养人不如挖人

常言道“养人不如挖人”。许多单位往往感觉“养人”耗费成本巨大，需要投入许多精力，时间也长。要知道，人才并不是短期内能培养起来的。因此，明智的领导都懂得倒不如“挖人”来得省时省力，于是干脆来个“先下手为强”——让别人来培养，然后自己来“挖”。然而，挖掘人才也绝不是轻而易举的事，需要采取一定的招数，其中最常用、最有效的有以下几招：

第一招：利诱法

挖人最常用的手段是封官许愿加高薪**。当诱人的高薪、高福利和更广阔的发展空间摆在面前时，很少有人不动心的，许多能人往往经不住这一番“利诱攻势”，脑袋一热就跳了槽。

例如，在房地产公司、IT企业、高新技术企业等人才争夺异常激烈的地方，为了挖墙脚，往往开出比竞争对手更高的待遇条件。比如你在原来的工厂干车间主任，来我这里可以干部门经理，甚至副总；你过去年薪是 20万至30万元，过来后给你涨到50万到60万元，此外，还有安家费、补助费等。

第二招：巧借外力，曲线挖人

有些被挖对象比较安于现状，对原单位的忠诚度较高，待遇也往往不错。这时候如果想让其“易主”，一般都比较难。对这样的“猎物”，不妨采取迂回战术，从说服其身边的人入手，寻找突破口来迂回达到“挖墙脚”的目的。

某公司欲从别处挖一名公司高管。通过大量的寻访工作，将目标锁定在一位海归王博士身上，此人当时担任一家集团公司的副总裁，但他不愿考虑这家公司的邀请，甚至不愿听任何介绍。碰了一鼻子灰的该公司不得不平访其他人选，但一时难以找到更合适的。于是他们通过各种手段进行打探，结果发现于博士年薪很高，老总对他也不错，公司的前景也比较好，而且他也不是特别看重金钱的人，没有跳槽的欲望：

为了挖到这名高级人才，公司开出了更优厚的物质条件和个人发展空间，年薪在百万级，同时赠送一定的股权和股票期权等优厚待遇，然后再次游说，但对方依旧不为所动。

正在陷入僵局的时候，公司打听到一个重要信息：于博士当初曾经得到一位导师的帮助和教诲，他非常尊重此人。于是公司就派人接近那位导师，并取得了此人的信任和好感，进而说服他出面进行劝说，最终成功地将于博士“猎获”。

第三招：激将法

俗话说：知己知彼，百战不殆。在挖掘能人之前，一定要对其价值观、现在的工作情况、对方对现在的工作哪里比较满意，哪里比较不满意，以及对方迫切希望改变什么等等方面有所认识和了解。对于那些有强烈挑战欲的人，不妨采取“请将不如激将”的心理战，让“猎物”愉快地“就范”：

在某跨国公司任职的张先生工作非常出色，待遇也极高，而且还有可观的期权等着分配，压根儿就没有跳槽的意思：在此情况下，当某大名鼎鼎的民营企业邀请他加盟时，张先生显得不屑一顾。于是该民营企业派出经验丰富的齐小姐约见张先生，劝说他：“民营企业一时可能是比不上外资企业，但你到外资企业工作的最终目的并不是简单地挣钱——像你这样优秀的人永远都不会缺钱？你难道不想为国家造出一个让外资企业都害怕的民营企业吗？如果你真的成功了，那才是个人价值的最大体现！”张先生对此回答：“不是不想为国家多尽力，年薪多少也不是问题，关键是怕不能成功！”齐小姐马上回应：“干什么事都不可能保证百分之百成功、但你不努力试试，怎么会知道?”最终，张先生终于被说动了。走马上任后，他很快将该民营企业送上了全国数一数二的位置：

第四招：感情诱导法

人都是有感情的，想要取得被挖人选的信任，进而成功说服其“叛逃”，必须抓住其心理防线“松动”的地方，加以感情诱导，政得对方的信任，多半会收到奇效。

某个企业欲引进一位高级人才，但被挖人选梁先生在高薪利诱等手法面前丝毫不为所动，在与此人接触的初期，企业了解到梁先生对就职的公司感情比较深厚，也有良好的发展空间。更重要的是，他比较固执己见，对其他的企业也已经有了很大的成见。当时已经有很多公司曾经试图高薪挖走他，都被他一一回绝。

在这种情况下，该企业派出一位得力的人员小李，找机会接近梁先生，经常与其探讨一些与行业相关的知识，慢慢地两人成了无话不谈的好朋友。这样做朋友做了三个月后，小李发现刘先生对自己越来越信任，于是开始有意提起想要挖他的这家企业，要他做一些评价，并向他坦白：“我可以介绍几个朋友给你，在职的或者离开这家单位的都可以，你可以跟他们聊，自己了解情况。”过了一段时间，“猎物”渐渐“掉”进了企业精心设下的“圈套”，跳槽成为该企业的副总裁。