第七章 人才的选择，“众里寻他千百度”
有了梧桐树，不愁金凤凰
能够热心地帮助别人，自然能够为自己赢得更多的机会，甚至能够为自己赢得丘比特的眷顾。
俗话说：“种好梧桐树，引得凤凰来。”一个人所处的圈子往往决定了他的眼界和他所处的阶层。想要寻得高水平的人，你必须努力提升自己，“门当户对”在这个层面来说也是无可厚非的。
在留学生的聚会上，马东敏从来都是众星捧月的对象。从中国科技大学少年班出来之后，19岁前往美国，在新泽西州大学攻读生物学博士。马东敏聪慧过人，容貌清秀，在她的身旁总是围绕着很多殷勤的男人。
很明显，李彦宏也被她吸引了。在聚会结束的时候，李彦宏主动给马东敏留了联系方式。美国人的电话数字键上面都是有英文字母的，为了方便别人记忆，李彦宏用“说话聊天”的单词“talk”来代替数字，风趣幽默。而这样一个花了一些小心思的电话号码也让马东敏印象深刻，对帅气沉稳的李彦宏开始留心关注起来。
善于用心，自然就能够产生与众不同的效果。更何况，幽默风趣从来都是受到欢迎的，是能够为个人魅力加分的。而这也是一个让人欣喜的开始。
在留学生的信息分享区，李彦宏发了一条有用的消息，而恰好又是马东敏正需要寻找的。这又是一次绝佳的机会。李彦宏给马东敏单独发了一封详尽的信息，并且还借机表达了对马东敏的美好的第一印象：“有魅力、有知识、大方得体。”这样的一封回信，特别是这三个词语，迅速拉近了两人的距离。
能够热心地帮助别人，自然能够为自己赢得更多的机会，甚至能够为自己赢得丘比特的眷顾。
在此之后，“认准了”的李彦宏开始展开紧锣密鼓的进攻，借书、看电影、组织聚会、相约参加公益，接触的次数越来越多。恋爱三个月之后，李彦宏求婚成功。这距离两人第一次见面，才过去了短短六个月的时间。没有想到，李彦宏在爱情道路上是如此的讲究效率。
2005年8月5日，百度成功上市的当天晚上，百度团队在曼哈顿举行的大型庆祝晚会上，面对着无数的闪光灯和话筒，李彦宏更是深情地表达了对妻子马东敏的谢意和爱意，他说：“百度精神里有一种叫作勇气，而我的妻子马东敏博士，则是这勇气的来源。她总能在关键时刻，冷静地提出最勇敢的建议。而事实证明，她的那些充满东方智慧的建议，将我引上了正确的道路。其实，我本质上并不是一个喜欢冒险开拓的人，而我的妻子是。在百度的冒险创业历程中，每一步都是她推着我向前走的。”
李彦宏和妻子马东敏的性格可以说是互补型的，“太太对我影响非常大。她是个急性子，做出决定马上会去行动，而我属于慢性子，考虑周到了才去做。我们的性格是互补的。”
在回国进行创业之前，在硅谷做工程师的李彦宏陶醉于工作之余，还在别墅前后种种瓜果，妻子却认为这样则埋没了他的才华，于是，对他说：“我不希望自己的丈夫只是一个‘加利福尼亚农夫’。”一语让李彦宏惊醒，他萌发了回国创业的念头。到了后来，李彦宏感激地说：“如果没有我的妻子，我现在仍是硅谷一名普通的工程师，是她给了我勇气和力量，她身上的魔力让我奋勇直前，无怨无悔。”
俗话说得好“万事开头难”，在创业之初，有一次感觉到心力疲惫的李彦宏打电话问远在美国的妻子，“如果真的过上没有房子没有车子的生活，承受得了吗？”马东敏意识到丈夫遇到了难题，第二天就飞到了北京丈夫的身边。也正是因为妻子的鼓励和支持，李彦宏才得以度过创业初期那些最艰难的日子。
2001年夏天，李彦宏由于腿部肌肉组织小块感染，进行了手术，在深圳住院休养。在住院期间，李彦宏向董事会提出了百度转型所推出的竞价排名的商业模式。
到了后来，网上还就竞价排名出现这样的小故事来说明，李彦宏这一大胆的想法来自妻子马东敏的启示。
有一天，李彦宏陪同马东敏去王府井大街购物，看到在小商店门口排了一条长龙，两人好奇地走上前去，原来这家商店正在赠送丝绸纱巾。这样的办法吸引了很多路人的目光，成了招揽顾客的绝招。
马东敏说：“我有一个想法，可以采取用户竞价排名的方式，既提高用户的参与热情，又增加公司的收入。”我们不管这个故事是否是杜撰的，但是马东敏对于李彦宏事业的帮助是不言而喻的。
2004年回国后的马东敏更是全力支持李彦宏的事业，曾经一度担任百度对外合作部总监，协助不善交际的李彦宏做一些对外公关工作。就在百度上市之前，妻子马东敏则带着李彦宏拜访了华尔街的专家，听取专家的分析论证，而这也让李彦宏有了十足的底气。
2005年李彦宏获得中央电视台年度经济人物，在节目采访过程中，李彦宏回答现场提问时说：“我很幸运，有一个比较美满的家庭，在百度整个发展的过程当中，也获得了我的妻子和家人的全力支持。当1999年年底我决定回国的时候，如果大家对国外的情况比较熟悉的话，很多的太太都不喜欢自己的老公回国来创业，因为女人通常会更喜欢美国那种相对比较安逸的、稳定的生活。但是我的太太当时基于对我的了解，还是非常支持我回国来进行创业，在百度头四五年的艰苦创业过程当中，其实我们一直是两地分居的，她在美国，我在中国，但是相互之间的信任和彼此之间的支持从来没有变过。到了今天，我们全家已经都搬回来了，在中国团聚。我相信，以后我也会有更多的时间跟家人在一起，我也会在工作当中更加有动力做好我的工作。”
我们可以规划自己的事业，却没有办法规划自己的感情。感情可以被期待，但是却不能够被规划。在这对才子佳人“闪婚”的故事后面，我们可以看到的是，当时的李彦宏已经小有成就，硕士毕业的他在《华尔街日报》网络版担任实时金融信息系统设计者。我们相信，如果不是李彦宏的自身条件如此的优秀，马东敏也绝对不会在如此短的时间内就认定李彦宏是可以相伴一生的人。
经营人脉资源，培养自己的人才梯队
这样是有好处的，放权、信任，大家做事都非常有**。而不好的地方是，完全放权是不利于个人迅速成长的，我应该花费更多的精力告诉他做事的方式应该是怎么样的。
2007年2月8日，百度学院正式建立了，它是百度在人才培养方面又一重大举措。在李彦宏看来，它更是百度有意识地培养自己人才团队的一个重要标志。
任何一个企业，公司高层和人力资源部门最为担心的问题之一就是人才的严重流失，管理出现了断层。而相应地，大家最愿意看见的就是公司成了一个人才济济的卧虎藏龙之地。因为它意味着，当公司内部的某一个职位发生变动的时候，保证能够至少有两名合适的人选可以替代这一位置，而且能够让二人之中的一人在综合能力上面超过前任。
其实这个问题，就涉及了企业人才梯队的建设。
对于百度而言，其人才梯队的构成不仅仅要有高层人才、中层人才和基层人才，还必须要有技术型的人才。
李彦宏很早就开始有意识地建立技术型人才库。2006年6月29日，百度正式获得了人事部授予的设立博士后科研工作站资质，成为中国互联网行业第一家获得批准拥有博士后科研工作站的公司。公司CEO李彦宏、CTO刘建国等人亲自担任博士后研究员导师。
博士后科研工作站的建立，给百度带来了三方面的好处：一是能够让百度有机会参与到国家支持的相关高科技研究项目当中，能够与高校和研究机构开展一系列的交流与合作；二是可以为高校和研究机构培养的信息产业领域的高级人才提供一个生产和学习研究相互结合的理想的工作场所；三是可以加强百度对于高端人才的吸引，加速培养一批尖端科技人才。
随着百度学院的建设，更是解决了如何提升公司管理人员综合能力的问题。
李彦宏曾经说过：“我一直觉得我不是一个在管理上面非常有能力的人。公司在不断变大的过程中，也开始逐渐暴露出一些管理上的缺陷。我过去的解决方法就是发现公司薄弱的地方，之后再去找这方面最强的人，想办法把他吸引到百度。人一旦来了，我也就基本上撒手不管了，最后去看结果。这样是有好处的，放权、信任，大家做事都非常有**。而不好的地方是，完全放权是不利于个人迅速成长的，我应该花费更多的精力告诉他做事的方式应该是怎么样的。”
百度学院的学员通常都是经理级的员工，而担任学院讲师的每一个都是牛人，就连李彦宏也领到了聘任证书，他担任的是学院首席讲师。在领到聘用证书的时候，李彦宏还做了一个简短的发言，他说道：“百度发展了七年多的时间，到现在这样一个规模，公司内部已经可以说是卧虎藏龙、人才济济了。越来越多的人拥有非常优秀的经验和知识。但是与此同时，公司发展非常快，有很多员工都是刚刚从学校毕业了就进来了，很多经理在之前从来没有管理过人，他们都是在实践当中迅速成长起来的，我相信大家都能够感觉到，提高自身的能力和见识是多么的重要。公司也开始进行有组织的相关培训。成立百度学院对于百度而言，是非常有意义的一个事件。”
我们从李彦宏的讲话可以看出，百度学院成立的初衷就是培养既懂专业技术又懂管理学的复合型中高层管理人才，打造一所真正属于百度的“黄埔军校”。
李彦宏认为，包括他本人在内的百度高层管理人员，都曾经在百度的发展过程当中犯下过各种各样的错误，也正是这些错误，才让他们后来摸索出了一些有益的规律和经验，如果能够把这些感悟拿出来和大伙儿一起分享，那么这不仅是一个体现了百度分享文化的典范，更是一件传承知识和经验的好事。
因为这些知识和经验，如果我们能够有系统性地传递给百度的每一个层级的员工，特别是现在或者是将来能够担任管理层的这些同事，那么对于他们的快速成长，对于百度人才梯队的建设和我们整个系统的人才的开发，都将有着非常重要的意义。
这些知识和经验的交流也不仅仅是局限在百度的内部。李彦宏为了能够拓宽员工们的视野，提拔管理层的境界，他还先后邀请了招商银行行长马蔚华、深圳万科董事局主席王石以及素有“教父”之名的柳传志等企业界名人来到百度，和大家一起交流与分享企业经营和管理经验和智慧，从而可以多方位地体会和学习来自不同行业的优秀企业家的管理思维。
在2007年下半年，百度学院的培训范围再一次进行了扩展，增加了对于基层人才，也就是百度销售和客服人员的培训课程。
中国搜索产业现如今还不成熟，以及百度搜索业务的飞速发展，这些都要求销售和客服人员不仅仅需要具备常规的销售、客服专业知识和能力，还必须对互联网和百度有深刻的理解。
用李彦宏的话说：“百度的销售与客服人员，其实就是互联网知识的播种机与宣传器。”通过他们，能够让越来越多的用户掌握互联网知识，学会如何更加有效地应用互联网；通过他们，能够让越来越多的企业客户可以更好地把握发展机遇，成长为更加优秀的企业。所以，销售和客服人员所进行的工作，其实就是一个为客户提供指导与市场教育的过程。
当销售和客服人员的这样一种教育角色越来越重要的时候，百度对于搜索营销人才的需求缺口也在变大。为了能够培养专业、成熟的销售与客服人才，百度和中国发展研究基金会联合举办了“网络经济创造百万新就业”的大学生就业创新试点项目，对于大学生进行搜索营销培训。除此之外，百度还携手清华大学，推出了国内首本关于“搜索引擎技术基础”的培训教材。
有了这样的两次活动作为试点，在2009年5月底，百度正式成立了“百度营销学院”，在全国范围内培养搜索营销专业人才。
只有更高远的理想才能吸引人才
在一个人成功的道路上，往往需要互补互助的人，更需要志同道合的人。
在一个人成功的道路上，往往需要互补互助的人，更需要志同道合的人。“而百度第一员工”刘建国和李彦宏就属于志同道合的类型，二人能够以不断优化搜索技术来改变世界，并且这一目标也成为了他们共同的梦想。
越是有价值的人才，越是有能力的人，往往是最不容易被说服的，所以，也才有了大家熟知的三顾茅庐的典故。
当一流的薪资、自由的空间、快乐的氛围都无法对其产生强大吸引力的时候，那么也许就只有“志趣相投”、心灵上的相同、理想上的相近，才成为吸引最优秀人才的法宝。一个以盈利为目标的企业是绝对不可能吸引到真正优秀人才的。
1999年年底，身在北大的刘建国收到了一封邮件，一时间让他陷入了纠结当中。
这是一封邀约信，一个名叫李彦宏的人邀请他一起创业。虽然还没有见面，但是刘建国对李彦宏还是有所耳闻的：他是当今搜索引擎领域排得上名号的人物，而且早在几年之前就在美国获得一项搜索领域的专利，现如今从美国回来，志在研发中文搜索引擎，能够以搜索技术影响并且去改变世界。
刘建国还记起，其实早在一年前的夏天，他就曾经接到过一个名字叫李彦宏的另一个邀请。当时李彦宏在清华大学举行一次搜索引擎方面的讲座，作为国内第一个基于网页索引搜索的搜索引擎天网的开发者，刘建国就被邀请参加了。而后来，由于一些事情没有出席那次讲座，自己也就错过了与李彦宏面对面进行交流的机会。但是让刘建国没有想到的是，这一次李彦宏又找上门来了。
当时年仅35岁的刘建国，在北大已经被提拔为副教授，而且还是当时北大级别最高的副教授，所以他并没有立即给予李彦宏答复，只是就一些搜索技术上面的问题与他在邮件上进行了探讨。一来二去，刘建国发现李彦宏在搜索领域的地位确实是名副其实，他也发现自己和李彦宏真的是志同道合的一类人。
而这边其间，刚刚回国的李彦宏一心想要把国内最优秀的搜索技术人才收归到自己的麾下。他也很早就了解到国内搜索技术第一人非刘建国莫属，他主持开发过国内第一个大规模中英文搜索引擎系统“天网”，而且还主持了第一个面向消息的中间件产品“银燕”，与此同时，在北大还有着一支研发队伍。李彦宏心里盘算着，如果能够说服刘建国，那么就能够带动和吸引更多的技术人才来到百度。
2000年年初，房子、车子和地位样样齐备的刘建国，在家人的反对声和同事的质疑声中离开了北大的校园，来到了位于北大附近资源宾馆十四楼的百度办公室。
当时的百度除了两个合伙人以及租来的两间简陋办公室的之外，几乎是一无所有。是什么给了刘建国抛弃金饭碗的勇气呢？说到底就是搜索引擎技术的魅力，更是搜索市场的吸引力。作为百度的研发人员，刘建国是非常看好搜索引擎的潜力的，也非常看好李彦宏这支技术团队。之后，刘建国还带来了他的学生—北大计算机系研究生雷鸣，以及天网的设计者之一周利民。
自此，李彦宏、徐勇、刘建国，一个总负责，一个负责市场，一个负责技术，组成了百度的管理“三人行”。
而在徐勇离职之后，刘建国就成为了百度里面的第二号人物，被称为“百度最主要的技术灵魂人物之一”。2006年的2月，刘建国由技术副总裁任命为百度首席技术官CTO，除继续领导技术团队之外，还将负责产品市场方面的研究、开发和运营工作。
李彦宏在任命会议上面，非常动情地说：“在互联网市场的艰苦岁月中，建国从未动摇过对百度、对自己团队的必胜的信心；在百度扬威国际资本市场的时候，他依然保持冷静的头脑，对团队严格要求。他领导创建的百度技术团队是中国高科技领域最优秀的技术团队，也是世界互联网领域最优秀的技术团队之一。六年来，百度的技术团队历经风雨，在快速成长中建立了完善的流程，吸引了大批优秀的技术人才，培养了我们自己的骨干力量。从而奠定了百度中文搜索市场份额绝对第一的基础。”
更让人没有想到的是，2006年10月，百度却对外宣布，公司CTO及创业元老刘建国，由于个人原因辞去CTO职务。谈及原因，刘建国也非常坦然：“百度现在已经发展成为了中国网络搜索市场的领先者，能够在这一过程当中扮演角色让我感到荣幸。百度拥有全球互联网行业最好的技术团队，而且一直致力于增强用户的体验，所以，未来一定可以在搜索创新方面开辟新天地。”
刘建国之所以能够放心地离开，就是因为，“在三五年内，不会有哪一家公司能够对百度的技术构成真正的挑战，百度的技术优势也是不需要质疑的。”与此同时，“百度的成功，更让我重拾了创业的梦想。”
李彦宏对于这样一位即将离开的志同道合的搭档也给予很好的评价，“在刘建国的领导下，我们的技术团队吸引了很多优秀的人才，而且一直处于中国网络搜索技术领域的最前沿”，“他将生命当中非常宝贵的一段时光留给了百度”。
由此可见，刘建国在百度团队当中的分量是不言而喻的，李彦宏也曾经对媒体说：“六年前，建国是百度的第一位员工，他见证了百度成长为国内最大的搜索引擎的全过程。”“他领导创建的百度技术团队也是中国高科技领域里面最优秀的技术团队，也是世界互联网领域当中最优秀的技术团队之一。他所具备的行业知识、技术专长以及卓越的领导才能都是国内首屈一指的。”
这一段搜索引擎历史上强强合作的故事，告诉我们：共同的理想，伟大的理想，是能够吸引高手们走到一起的一块巨大的磁铁。
“用搜索技术影响和改变世界”这一直是李彦宏和刘建国两个人共同的愿景。尽管如今，他们还是走出了各自的道路，但是相信他们共同的理想是不会改变的，只是实现的方式出现了分歧，或者这样是为了能够更好地实现他们自身的价值。
宁缺毋滥，找最优秀的人才
因为从一个商业运作的角度来看，技术人员更容易在刚刚走出校门的时候找到相应的职位，而其他方面的位置通常会对工作经验有一定的要求，但是这并不是说没有可能。
李彦宏从创业以来，就自始至终不断地贯彻着其对互联网人才的重视，除了普通的程序员之外，公司高层治理人才如百度CFO王湛生(前普华永道合伙人)、首席科学家威廉?张(前Infoseek首席技术官)、商业运营副总裁沈皓瑜(前美国运通副总裁)等，这些都是李彦宏从世界各地费尽心思找来的人才。
李彦宏一直认为，在还没有开办公司之前，就必须要留意优秀的人才。早在2000年的时候，全球范围内对于互联网搜索引擎擅长的人真的是凤毛麟角。
刘建国，当时北京大学的教授，可以说是这方面不可多得的搜索人才，李彦宏早在创业准备的时候就开始四处打探消息，得知在北京大学有一个叫刘建国的人，于是就通过电子邮件联系到刘建国，并且还希望其能够和自己一起创业。
其实，在李彦宏说服刘建国的时候，李彦宏甚至连办公的地点都还没有找好。因为李彦宏一直认为，正是因为有了最优秀人才的存在，才保证了百度的成功。
李彦宏的理念就是要寻找比他还厉害的人，寻找行业里面最强的人。当百度每出现一个空置的位置，李彦宏就会马上想到，如果全世界的人才都让我来挑选，我会选择谁坐这个位置。一旦他想好之，就会着手去寻找这样的人，如果第一个人因为各种原因来不了，那么李彦宏就会去寻找下一个，直到找到为止。所以说，百度之所以有今天的发展，人才保障也是很重要的一大方面。
对于如何去发现这些顶尖级人才，李彦宏则有着自己的秘密武器，也就是百度发现人才的五大法则。
第一，多角度面试。百度在引进任何人才的时候，都会安排很多同事对候选人进行多个角度的评估，之后再根据汇总的结果做出最后的决定。在通常情况下，对于中层以上的职位，百度往往会安排八个人左右去进行面试，对于高管岗位，则至少安排四个人进行面试。
第二，背景调查。这也是管理规范的企业经常去使用的。通过候选人的直接上级或同事，多方面地去了解这个人的能力、品德等方面是否与百度的企业理念相互吻合。
第三，降级录用。这也是百度与很多企业不同的地方，通常情况下，其他企业的部门经理到了百度可能只是一名普通的职员，而其他企业的总经理到了百度以后可能只是部门主管。
第四，证明自己。任何人来到百度，只有通过实践结果证明自己的能力之后，才有可能获得提升。现在很多公司为了能够让员工出去谈业务的时候有一个比较好听的身份，就随便给员工安一个好听的职务名称，这在百度是绝对不允许的，李彦宏一直以来对于给予某人什么样的职务头衔是非常慎重，甚至是苛刻的。
第五，循序渐进。职位不仅仅代表着权力，更代表着责任。李彦宏一直在实践中锻炼和培养人才，不断给予人才新的职责，并且根据其履行的情况来检验其各方面的能力，李彦宏总是职位由低到高、职责由小到大，这样一步步，循序渐进地培养人才。
为了能够找到最优秀的人才，李彦宏认为，大学校园里面的人才也是非常重要的。
2009年10月，李彦宏在北大进行演讲时就说道：
有关百度招聘的人才，其实除了招聘计算机系的学生之外，也招信息管理系的学生。如果都不是的话，你仍然有机会。因为从一个商业运作的角度来看，技术人员更容易在刚刚走出校门的时候找到相应的职位，而其他方面的位置通常会对工作经验有一定的要求，但是这并不是说没有可能。
百度是一个非常讲究实际的公司，它不看你的学历，不看你的背景，不看你的年龄，主要还是看你各方面的能力，如果你能够胜任这份工作，那么不管你是刚刚毕业的大学生，还是已经在社会上有很好地位的人，我们都将一视同仁的。
不仅仅如此，李彦宏在抓住国内最优秀的人才的同时，他甚至把眼光瞄向了全世界。
2008年，百度在上海的研发中心挂牌之后，百度又计划要在日本建立研发中心。有人认为，建立研发中心是技术型公司扩大吸纳人才“版图”的必经路，而百度的上海研发中心的建立恰恰也展现出了李彦宏想要在全球博览人才的精心部署和巨大雄心。
选择人才，而不是选择背景
在人才选拔上，百度有一个“三个不重要”：“你是什么背景并不重要”；“你是新老员工并不重要”；“你以前是不是犯过错误也不重要”。
在2010年新年伊始，百度招聘会出现在了湖南卫视的《天天向上》舞台上。虽然，这不是首创，因为之前早有微软、谷歌、淘宝等国内外知名企业的先例。但是，百度公司不拘一格选人才的机制却是实实在在的。
李彦宏曾经说，“百度是一个讲究实际的公司，它不看你的学历，不看你的背景，不看你的年龄，主要还是看你的能力，如果你能够胜任这份工作的话，不管你是刚毕业的学生，还是已经有很好的社会地位的人，我们都会一视同仁的。”
在人才选拔上，百度有一个“三个不重要”：“你是什么背景并不重要”；“你是新老员工并不重要”；“你以前是不是犯过错误也不重要”。
毕业于上海同济大学化学系的俞军在一家国有企业上班。可是，在20世纪末，他突然喜欢上了搜索引擎。他阅读各种搜索引擎的专业文章，并且通过使用搜索引擎来进行研究，琢磨出一些成绩的时候，他便时不时地在搜索引擎的论坛里面高谈阔论，并且对当时刚成立的搜索引擎公司百度毫不客气地点名批评，而这也引起了百度早期员工的关注。
当时还是1999年，国内研究和关注搜索引擎技术的人尚且不多，个性十足的俞军以“搜索引擎9238”的网名开始活跃，与国内的搜索爱好者进行着非常火热的交流，并且制作了个人网站“搜索研究院”。2000年，俞军通过一份“搞怪”的求职信成功吸引了人们的眼球，并获得新浪和3721的工作机会。
他的简历是这样的：“搜索引擎9238，男，26岁，上海籍，同济大学化学系五年制，览群书，多游历。……长期想踏入搜索引擎行业，无奈欲投无门，心下甚急，故有此文。如有公司想做最好的中文搜索，诚意乞一参与机会。本人热爱搜索入迷，只要是做搜索，不计较地域（无论天南海北，刀山火海)，不计较职位（无论高低贵贱、一线二线，与搜索相关即可)，不计较薪水（可维持个人当地衣食住行即是底线），不计较工作强度（反正已习惯了每日14小时工作制）。”
2001年年初，俞军获得了百度的邀请，“带着‘做最好中文搜索引擎’‘普及中文搜索，推动社会进步’的内心使命感”进入百度。
之后俞军以百度为家，依靠一只睡袋在百度里度过了很多个夜晚。正如2009年6月俞军离职之前，百度的内部邮件中所评价的一样，“在这八年的时间里，俞军紧密配合百度CEO李彦宏工作，与公司核心员工共同将百度搜索引擎从幕后推向前台，成为全球最大的中文搜索网站，推出了包括网页检索、MP3、贴吧等在内的深受网民喜爱的产品阵容。俞军的工作作风完全符合百度以用户需求为导向的产品理念和以数据和事实说话的做事理念。他实事求是的工作作风也对百度‘简单，可依赖’的企业文化的形成和发展作出了重要贡献，俞军也十分关注人才的发现和培养，在他的部门里，不断涌现出优秀人才。”
在人才的发现和培养上，俞军也确实学习到了李彦宏的精髓，更称为是“百度高管的楷模”。在他离职前的一周，俞军在百度举行了一次演讲，他谈到“以文取人”是人才选择的唯一标准，他说：“在搜索引擎领域，我们在选人时，不会特别看重这个人的相关经验，所有人都是在一个起跑线上。至于今后的个人发展也和是否有相关工作经验无关，而是这个人是否投入到了这个领域，在认真地学习这个领域，是否具有潜力。俞军告诉我们，用有经验的人可能一时轻松，但如果他不能再跟着产品成长，将来你会更累；用有潜力的人，现在你可能要多付出一点来带他，可是将来他会加速成长，比你对产品的理解更深。”
现任的百度首席产品设计师孙云丰、已经离开百度有啊的总经理李明远，都是俞军以他独到的慧眼发现的。孙云丰的个人经历和应聘经历其实和俞军有着非常大的相似之处。
2003年，孙云丰是苏州一家包装材料公司的推销员。有趣的是，在工作之余，他也是一个搜索技术活跃分子，他坚信，“搜索引擎将让人类生活产生革命性变化”，而且还在相关论坛上面发表了有影响力的《搜索从入门到精通》等帖子。看到一个当年的自己，俞军便向孙云丰发了封邮件，“有没有兴趣来百度做PM产品经理？”
毕竟对搜索凭借兴趣进行的自学，在面试过程中，表现并不是非常好的孙云丰没有获得俞军的认可。但是这一次面试却点燃了孙云丰内心对搜索的热爱与**，回到苏州的孙云丰仍然心有不甘。
就在几天之后，他决定再为自己争取一次机会，于是他给俞军打了电话，“我真的很想来百度做搜索，而且我相信我能干好。不用给我头衔，工资不比我现在低就行，让我先干一两个月怎么样？”日后国内搜索引擎PM顶尖高手、百度首席产品设计师孙云丰，就这样打开了百度的大门。很多年之后，孙云丰经常会很有感触地说道：“我们招PM时，经常会招来一些背景很诡异，但是却非常热爱搜索的人。”
不问背景，不拘一格选用人才的百度风格，也是李彦宏从硅谷很多IT公司的成败当中悟出的管理真经，李彦宏很早就在《硅谷商战》中总结：“要允许失败—要让那些敢于冒险的人得到回报，而不能惩罚那些敢于冒险却失败的人；敦促商业主管去试新的主意—失败的容忍可以使人们吸取教训并运用到新项目上；让好主意有条件孵化—硅谷的公司通常是在一个领域发展的早期发达起来的，部分的原因是由于这里允许失败的文化，以及在新主意还在形成过程中就敢于承担风险的意识。”
当然，和李彦宏用人“三个不重要”对应的是“三重要”—重要的是你是否符合百度的文化；是不是能力出众；是不是有学习的心态。这就好像李彦宏在《天天向上》结尾时所说的那样，“人长本事的速度决定了未来的前途”。又如他在《百度离破产永远只有30天》中所说：“我们希望每个人都有一个铁饭碗，但那不是在一个地方永远吃饭的碗，而是终身都能找到饭吃的能力的碗!”
让员工获得更多的保障
在李彦宏看来，如果没有设身处地为员工着想，为员工做好职业规划而导致优秀人才离开百度是一件让人非常遗憾的事情。
不管在什么时候，对于人才的争夺肯定会是一场非常激烈的大战。而对于李彦宏而言，也越来越倾向于认为我们的竞争对手是任何和其竞争人才的公司，而且不管他们是在哪一个领域。
为此，李彦宏在以下几个方面给了百度员工最好的保障：
一、考核体系与晋升通道
在2006年《中国商业评论》上面曾经发表了一篇名为《百度23条管理军规：以期权及个性为支点》的文章。
在这篇文章当中，对百度的考核体系与晋升通道进行了介绍：在百度，一个工程师或者一个工程师团队，做什么任务，什么时候完成，从来都不会是他的领导告诉他。领导只是问他，你什么时候能够完成，他说什么时候完成就什么时候完成，这些都是他自己决定的。因此，每一个百度的员工都会觉得自己的时间是可以自由安排的，领导也不会整天在后面催促。
在百度，技术岗位分为9个序列，在下面又分为了57个技术职称，技术职称会由公司内部的技术委员会每半年进行一次评定，表现出色的员工就可以越级提拔。
技术委员会由技术层级达到五级的工程师组成，在这一过程中，百度的技术评级是非常具有特色的。
百度公司内部的这个技术委员会，现在有9名成员，不过经过最近一次新的评审，估计这一群体会不断地扩大。
百度一年会有两次评审，只要他能够达到某一个层级，那么他下一个月的工资也就会立刻上升到相应的层级。技术委员会的成员在平时会和大家一起工作，每个工程师的水平高低，都将体现在工作当中，所以大家心里都非常清楚。工程师最喜欢的就是当面把事情说清楚、一切凭实力说话。尽管技术级别存在差异，但是百度工程师从来都不认为他们的工作之间存在着高低之分。
二、员工的职业发展通道
管理者不过是给大家提供了一个非常好的工作环境、氛围，让有才能的人能够愉快、充分地发挥潜力创造。
在李彦宏看来，如果没有设身处地为员工着想，为员工做好职业规划而导致优秀人才离开百度是一件让人非常遗憾的事情。
李彦宏曾经说过：“回想起之前失之交臂的合作伙伴，我总是会感到非常的遗憾。如果我们具有更大的说服力，说服别人加入到我们的所深深热爱的搜索事业，那么情况会更好。每一次在招聘其他优秀人才的时候，我一定要把这些遗憾说出来，以免造成更多的遗憾。”
在2007年的《人力资源?HR经理人》上有一篇名为 “百度：寻才有术留才有道”的文章：百度的员工职业发展通道可以设定为两条：一条是走专业路线，另一条是走管理路线，分别对应的则是技术职称与管理级别。这种机制的建立可以说满足了不同员工的不同要求，让每一位员工都可以自由选择自己的发展道路。
三、公平透明的薪酬制度
百度所采取的是目标管理机制，绩效考核完全是以业绩作为导向的，与之配套的薪酬制度更是透明和公平的，公司从上到下所有员工的薪酬发放全部都是以工作的表现为主要依据。
每年到了年底，百度还会根据员工的业绩考核结果来进行薪酬的调整。百度尽可能地将这一过程做得公平、透明，能够让每一个员工知道他薪酬调整的原因。员工主管也会找当事人进行谈话，告知其绩效考核的最终结果，并就考核结果与员工沟通，分析原因、总结经验，做好一切有关政策、制度的解释工作，针对绩效考核及薪酬调整结果与员工进行一对一的确认。
其实在百度刚刚成立的时候，李彦宏引入的就是硅谷盛行的期权激励计划，而主要目的是为了给当时的员工打气，李彦宏甚至命令“要让前台员工都持有公司股票”。
在“2000期权计划”初期，李彦宏还通过了一次性授予管理层和核心员工期权来进行长期激励。从此之后，李彦宏又开始进行分期授予，主要是管理层和核心员工期权。这样通过期权计划，百度的核心管理层和核心员工通过期权就能够在未来获得自己的股权。
四、员工的健康辅导计划
宽松的公司文化是非常适合百度的，并且还极具感染力，能够感染新进百度的员工。维护纪律和权威不是目的而是一种手段，真正的目的是高效率、增强竞争力。
百度对于员工的关心还体现在“员工健康辅导计划”上。公司会聘请专业医疗机构的专业医生常驻公司为员工做应急性医疗服务，而且还可以按照员工的健康状况、季节变化、服务质量等因素，随时要求更换医生和服务方式。甚至在百度还建成了健康辅导室其设施齐全、条件优良，百度的员工健康辅导计划也将在最大限度上缓解员工的疲劳和工作压力。
应届毕业生根据公司开发潜力
我之所以每一次都要参加招聘活动，就是因为我觉得这个活动对于百度来说，是一个非常重要的活动。
李彦宏一直在花费大量的时间寻找最为优秀的人才，花费时间和精力去劝说他们、告诉他们，百度这里是他们施展才华最好的舞台，因为李彦宏必须要和这些人在一起。
据了解，国内目前主要从事互联网搜索的公司多达10多家，由此可见对于人才的需求是巨大的。
百度的首席技术官刘建国说：“到目前为止，基本上还没有成熟的搜索人才，所以，我们必须要每年从校园里面挑选相关专业的人员来进行自主的培养。”
给武大信息管理学院出的研究生课题(2007-09-24)
武大聘我做兼职教授，并且要求要带研究生。我想了想，目前决定给那些申请我研究生的同学出一个课题，看看大家的反应。
当今世界搜索引擎风起云涌，就搜索技术而言，工业界一直领先学术界。每个主流IT公司都在搜索技术上有很大的投入，竞争颇为激烈。但搜索引擎的评价标准，业界一直没有一个统一的看法。大学、研究机构、媒体、投资领域都曾多次尝试对商业搜索引擎进行评测，发表了研究成果。但如果我们假设搜索质量好的搜索引擎会在未来的一段时间中增加市场份额，用这些研究成果来预测搜索引擎的市场发展规律的话，几乎全部的预测都是错误的。那么评价一个搜索引擎好坏的标准到底是什么，我认为这是一个极其有意义的研究课题。
请据此列一个研究计划，一周内提交给我。我将决定谁会成为我的“研究生”。
李彦宏认为，在大学里面应该招聘应届生，而这对于百度来说也是最为正确的方法，对于互联网公司而言，应届毕业生也是最有价值的人。
在2007年，李彦宏在做客南京大学的时候，解释了他为什么最近每一次都需要参加百度招聘的原因。
李彦宏解释道：“我之所以每一次都要参加招聘活动，就是因为我觉得这个活动对于百度来说，是一个非常重要的活动。因为我们这样的公司，或者说是互联网公司，最有价值的就是人才。大家想一想，我们的办公室、服务器都是会劳损、变旧的，如果从价值来看，在过几年之后，它们几乎是一分钱也不值了。但是，对于一个公司而言，始终在不断增值的就是每一位员工。”
通过实践经验证明，从学校里面招聘应届毕业生，这是对于我们最正确的方法。优秀的应届生往往有着非常优秀的素质，扎实的基础知识，甚至很好的技能，最为关键的是，他们有一股热情，希望能够让自己做出的东西影响到更多的人，这是最为重要的。
对于李彦宏而言，百度更多注重的是你能够不能够进行创造，为自身创造价值，给用户带来更好的体验。
其实，早在李彦宏进入大学宣讲之前，早就通过各种途径向高校人才抛出绣球，比如在2007年7月份的“百度之星”程序大赛刚刚结束，“百度空间”的设计者之一沈毅以及贴吧开发团队的主力朱荣辉就是在赛事之后迅速加入百度。
有很多公司的领导都觉得，在当前中国人才市场上，具有丰富经验的搜索引擎技术专家并不多，而且大部分都是已经工作的人员，所以不看好应届生的价值。
但是，李彦宏认为，相对于应聘者的资历而言，他更加看重的是他们的创新能力，而对于应届毕业生而言，往往不会受到太多固有经验的束缚，所以说在这方面不仅表现突出，而且有很大的潜力，因此，应届大学毕业生也就成为了百度员工的重要来源之一。
获取人才远比圈钱更有意义
我一直在花时间寻找最优秀的人才，我得花时间和他们在一起，花时间去劝说他们，并且去告诉他们，百度才是他们施展才华最好的舞台。
对于今日的百度而言，营收每年呈现稳步上涨趋势，公司股票交易活跃，资金早已经不再是困扰李彦宏的主要问题了。
现如今，需要李彦宏殚精竭虑进行思考的是，百度怎么样才能够在搜索市场当中获得更大的份额？怎么样才能够确保百度每年都保持持续高速的发展势头？
其实这两大问题归结起来，就是技术和人才的问题。我们也知道，人才往往是保证公司拥有先进技术的核心保障，因此，优秀的人才一直都是互联网公司之间相互争夺的宝贵财富。
互联网公司发展最为重要的因素还有人为因素。获得全世界最顶尖的人才，要比获得一笔数额巨大的发展资金更加重要。
时至今日，李彦宏依旧以自己是一名工程师而自豪，他无时无刻不再关注着公司的技术研发。另外，他在公司的管理项目上也投入了很多的时间和精力，主要是用于发现人才、招募人才。
自2005年之后，李彦宏的身影就开始频繁地出现在国内的各大高校，比如北京大学、南京大学、武汉大学、上海交通大学等，他这么做的目的就是为了能够让百度获得更多优秀人才。特别是在2007年，李彦宏甚至还率团去了香港科技大学“圈”人才。
李彦宏并不是第一次在香港进行路演，早在2005年的时候，他就曾赴香港做过上市的路演。但是，这一次招聘路演远远要比上一次的演场面更加得隆重。李彦宏一行数十人，计划以香港为起点，开始发展境外的高校，延揽全球最优秀应届毕业生，而香港科技大学就成为了这一次行程的第一站。
李彦宏圈人才圈到香港，意义也是非常深远的。
香港科技大学是一所高度国际化的研究型大学，可以说也是亚洲最为年轻的顶尖学府之一，历来是很少有大陆的企业会到该校进行招聘演讲的。李彦宏的这一举动，可以说是做了“第一个吃螃蟹”的人，他希望能够借此机会广招国际化人才，从而加快百度2007年正式开展的国际化业务的进程。
李彦宏在这个时间段选择去香港高校招揽人才，可以说地点和时机选得是恰到好处，这不仅仅是人才招聘的一次重要部署，更是对外宣扬百度文化的一次最好机会。
于是，从10月份开始，公司的人力资源部就开始与香港科技大学进行第一次电话交流，直到11月份李彦宏的香港之行，不管是在百度公司方面，还是在香港科技大学方面，都是非常的期待。
在过去的几年里，李彦宏一直和媒体保持着一种疏离的态度，所以在很多记者的眼中，李彦宏是低调的、内敛的，可是在香港中文大学招聘演讲会上的李彦宏却展现出来一个完全不同的形象。他充满**、饱含睿智，就是在这样的侃侃而谈当中散发出了无穷的魅力。就如他所说的那样：“我一直在花时间寻找最优秀的人才，我得花时间和他们在一起，花时间去劝说他们，并且去告诉他们，百度才是他们施展才华最好的舞台。”
我们仔细分析会发现，百度的成功绝对不是一种偶然，百度的成功和中国的经济增长是紧密结合在一起的。
现在，中国是全世界的第四大经济体，在这样一种大的背景之下，中国也必然会产生出一批全球最为知名的科技公司。因为我们现在已经出现了这么大的一个市场，而且还有如此多的人才和用户群体。所以，百度更需要优秀的人才。
李彦宏曾经就预言过中国会成为全世界第一大互联网国家。在2008年，李彦宏的预言成真了，中国实现了在网民人数上赶超美国的现实。而这也就意味着，在中国，每一个互联网企业都将有更加广阔的发展空间。李彦宏一直看重这一点，并且他要做互联网技术和产业的领导者，所以，一直以来，李彦宏都在不断地寻找更加优秀的人才。
国际化企业，要有国际化的人才
在他看来，人才就是企业发展的最大助力。
在2004年，百度上市的条件还很欠缺，但是李彦宏还是积极地寻找一位好的首席财务官，因为他希望百度能够从一开始就在财务上有严格、公开和透明的财务制度。于是，他委托全球顶级的猎头公司海德思哲在全球范围内为百度招贤。
在李彦宏看来，王湛生不仅满足百度的所有要求，而且年轻、眼光不俗，能够看到互联网的广阔前景，更是知道搜索引擎的价值所在。而且更加难能可贵的是，他还是一个非常有创造力和**的人。
仅仅通过了一次交谈，李彦宏就认定王湛生是自己想要的人。不过非常可惜的是，在2007年年底，王湛生由于一次意外而不幸去世。这对于百度和李彦宏而言都是一个巨大的损失。
此时的百度在业界已经有很大的名气了，所以许多猎头公司主动找到李彦宏，希望能够为他介绍一些在行业内颇有资历的精英人士。
当时的李彦宏虽然着急为百度寻找合适的首席财务官，但是他也是非常小心谨慎的。他知道，百度现在已经上市了，更发展壮大了，财务制度的规范透明已经不成问题，但是财务管理却成了头等大事。所以，首席财务官对于百度依然是“可遇而不可求”的。
一次偶然的机会，李彦宏拿到了李昕皙的简历。李彦宏觉得这个人虽然没有互联网行业的相关背景，但是推荐人则告诉李彦宏，李昕皙曾经在通用汽车金融公司主管财务多年，而且担任过通用中国首席财务官，与此同时，她还有有着大型公司财务管理与成本控制的丰富经验，并且非常敬业。李昕皙这样的经历让李彦宏眼前一亮，他马上与李昕皙约定了在洛杉矶见面。
首次见面后，李昕皙的职业精神给李彦宏留下了深刻的印象。因为当时通用汽车金融公司的办公地点在底特律，而她为了与李彦宏见面而又不耽误工作，所以安排了当天往返的航班，只和李彦宏交谈了两个小时。
此后不久，李彦宏便在心中锁定了李昕皙，决定把她拉到百度。等到李彦宏回国之后，经过一番准备，李昕皙顺理成章地加盟百度。而她的加入，为百度带来了更为先进的财务管理方式，这对于上市之后的百度无疑有着巨大的推动作用。
李彦宏力求将百度打造成为国际型的企业，所以他需要的就是国际型的人才。无论是王湛生还是李昕皙，抑或者是后期加盟百度的优秀人才，他们的背景和学识完全是符合李彦宏对于国际型人才的定义。也正是在这些国际型人才的辅助之下，百度的明日之路也一定是无比光明的。
李彦宏对于人才的喜爱是有目共睹的，在他看来，人才就是企业发展的最大助力。这从百度的身上已经有了非常明显的体现。李彦宏自己也是一个非常优秀的技术工程师，而且他的合伙人徐勇也是业界出类拔萃的人才。到了后来，“百度七剑客”当中的其他五人，更是各个身怀绝技。
从优秀的王湛生，到背景完美的李昕皙，李彦宏在世界范围内广泛地搜罗着世界级的人才。他知道，只有这样的人才服务于百度，百度才能够在今后迈入国际市场的时候更加有“分量”。
而2007年索尼董事长兼首席执行官出井伸之加盟百度的举动，更加证明了李彦宏在国际型人才领域当中下的苦功夫。出井伸之是以百度独立董事的身份加盟百度的，他的加盟对于百度在日本市场的发展起到了推波助澜的作用。
国际化企业必须要有国际化的人才，意味着一个有着远大理想的人，必定需要一群可以能够与其步调相一致的人进行协助，在共同的努力下，远大理想才有望实现。
企业走向国际化，不仅仅是企业自身的荣耀，更是其所在行业的荣耀、所在国家的荣耀。而国际化道路也绝对不是一条坦途，在这当中布满了荆棘和坎坷，于是国际型人才注定就成为企业的一种刚性需求。
蓬勃发展的企业，在本土市场必然会占据着天时、地利、人和的优势，因此，才能够登高而望。但是，进入国际化进程的时候，如果依然故我，使用本土的力量去面对国际市场外围的高栅栏，并且希望能够打破，无异于痴人说梦。
每一个市场都有其固有的特点，只有“对症”才可以准确“下药”。所以，自身的能力即使再强大，也是绝对不可以孤身犯险的。
另外一方面，国际型人才大多数都是业界的精英和楷模，他们大多数是国际市场的“适应儿”，几乎不会出现“水土不服”的情况，更何况，对于问题的分析和判断也都是非常准确的，因为他们有着普通的业界人才所没有的洞察力和思考、判断力。所以，企业行国际化之举，国际型人才才是最有力的跳板。企业哪怕还没有走上国际化的道路，也需要大量储备国际型人才的，因为现如今，时的发展趋势正在“逼迫”企业必须在某一天走向世界。