代提出的，旨在探索如何帮助残障人士适应工作，经过数十年发展成为强调人境符合的心理学理论。
（一）理论观点
该理论认为：选择职业或生涯发展固然重要，但就业后的适应问题更值得注意，尤其对障碍者而言，在工作上能否持续稳定，对其生活、信心与未来发展都是重要的课题。基于此种考虑，戴维斯等人从工作适应的角度，分析适应的因素。他们认为每个人都会努力寻求个人与环境之间的符合性，当工作环境能满足个人的需求（即给予个人“内在满意”），又能顺利完成工作上的要求（即达到“外在满意”），符合程度随之提高。不过个人与工作之间存在互动的关系，符合与否是互动过程的产物，个人的需求会变，工作的要求也会随时间或经济情势而调整，如个人能努力维持其与工作环境间符合一致的关系，则个人工作满意度愈高，在这个工作领域也愈能持久（见图1-2）。
事实上，工作适应论仍属于特质论的范畴，不过已将其重点扩及个人在工作情境中的适应问题，强调就业后个人需要的满足，同时亦考虑能否达成工作环境的要求。
图1-2 明尼苏达工作适应模式
（二）生涯辅导上的应用
戴维斯与罗圭斯特编制了一系列的量表来对个人的人格特质和工作环境进行测量。他们认为个人的心理需求主要反映在其价值观上，因此编制了明尼苏达重要性问卷来加以评量，并以明尼苏达能力测试和明尼苏达满意感受问卷对个人的技能及其内在满意程度进行评估。至于工作环境所提供的强化系统（是否能强化个人的心理需求）及职业技能要求，则分别使用职业强化模式量表、职业能力倾向模式量表来进行分析，并通过明尼苏达满意指标量表对员工的外在满意程度进行评估。将这两组测量工具的结果一一对应，就可以对人境之间的一致性和个人的工作适应程度进行评估和分析（见图1-3）。
图1-3 明尼苏达工作适应理论模式
此外，明尼苏达工作适应论不仅被应用于就业的适应问题，也为未来职业选择的标准提供了参考。不管是在职人员、即将就业的大学生、下岗人员还是正在考虑跳槽的人士，都可以运用该理论对其转变过程中的问题进行探索与评估。
（三）评价
明尼苏达工作适应论为研究个人的工作满意度及工作适应问题提供了一个比较完整而系统的理论框架。传统意义上对这方面的探讨仅限于个人内心需求的满足，而工作适应论提出了外在满意的概念，对于就业适应问题具有重要的指导意义。此外，它从不同角度讨论适配的指标，是对特质因素论和霍兰德类型论的补充。它还为生涯辅导提供了具体的测量工具与探讨的具体结构，对于各类人群的生涯辅导及相关培训都具有一定的价值。
四、舒伯的生涯发展论
舒伯于1953年在《美国心理学家》上发表文章，提出“生涯”的概念，他把生涯的发展看成是一个持续、渐进的过程，一直伴随个人的一生。
（一）理论观点
1.自我概念
“自我概念”是舒伯理论的核心概念。“自我概念”就是指个人对自己的兴趣、能力、价值观及人格特征等方面的认识。一个人的自我概念在青春期以前就开始形成，至青春期较为明朗，并于成人期由自我概念转化为职业生涯概念。工作与生活满意与否，就在于个人能否在工作和生活中找到展现自我的机会，用舒伯的话说，“职业生涯就是对自我的实现”。
2.生涯发展阶段
舒伯认为人的职业生涯可分为5个阶段，每个阶段都有其独特的职责和角色以及不同的发展任务。前一阶段的发展任务的完成情况会影响下一阶段的发展。个人面对及完成发展任务的准备程度则体现了个人的生涯成熟度。
第一阶段：生长阶段（0～14岁）。由出生至14岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要且经过对现实世界的不断尝试，修饰自己的角色。
这个阶段的发展任务是：发展自我形象，发展对工作的正常态度，并了解工作的意义。这个阶段共包括三个时期：一是幻想期（0～10岁），它以“需要”为主要考虑因素，在这个时期幻想中的角色扮演很重要；二是兴趣期（11～12岁），它以“喜好”为主要考虑因素，喜好是个体抱负与活动的主要决定因素；三是能力期（13～14岁），它以“能力”为主要考虑因素，能力逐渐具有重要作用。
第二阶段：探索阶段（15～24岁）。该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业做了一番探究，因此选择职业时有较大弹性。
这个阶段发展的任务是：使职业偏好具体化、特定化并实现职业偏好。这个阶段共包括三个时期：一是试探期（15～17岁），考虑需要、兴趣、能力及机会，作暂时的决定，并在幻想、讨论、课业及工作中加以尝试；二是过渡期（18～21岁），进入就业市场或进行专业训练，更重视现实，并力图实现自我观念，将一般性的选择转为特定的选择；三是实验并稍作承诺期（22～24岁），生涯初步确定其成为长期职业生活的可能性，若不适合则可能再经历上述各时期以确定方向。
第三阶段：建立阶段（25～44岁）。个人开始尝试选择适合自己的职业领域。这个阶段发展的任务是个人致力于工作上的稳定，大部分人处于最具创造力的时期。在这一时期，经过早期的试探和尝试后，最终确定稳定的职业，并谋求发展，获得晋升。
第四阶段：维持阶段（45～64岁）。个人通过不断努力来获得职业生涯的发展和成就，并逐渐能在自己的领域中占有一席之地。这一阶段劳动者一般达到常言所说的“功成名就”，已不再考虑变换职业工作，发展的任务是维持既有成就与地位。
第五阶段：衰退阶段（65岁以上）。属于退休阶段，由于生理及心理机能日益衰退，个人职业角色的分量逐渐减少，开始考虑退休并享受自己的晚年生活。
3.职业循环发展理论
舒伯在后期提出在一个人一生的职业发展过程中，职业发展的5个阶段：成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段、衰退阶段是一个循环再循环的过程。职业发展的5个阶段并不完全和年龄相关，而且各阶段之间并不存在严格的界限，可能有交叉，在人生中的不同时期，都可以经历由这5个阶段构成的一个“小循环”。职业生涯发展是一个循环往复的过程（见图1-4）。
图1-4 舒伯的循环式发展任务
4.生涯彩虹图
1976—1979年，舒伯在英国进行了为期4年的跨文化研究，之后他提出了一个更为广阔的新观念——生活广度、生活空间的生涯发展观。这个生涯发展观，除了原有的发展阶段理论之外，较为特殊的是舒伯加入了角色理论，并将生涯发展阶段与角色彼此之间交互影响的状况，描绘出一个多重角色生涯发展的综合图形。这个生活广度、生活空间的生涯发展图形，舒伯将它命名为“生涯彩虹图”（见图1-5）。
图1-5 生涯彩虹图
第一，横贯一生的彩虹——生活广度。在一生生涯的彩虹图中，横向层面代表的是横跨一生的生活广度。彩虹的外层显示人生主要的发展阶段大致估算的年龄：成长阶段（约相当于儿童期）、探索阶段（约相当于青春期）、建立阶段（约相当于成人前期）、维持阶段（约相当于中年期）以及衰退阶段（约相当于老年期）。在这5个主要的人生发展阶段内，各个阶段还有小的阶段，舒伯特别强调各个时期年龄划分有相当大的弹性，应依据个体的情况而定。
第二，纵横上下的彩虹——生活空间。在一生生涯的彩虹图中，纵向层面代表的是纵观上下的生活空间，是由一组职位和角色组成的。舒伯认为人在一生当中必须扮演9种主要的角色，它们依次是：儿童、学生、休闲者、公民、工作者、夫妻、家长、父母和退休者。
（二）生涯辅导上的应用
在辅导过程中，辅导人员可利用“生涯自传”、“抉择日记”、“画生涯彩虹图”等方法，使个体回顾自己发展历程中一些特殊的经验、生活中重要人物的影响、个人的态度与感受以及各个阶段所扮演的角色和个人。对每一次的决定加以分析，以增进个体对自己发展历程的认识，引导其积极参与到解决问题及自己设计未来发展计划的行动中。其中，“画生涯彩虹图”是一项很重要的活动，舒伯认为人的行为方向受到三种时间因素的影响：一是对过去成长痕迹的“审视”；二是对目前发展状况的“审视”；三是对未来发展方向的“展望”。
这三种因素是互相影响的，过去是现在的成因，现在又是未来的基础。生涯辅导时，对未来的时间透视能力较为重要，一生生涯的彩虹图就提供了一个最佳的透视工具。实际应用彩虹图时，辅导人员可以先准备一幅空白的彩虹图，然后指导学生画出与其生涯发展有关的各种角色的起始与发展轨迹。
画彩虹图时以下两点特别需要强调。
一生的生涯发展，包括了发展阶段、生活空间以及生活方式等多方面的内涵。这张彩虹图可以帮助个体具体而清晰地了解不同角色是如何构建其个人特有生涯类型的，不同的角色如何在不同的发展阶段出现，角色的组合如何合理安排才能达到最佳的自我实现。
要注意辅导对象显著角色的部分与时机，这些资料往往能提供很好的线索，作为进一步了解与咨询的依据。可协助辅导对象预先设定下一步的生涯发展任务，设计如何研究具体的实施步骤，使得未来显著的角色能得到充分的发挥。
（三）评价
1.舒伯生涯发展理论的优点
舒伯是生涯辅导理论的大师，其生涯发展理论综合了差异心理学、发展心理学、自我心理学以及有关职业行为发展方向的长期研究结果，舒伯本人比较喜欢将其理论命名为“差异—发展—社会—现象的心理学”，舒伯汲取了这四大学术领域中有关生涯发展的精华，构建了一套完整的生涯发展理论。其理论观点是现今生涯辅导重要的理论基础，指导了目前生涯辅导的具体实施，得到了各国生涯辅导界的普遍支持。
在当时的生涯辅导理论中，多数人关心的焦点都集中在“职业选择”上，只有少数理论工作者对生涯发展的问题产生兴趣，如金斯伯格是少数学者中最突出的一位。
舒伯不断地发展、完善自己的理论。以往舒伯理论大多局限于他的发展阶段和对职业的自我观念论上，这些可以解释个体一生的生涯发展，其涵盖范围很广，但深度略嫌不够，生活广度与生活空间的生涯发展即一生生涯彩虹图的提出，正好弥补了原有的不足。在实际应用方面，其横向的发展阶段、发展任务（即生活广度的部分）和纵向的生涯角色的发展（即生活空间的部分），交织成一个具体的的生涯发展结构，这对辅导时促进个体的自我了解、自我实现，有很大益处。
2.舒伯生涯发展理论的局限性
由于社会的快速变迁，终身学习观念的提出以及人的寿命的增加，生涯发展理论中关于中年期、老年期的角色与任务有待进一步的研究，否则理论会欠完整。
生涯发展论似乎忽略了经济、社会因素对生涯发展方向的影响，且学习的因素与职业发展历程的关系也需进一步深化研究。
【课堂练习】
1.画你自己的生命彩虹图
2.请用学过的理论帮助小王
小王30岁，是个优秀的技术人员，半年前被提拔为技术经理，可是半年的管理经历让他很受挫，他觉得自己离技术越来越远了，大部分时间都是在管人，效果也不是很好，他怀疑自己不适合做管理。
问起他未来的生活，他希望像比尔·盖茨一样管理一个高端技术公司，却只是未提未来的家庭和生活，他说他现在还没有谈女朋友。