第三节 女性领导力的发展现状

上节讲述了领导力的发展路径，国外对领导力的科学研究始于20世纪初，而对女性领导力的研究则是20世纪70年代，性别主题进入领导力研究领域后才逐渐为人所关注。本节主要介绍女性领导力在国内外的研究状况。

一、国外研究现状

坎特首先提出当时组织分析中的“盲区”，引起了关于性别因素在组织生活中对领导力及权力的影响的讨论。根据诺斯豪斯的总结，在过去20年中，关注女性领导者和管理者的研究者们积累了大量的文献，研究了三个基本问题。最早的问题是：妇女能成为领导者吗？一旦这个问题得到肯定答复，研究者们又发问：男性和女性领导者在组织中的行为和效率有差别吗？这些研究关注的重点是有变化的：时而强调男性和女性领导者的差异，时而强调相似性。研究人员感兴趣的第三个问题：为什么处于最高领导层的妇女这么少？本书作者由此也引发出一个问题：怎样才能使更多的女性领导者进入最高领导层？

女性领导力是女性领导者实施有效领导所必须具备的能力，从对女性领导者的研究重点中可以抽象出女性领导力研究应包含的主要成分（详见表1-2）。

表1-2 女性领导力研究的主要成分

通过表1-2的归纳不难发现，女性领导力研究的关注重点实际也暗合了领导学三大主流传统理论流派：特质理论、行为（风格）理论和情境（权变）理论的思想阵地。“女性领导力的存在及价值”是对女性领导特质属性的叩问。“两性领导力风格的差异”主要从领导行为理论的角度，揭示其主要的类型与特点。如伊格利等人用元分析方法得出结论，女性领导比男性领导表现出更强的“变革型”（Transformational）领导风格，并倾向于用激励性方法管理员工。伊格利和卡劳指出，对女性领导者的负面评价、人们在传统观念中对领导角色的刻板印象，以及对于女性领导的双重标准等，都使女性领导行为模式受到严苛的要求，因而阻碍女性领导力的发挥。罗宾斯发现，女性更倾向于民主型和参与型领导风格，更多鼓励、参与、共享信息和授权，促使下属提升自我价值，而不同于男性的指导加命令和控制。 “女性领导力的发展障碍及开发”则与情境领导理论的应用性立场相符合，关注的是女性领导力在实践和应用中的问题。这在一方面说明了对女性领导力的研究路径合乎领导学研究的发展规律，是领导学领域不可缺少的组成部分；另一方面也体现了迄今为止女性领导力的研究还处于起步阶段，仍围绕于主流传统流派展开，诸多新兴的领导理论流派还远未进入女性领导力研究的视野，女性领导力研究的进展与总体上的领导力研究发展并不同步。

二、国内发展现状

“女性领导力”这个概念本身还是国内领导学研究界的新兴领域，与之相关的研究主要表现在对女干部和女企业家领导能力的研究，这反映出国内对女性领导的研究有着非常明显的对象属性。

（一）对女干部领导力的研究

1.女干部领导能力要素研究

叶忠海认为女干部领导能力分为三个层次：基础层由调查研究能力、哲学思维能力、心理承受能力和调适能力、与异性合作共事能力构成；中间层应由预测决策能力、社会活动能力、知人善任能力、指导基层工作能力、应变适应能力构成；最高层应由开拓创新能力构成。

2.男女干部领导能力差别研究

很多研究者认为，由于性别、社会历史、社会大环境、社会习惯、思维差异等因素的影响，男女干部的行政领导能力还是存在一些不同之处。对此，叶忠海教授所主持的课题组，对上海、福建等六个省市副处级以上女领导干部进行调查，从统计结果来看，与男性领导人才相比，女性领导人才擅长于调查研究、指导基层等，不擅于开拓创新、预测决策等。屠丽霞指出领导能力及其影响因素在性别上存在明显差异。相比男性领导者，女性领导者能力的构成因素中，授权指挥能力、计划工作能力、沟通上下的关系能力、沟通部门的关系能力四个方面比较强；职业适应能力、自我能力一般；角色认知能力、应急监控能力相对较弱。另外，男性领导者的满意绩效要高于女性领导者；男性领导者行政领导能力受领导支持、创新支持、目标规则等因素的影响程度也要高于女性领导者。

3.女干部参政水平研究

作为国家机关干部，女干部实施领导行为的主要渠道就是在参政议政过程中参与公共管理，因而对女干部的研究也集中在参政议政的情况方面，女干部的参政状况及水平能有效地反映中国女性领导力的现状。蔡敏对中央国家机关女干部现状调查的研究结果显示，中央国家机关副部级和司局级女领导干部的岗位需求与现在的后备干部队伍状况存在严重差距，这和近几年人才选拔机制对女干部的关注程度偏低有关。成都市行政学院领导科学教研部课题组通过对成都市妇女参政议政状况的调查，认为当地女干部参政议政的问题表现为：一是女领导干部配备总量仍然偏低且发展不平衡，影响了妇女参政议政整体水平的提升；二是女干部结构不尽合理，存在“两头少中间多”的状况，即女领导干部和农村、社区基层女性干部比例偏少，影响了妇女参政议政质量的改善；三是后备女干部的数量满足不了领导班子建设的需要，影响了妇女参政议政基础。对影响女干部参政议政、发挥才干、向上流动的原因分析，通常都从外因和内因两个角度看待，外因认为社会环境和工作环境中对女干部的偏见与忽视导致女干部的弱势地位，内因则包括女性整体素质较低，主体意识不强，缺乏坚韧不拔的执着精神，女干部参政议政水平偏低、履职能力偏弱等女性自身的不足。无论是内因还是外因，都暗含着对女性具备领导特质、有领导力、能胜任领导职位的怀疑。只有社会文化、男性领导和女干部自身都意识到女性领导力的存在和价值，才能内外合力，创造条件，提高女干部参政议政的领导力水平。

（二）对女企业家领导力的研究

从2001年开始，中国女企业家协会连续几年对中国女企业家进行调查，出版了《中国女企业家发展报告》，其中对中国女企业家的现状、挑战和问题等方面做了深入的调查，从调查创业女性的人口统计学特征、创业动机、创业成长途径、经营行业、工作状况等深入到研究影响中国女企业家发展的自我因素、社会环境和文化等，并且针对中国女企业家的发展现状提出了许多具有实践意义的对策，对于中国女企业家研究的发展很有意义。全国妇联更多的研究是将国外相关研究和理论应用于中国女性来开展的，如关培兰等人对女企业家个体特征（成就动机、管理风格等）、创业女性生涯发展、成长环境等问题做了一系列研究，认为女企业家的人力资源开发存在多重角色困惑、社会偏见、性别意识、不恰当的媒体宣传、教育投资不足和女性自身的生理局限等因素的障碍。童亮等人对女企业家创业动机进行了问卷调查，发现需求动机、成就动机、独立动机以及环境机会是女性企业家创业的主要动机，剖析其背后的社会学与心理学因素，根本上是女企业家自主选择生活方式和将创新想法付诸实践的能力。

对女性化领导模式的研究主要受西方相关研究的影响，借鉴西方女性领导力的研究模式，主要从女性领导者风格或方法角度切入，仅有些初步的进展。

童兆颖认为，女性领导力主要表现为核心专业技术能力、敏锐性、进取心、组织力和创造环境能力等几个方面。在此基础上，她大胆预测第二次管理革命的到来，柔性管理会被提上议事日程，在这种背景下，女性领导由于上述诸多优势，有望发挥越来越重大的作用，女性化的领导模式甚至将成为未来的发展趋势。台湾学者黄丽蓉将女性领导力特征归纳为五个方面：①互动型的领导风格；②组织关系呈包容性的蛛网状；③全面而多元的思考方式；④授权与团队建立；⑤重视员工的教育与成长。母性管理的观点也是女性化领导模式的一个组成部分。台湾学者廖志德提出女性和男性在领导上的特征与风格确实有差异，女性本质优于男性之处在于女性具有母性，“即包容、谅解、和平、温柔、比较会替别人着想等，都是女性较擅长的特征。女性的母性更是对新时代企业运作有其必要性，因为今后的企业将逐渐由权威领导走向多样化，对于各式各样的文化要能够包容，能够容纳异见”。