不能总让人才原地踏步

日本某设备工业公司材料部有位名叫山本的优秀股长，因为精明强干，科长便分给他很多工作，而股长自己还有许多其他工作，诸如同其他部门协作，自觉建立原单位的管理系统等。山本工作积极、人品好，深受周围同事的好评。曾在该公司做过调查与采访的富山芳雄认为山本很有前途。

然而，时隔数年，当富山芳雄再次到这家公司时，竟发现山本判若两人。原以为山本已升任经理了，谁知他才是个小科长，而且离开了生产指挥系统的第一线，只当了一个材料部门的有职无权的空头科长，没有正经的工作，也无部下。此时的山本，给人的是一幅厌世的形象。

为什么会出现如此让人意想不到的变化？富山芳雄经过调查了解，才明白事情的真相，原来十年之间，他的上司换了三任。最初的科长，因为山本精明强干，且是个靠得住的人物，丝毫就没有让他调动的想法。第二任科长在走马上任时，人事部门曾提出调动提升山本的建议。然而，新任科长不同意马上调走他，他答复人事部门，山本是工作主力，如果把他调走，势必要给自己的工作带来很大的困难，因此造成工作的损失他是不负责的，甚至挑衅地问道：“是不是人事部门要替我的工作负责？”这样，哪任科长都不肯放他走，山本只好长期被迫作同样的工作，提升之事只能不了了之。最初，他似乎没有什么想不通的，干得还不错。然而，随着时间的推移，他逐渐变得主观、傲慢、固执，根本听不进他人意见和见解，加之他对工作了如指掌，对部下的意见根本不肯听，独断专行，盛气凌人。结果，使得部下谁也不愿意在他身边长久干下去，纷纷要求调走。而上司却认为，他虽然工作内行，堪称专家，然而却不适应担任更高一级的职务。正因为如此，使他比同期入公司的人提升科长反而晚了一步。这又使他变得越来越固执，以致工作出了问题，最终被调离了第一线的指挥系统。

千万不能总让下属原地踏步，特别是对那些能干的下属，更应信任他们，适时提拔。

每个人在某个岗位上，都有一个最佳状态时期。有的学者经研究提出了人的能力饱和曲线问题，身为领导，要经常加强“台阶”考察，研究下属在能力饱和曲线上已经发展到哪个部位了。一方面，对在现在“台阶”上已经锻炼成熟的干部，要让他们承担难度更大的工作，或及时提拔到上级“台阶”上来，为他们提供新的用武之地，对一些特别优秀的干部，要采取“小步快跑”和破格提拔的形式使他们充分施展才干。另一方面，对经过一段时间的实践证明，不适应现有“台阶”锻炼的干部，要及时调整下一级“台阶”上去“补课”。如果我们在“台阶”问题上，鱼目混珠，良莠不分，在任职时间上搞“平均主义”，必然埋没甚至摧残人才。如果该晋升的没有晋升，不该晋升的却晋升了，那就糟了。只要我们在台阶问题上坚持实事求是，按照人才成长的规律办事，就一定能够造就一批又一批的优秀人才。