人才的“硬引进”与“软引进”[1]

在市场经济生活的背景下，人才引进，无论对人才离开的单位来说，还是对人才进入的单位来说，都是一个敏感的问题。弄得不好，不但人才的积极性不能得到很好的发挥，而且也会造成单位与单位、人与人之间的紧张关系。在我们看来，人们对人才引进问题的理解普遍存在误区。只有从根本上改革人才引进的观念，才有可能走出这样的误区，不仅使人才的作用得到最好的发挥，也能“化干戈为玉帛”，使单位与单位、人与人之间的紧张关系得到缓解，从而出现“三赢”，即人才引进方、输出方和人才本身皆大欢喜的局面。

为了便于读者理解以往人才引进观念上存在的弊端和我们提出的新的人才引进观念的意义，这里创制了两个新概念——“人才的硬引进”和“人才的软引进”，通过对这两个概念的差异的分析，我们将倡导一种更为合理和有效的人才引进模式。

“人才的硬引进”

何谓“人才的硬引进”？所谓“人才的硬引进”，就是用优惠的，甚至最优惠的条件（如高级住宅、高额课题经费和实验室等），把某人从他所在的单位“挖”过来，为了使他安心于新单位的工作，也把他的家属、小孩一起“挖”过来，并为家属安排好工作，为小孩落实好学校。对于这个被引进者来说，他的流动仿佛是太阳系的运动；对于接受单位来说，每个这样的人才的引进都称得上是花费巨大的系统工程；而对于人才被“挖”走的单位来说，不但对人才的离去表示无奈，也对“挖”人单位暗度陈仓的做法感到恼怒。我们不妨把这种不惜工本地把人才、家属和子女一起搬迁过来的引进模式称作“人才的硬引进”。

显然，“人才的硬引进”有其合理的因素，尤其是当被引进的人才是某个领域的顶尖专家，当他心情愉快地在新单位工作，并接连不断地创造出新的业绩的时候，人才引进单位的收获无疑是巨大的。然而，我们也应该清醒地看到，这种人才引进模式存在着巨大的风险：一是引进单位可能“看走了眼”，缺乏对被引进人才的真实水平的了解。换言之，一旦引进了名不副实的所谓“人才”，引进单位也只能“打落牙齿吞进肚里”，更不要说资源上的浪费了；二是被引进的人才与引进单位原有的人才之间常常会出现摩擦。后者会像希腊神话中的“百眼巨人”一样盯着前者，如果前者在一段时间内不能做出令人信服的成绩，这种摩擦就可能升格为紧张关系。当然，前者也可能做出一定的成绩，但如果他的性格不善于与新单位的同事相处，类似的紧张关系也会出现。于是，人才极有可能再来一次“乾坤大挪移”，跳槽到别的单位去。这样一来，原来的引进单位也就等于“吃了空心汤团”，成了人才流动中的一块跳板。三是“人才的硬引进”几乎无一例外地是以巨额费用的支出作为前提的，而任何一个单位可以用于人才引进方面的费用都是有限的，十分宝贵的。也就是说，任何人才引进方面的疏忽或失误，都会给引进单位造成难以估量的损失。

尽管“人才的硬引进”仍然是人才流动中的一种常见的模式，但也是一种高支出、高风险的模式，必须谨慎而准确地使用这种模式。

“人才的软引进”

何谓“人才的软引进”？所谓“人才的软引进”，也就是人才本身不脱离原来所在的单位，只是通过短期的、一次性的或定期的、多次性的合作，到另一个单位去工作。短期的或定期的工作结束后再返回到原单位。换言之，只有人才自身的流动，而这个人的户口、他的家属和子女都不随之而动。比如，A大学每年邀请B大学的一位知名教授讲学两周或一个月；或者C公司邀请D公司的一位专家合作完成一个项目的研究等。我们不妨称这样的人才引进模式为“人才的软引进”。

不用说，“人才的软引进”具有更多的合理因素：其一，它实际上也是对引进人才的真实水平的一种测试。假如经过一个时期的合作，发现对方“名不副实”，我方也不会有实质性的损失；其二，它要求对方在短期合作中把自己最拿手的东西施展出来，这样一来，我方在人才的引进和使用中就获得了最大的收益。其三，“硬引进”一个专家的费用，在“软引进”中可以引进数十位专家，因为短期的合作并不需要支付极为昂贵的费用。其四，由于“软引进”是一种最轻松的、不触动人事关系的人才引进方式，所以很容易邀请到一些顶尖专家，甚至国外的专家，进行愉快的合作，而对引进方、输出方和被引进者三方来说，都不会有任何实质性的压力，也大大地简化了引进的过程和手续。当然，人们也许会提出，“软引进”只能使用人才，而不能占有人才，甚至不能使人才归我方所有，不免有些遗憾。

或许可以说，人才本身是一个抽象的概念，只有使用中的人才才是具体的、有效的。打个不恰当的比喻，一个富有的人即使拥有许多珍贵的书籍，但如果他很少使用，甚至从不使用它们，那么他的占有又有什么意义呢？事实上，人才的价值正体现在被使用的过程中。在这个意义上可以说，“硬引进”着眼的是对人才的抽象占有，而“软引进”着眼的则是对人才的实际使用。

人才引进观的根本性变革

为了更有效、更合理地使用人才，我们的人才引进观或人才流动观必须有一个根本性的变革，这一变革的实质是从“人才的硬引进”为主的模式转变为“人才的软引进”为主的模式，换言之，是从对人才的抽象占有的重视转向对人才的实际使用的重视。

首先，人才引进观的根本性变革是时代的要求。在某种意义上，当今的时代乃是信息时代，是知识爆炸的时代。任何一个人才可以发挥作用的时间变得越来越短暂，如果人才本身缺乏知识更新的强烈要求的话，他自己的存在就会迅速地被边缘化，甚至被淘汰。在生活中，经常发生如下的情况，即一个单位千辛万苦，经过长期的努力，好不容易以“硬引进”的方式，从其他单位“挖”过来一个人才，结果遗憾地发现，这个人的知识结构早已老化，无法再以学术带头人的方式发挥作用了。生活实践一再表明，“硬引进”是以人才的占有为目标的、奢侈的、僵硬的人才引进模式，它是计划经济体制下的“人才单位所有制”在新的历史条件下的曲折反映。

其次，在市场经济的背景下，人才的引进要讲究实效，而不是追求虚名。大家都心照不宣的是，有的单位搞“人才的硬引进”，尤其是引进某些已无实际工作能力的院士，无非是为了增加统计表上的数字，以壮观瞻。在这样的动机的支配下，人才引进成了一种纯粹的形式主义的举措。与此相反，“人才的软引进”注重的永远是实效，亦即根据引进方的实际需要，有选择地、短期引进一流人才，为自己的发展增添新的动力。

最后，即使非得以“硬引进”的方式引进一些必不可少的紧缺人才，最好也要先通过“软引进”的方式对人才进行一个阶段的考察，这样就不容易“看走眼”。比如，不少大学都把博士后看作“人才的软引进”的一种方式。博士后须工作两年，完成出站报告。如果某位博士后的工作非常出色，就可以进一步考虑“硬引进”的问题，把他留下来。总之，准确的“硬引进”也常常要以“软引进”作为自己的前提。

综上所述，对人才引进问题的思考，应该从对人才的抽象占有的重视转向对人才的实际使用的重视，以便为人才潜能的充分发挥提供合适的舞台。换言之，决不能把人才引进与“人才的硬引进”这种简单化的人才引进模式等同起来，应该看到“人才的软引进”这一更富于灵活性的、具有广阔前景的人才引进模式。事实上，只有新的、更灵活的人才引进思路和模式才能为当代中国社会新一轮的发展提供强大的动力。

[1] 本文原载《解放日报》，2003-09-10。